物流公司績效考核管理制度

1、員工績效考核管理制度1目的1.1為全面客觀考核評價(jià) XX物流員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績 效，推動(dòng)落實(shí)XX物流戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。1.2員工考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)， 對員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用 以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)和工作績效的管理過程。 2適用范圍本制度適用于經(jīng)理級、主管級、普通員工級（詳見薪酬管理制度）xx物流所有正式員工，公司部門及中層管理級以上員工考核參照企業(yè)管理 部發(fā)布的部門績效考核管理制度執(zhí)行，本制度不適用于以下人員：公司外兼職、特約人員（包括公司技術(shù)顧問）；

2、 試用期員工；臨時(shí)工；派駐合資公司員工（參見各合資公司績效考核制度）；長春修配廠與長春分公司倉儲(chǔ)部員工（見修理廠獎(jiǎng)金分配辦法、 倉儲(chǔ)部獎(jiǎng)金分配辦法）。3相關(guān)人員職責(zé)3.1職能副總經(jīng)理職責(zé)：審批員工考核管理制度；審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)。3.2 人事行政總監(jiān)職責(zé)：審核員工考核管理制度；審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)3.3 人力資源部職責(zé)：編制和修訂員工績效考核管理制度； 績效管理工作的組織、資料準(zhǔn)備、協(xié)調(diào)； 審核、匯總和分析績效考核結(jié)果； 受理并組織處理員工考核申訴； 歸檔和保管員工考核結(jié)果。3.4企業(yè)管理部職責(zé)：協(xié)助部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行部門績效指標(biāo)分解； 為人力資源部提供部門及高管人員績效考核結(jié)果。3.5 各部門負(fù)責(zé)人職

3、責(zé)：部門績效指標(biāo)分解； 部門績效計(jì)劃的實(shí)施； 指導(dǎo)員工/下屬部門制定績效計(jì)劃； 員工工作結(jié)果材料的收集和記錄； 組織并考核部門員工工作情況； 部門負(fù)責(zé)人提供部門員工績效考核結(jié)果。在本崗位工作時(shí)間未滿一個(gè)月的新員工不具有考核資格，直接上級不 具備考核資格時(shí)，隔級上級負(fù)責(zé)考核。4內(nèi)容4.1績效考核內(nèi)容季度考核：即季度關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，考核季度內(nèi)關(guān)鍵績效指標(biāo)宀兀成情況；年度考核：綜合四個(gè)季度考核成績，同時(shí)結(jié)合能力與態(tài)度的評估, 確員工是否進(jìn)行薪酬級別提升、晉升、降職、辭退，同時(shí)制定培訓(xùn)與職業(yè) 發(fā)展計(jì)劃；員工層的績效工資與季度考核成績掛鉤，得出的績效工資發(fā)放系數(shù) 在下季度績效工資發(fā)放中體現(xiàn)。4.2績

4、效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；了解崗位的工作重點(diǎn)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；為員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 為人力資源規(guī)劃與核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供基礎(chǔ)信息。4.3季度績效考核4.3.1員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核一年開展四次，具體實(shí)施時(shí)間如下：第一季度考核時(shí)間是4月20日一4月30日；第二季度考核時(shí)間是7月20日一7月30日；第三季度考核時(shí)間是10月20日一10月30日；第四季度考核時(shí)間是次年1月15日一1月25日。人力資源部有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要調(diào)整考核時(shí)間，并提前一個(gè)月通知 考核者和被考核者。4.3.2員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核流程：人力資源部下發(fā)季度員工績效考核通知；根

5、據(jù)員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核時(shí)間安排，部門負(fù)責(zé)人把季度關(guān) 鍵績效指標(biāo)考核表電子版報(bào)送給人力資源部備案，并把員工季度績效考核成績匯總表簽字確認(rèn)后報(bào)送給人力資源部備案，北京總部以外地區(qū)發(fā) 傳真上報(bào)；部門負(fù)責(zé)人對員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，根據(jù)員工所在崗位的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行打分，各項(xiàng)指標(biāo)的得分合計(jì)就是員工季度 關(guān)鍵績效考核的最終得分，季度關(guān)鍵績效考核滿分為100分。433部門負(fù)責(zé)人未按規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)相關(guān)考核材料，人力資源部將對部 門負(fù)責(zé)人罰款200元并通報(bào)批評，有特殊情況的經(jīng)人力資源部同意后可延遲 上報(bào)。4.3.4季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（病假、事假與其它各種原因 缺勤的工作時(shí)間

6、）的員工不參與季度考核。4.3.5季度考核無法量化的指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)一般分為優(yōu)、良、中、差四個(gè) 等級，各個(gè)等級表示的指標(biāo)得分率分別為 95%-100% 85%-94% 70%-84% 70% 以下，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)評分。4.3.6部分崗位考核權(quán)限劃分：分公司（辦事處）車檢員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)限50% 運(yùn)營中心車管部考核權(quán)限 50%車管部將負(fù)責(zé)考核的分公司車檢員的季 度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分公司發(fā)運(yùn) 經(jīng)理；分公司（辦事處）安全員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)限50% 運(yùn)營中心安全部考核權(quán)限 50%安全部將負(fù)責(zé)考核的分公司安全員的季 度關(guān)鍵績

7、效指標(biāo)考核表打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分公司發(fā)運(yùn) 經(jīng)理；分公司（辦事處）運(yùn)單分配員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)限50%運(yùn)營中心調(diào)度部考核權(quán)限 50%調(diào)度部將負(fù)責(zé)考核的分公司運(yùn)單分配員的 季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理；分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理考核權(quán)限分布：分公司總經(jīng)理考核權(quán)限 40%公司 總部財(cái)務(wù)部門考核權(quán)限 60%財(cái)務(wù)中心匯總分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理考核成績，并提交人力資源部；分公司人事行政經(jīng)理考核權(quán)限分布：分公司總經(jīng)理考核權(quán)限50%公司人力資源部考核權(quán)限25%行政管理部考核權(quán)限25%人力資源部匯總分 公司人事行政經(jīng)理考核成績。437部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工季度關(guān)鍵績效指

8、標(biāo)考核得分由高到低排列員工順序，若出現(xiàn)員工考核得分相同的情況，部門負(fù)責(zé)人決定員工的排列順序， 并按照排列順序填寫員工季度績效考核成績匯總表。438部門負(fù)責(zé)人可參考員工季度中每月工作任務(wù)的完成情況對最終的員 工排序進(jìn)行部分調(diào)整，但不能更改員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核得分，同時(shí)應(yīng) 在上報(bào)的員工季度績效考核成績匯總表上“備注”欄中注明調(diào)整原因， 并在表中調(diào)整員工前后排列順序上報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)部門負(fù) 責(zé)人提交的員工季度績效考核成績匯總表上員工前后排列順序評定員 工季度績效考核等級。439受企業(yè)管理部對部門評定等級影響，員工季度績效考核等級也將劃分為A B、C、D四個(gè)等級，季度績效考核等級結(jié)果實(shí)

9、施強(qiáng)制分布法，四個(gè)等 級所占部門員工總數(shù)比例如下：員工績效考核等級ABCD合計(jì)部門考核對考核者的得分結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布； 根據(jù)部門考 核的得分等級不同，部門員工在不同等級的分布 比例也不同等級A20%40%40%100%B10%50%30%10%100%C10%20%50%20%100%D30%30%40%100%績效薪酬系數(shù)1.4 1.31.210.9 0.7當(dāng)部門考核成績達(dá)到等級“A時(shí)，部門中考核成績前20%勺員工得 到績效薪酬等級A,其后40狷工得到等級B,最后40狷工得到等級C。當(dāng)部門考核成績達(dá)到等級“ B”時(shí)，部門中考核成績前10%勺員工得 到績效薪酬等級A,其后50%員工得到等級B,

10、再后30%員工得到等級C,最 后10%員工得到等級Db當(dāng)部門考核成績得到等級“C”時(shí)，部門中考核成績前10%勺員工得 到績效薪酬等級A,其后20%員工得到等級B,再后50%員工得到等級C,最 后20%員工得到等級Db當(dāng)部門考核成績得到等級“D”時(shí)，部門中考核成績前30%勺員工得 到績效薪酬等級B,其后30%員工得到等級C,最后40%員工得到等級D。 為了便于操作，具體數(shù)量可以按下表核算部門員工ABCD分布比例：員工績效考核等級ABCD部門考核部門人數(shù)對考核者的得分結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布；根據(jù)部門考核的得分等級不同，部門員工在不同等級的分布比例也不同等級A21100312004121051220612

11、30713308233092340102440>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定B2011030210402205023061230713308133191431101531>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定C2002030120401215013160231702418024291242101252>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定D2001130021400315012260132702238023390243100334>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定

12、公司員工績效考核等級確定流程:依據(jù)企業(yè)管理部確定的分公司總經(jīng)理績效考核等級來確定分公司 各來自熒料搜索期職能部門的績效考核等級分布，同時(shí)再根據(jù)分公司各職能部門經(jīng)理的季度績效考核分?jǐn)?shù)由高至低確定部門經(jīng)理的績效考核等級，分公司職能部門員工績效考核等級依據(jù)部門經(jīng)理的績效考核等級按照前述方法確定；依據(jù)分公司總經(jīng)理對運(yùn)營部門經(jīng)理季度績效考核評分，再結(jié)合企業(yè)理部對運(yùn)營部門的季度績效考核等級核定標(biāo)準(zhǔn)，確定分公司運(yùn)營部門經(jīng)理 的季度績效考核等級，分公司運(yùn)營部門員工績效考核等級依據(jù)部門經(jīng)理績 效考核等級按照前述方法確定；分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理應(yīng)將單獨(dú)對發(fā)運(yùn)部車輛點(diǎn)檢員、安全員、運(yùn)單分配員的季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表評分情況

13、的電子版報(bào)人力資源部備案，并 根據(jù)以上三個(gè)崗位考核的權(quán)重劃分，結(jié)合車管部、安全部、調(diào)度部對員工 的考核結(jié)果核定員工績效考核成績，并與部門員工一起進(jìn)行排序。4.4年度績效考核441員工年度績效考核時(shí)間是次年1月15日一1月25日。4.4.2年度績效考核流程：人力資源部下發(fā)年度績效考核通知；公司不進(jìn)行專門的員工年度績效考核， 而是根據(jù)四個(gè)季度的考核成績結(jié)果，得出員工年度績效考核成績；年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末 位淘汰等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容。443員工年度績效考核成績需要綜合四個(gè)季度績效考核成績，年度績效 考核成績與各季度考核成績有對應(yīng)關(guān)系，如下表：年度績

14、效考核成績四個(gè)季度考核成績（下列考核成績無先后順序）AAABB AAAB AAAC、ABBB AAAABAAAD BBBC ABBC BBBB AACC AABCCABBD ABCD BBBD BBCD BCCC ACCC ACCD ABDD ACDDBBDD、AADD ABCC AADD AABD、AACD BCC或他DCCCD CCDD BCDD ADDD BDDD CDDD DDDD4.4.4人力資源部初步確定員工年度績效考核成績后，將部門員工年度績 效考核成績匯總表下發(fā)給部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在收到匯總表兩個(gè)工 作日內(nèi)對表中內(nèi)容進(jìn)行簽字確認(rèn)。4.4.5年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)

15、月（病假、事假與其它各種原因 缺勤的工作時(shí)間）的員工不參與年度考核，并不發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。4.5績效考核結(jié)果運(yùn)用4.5.1人力資源部根據(jù)員工季度績效考核等級，確定員工績效薪酬系數(shù),其對應(yīng)規(guī)則如下：季度考核成績績效薪酬系數(shù)AA11.4A21.3B1.2C1.0DD10.9D20.74.5.2部門內(nèi)A類員工超過一人時(shí)，A類員工按照員工季度績效考核成績 匯總表上排序依次確定績效薪酬系數(shù)，季度績效考核成績可為 A1、A2,若 部門內(nèi)A類員工超過2人，第一名績效考核成績?yōu)?A1,其余A類員工績效 考核成績?yōu)锳2, D類員工績效考核薪酬系數(shù)依據(jù)其部門負(fù)責(zé)人的意見確定。4.5.3實(shí)際崗位績效薪酬計(jì)算公式如下

16、：實(shí)際崗位績效薪酬二基準(zhǔn)崗位績 效薪酬X績效薪酬系數(shù)，詳細(xì)內(nèi)容以XX物流薪酬管理制度為準(zhǔn)。4.5.4對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)崗位的工作的情況，只對該員工的核心崗 位進(jìn)行考核。4.5.5根據(jù)公司層面年度業(yè)績指標(biāo)完成情況，由戰(zhàn)略投資委員會(huì)確定經(jīng)理 級（含經(jīng)理級）以下、中層管理級、公司高層年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，發(fā) 放系數(shù)從0.5至2。4.5.6年度效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)理級員工（含經(jīng)理級）以下為 1個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資；中層管理級員工（含部長級）為 3個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資；公司高層為3個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資。4.5.7年度效益獎(jiǎng)金計(jì)算公式：年度效益獎(jiǎng)金 二發(fā)放系數(shù)*年度效益獎(jiǎng)金標(biāo) 準(zhǔn)。4.5.8公司在年度考核結(jié)束之后，確定每個(gè)員工年

17、度考核成績等級，分為A、 B、C、D四個(gè)等級。4.5.9工作時(shí)間不滿一年，年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放率在原系數(shù)基礎(chǔ)上，乘實(shí)際作月數(shù)的百分比。工資級別調(diào)整（含經(jīng)理級以上員工）對于年度績效考核為A類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范 圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對于連續(xù)兩年年度績效考核為 B類的員工，其崗位工資等級在本崗 位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對于年度績效考核為D類的員工，視具體情況，將其崗位工資等級 在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔；上述薪酬等級調(diào)整如達(dá)到所在崗位薪酬等級的最高檔時(shí)自動(dòng)圭寸頂。員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。 人力資源部根據(jù)職員的考 核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和

18、工作績效的培 訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng) 的培訓(xùn)計(jì)劃。4.6績效考核管理461績效考核結(jié)果面談季度績效考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人必須與本部門員工就考核結(jié)果進(jìn) 行績效面談或電話溝通；人力資源部定期對績效面談情況進(jìn)行抽查， 若發(fā)現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人沒有 進(jìn)行績效面談，人力資源部對其提出警告，并向其主管領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)，若部門負(fù) 責(zé)人連續(xù)2個(gè)季度沒有進(jìn)行績效面談罰款200元并通報(bào)批評。462部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：人為故意造成打分不符合實(shí)際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。463在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議， 應(yīng)先與部門負(fù)責(zé)人溝通達(dá)成一致意見來自 曲.3722山瓷料搜劈關(guān)，若溝通 后仍有異議，可在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實(shí)后交給職能 副總經(jīng)理進(jìn)行申訴處理，人力資源部將申訴處理結(jié)果通知員工本人。4.7附則4.7.1分公司和辦事處可參照本制度完善本單位的績效管理制度，經(jīng)公司 人力資源部審核后