績效考核辦法草擬稿

1、績效考核辦法（草擬稿）企業(yè)績效考核管理制度提案1條 目的為建立科學(xué)有效的內(nèi)部激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性，不斷提高企業(yè)整體管理 水平和經(jīng)濟效益，以配合公司的集團化發(fā)展趨勢，確保完成企業(yè)的各項工作任務(wù)，特制 定本制度。條考核實施原則1、客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實 為基礎(chǔ)的，以紙張體現(xiàn)（上級主管或其他部門主管簽字）為憑據(jù)的原則。不可過分重視在 考核前剛完成的特別成績。盡可能避免由于個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。、溝通原則：考核者在被考核時，需要預(yù)備考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自作的評價與意見，尊重被考核者的自評分數(shù)，使考核結(jié)果公正合理。3、業(yè)

2、績改善原則：績效考核是一個管理手段而非最終目的， 考核人員通過談話溝通,幫助被考核人員發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的4、致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。5、公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。6、公開性原則：員工應(yīng)明確自己的被考核內(nèi)容， 詳細的考核結(jié)果以及績效工資的金條 月/季度/半年/年度十年度考核法一、 實施細則：1、針對不同崗位實行不同周期的考核。2、每月/季度/半年/年初被考核者向考核者提供工作計劃，考核者以上述工作計劃 為依據(jù)，對該人員進行考核。3、年終考核成績以

3、公司戰(zhàn)略目標完成與否為準，作為發(fā)放年終績效的依據(jù)。二、優(yōu)勢：1、考核方法靈活，考核效果精準，既能掌握被考核者的實時工作情況，又能最大 的達到激勵員工的效果。2、既能激發(fā)員工的工作積極性，又能加強團隊協(xié)作，增強公司的凝聚力。3、兼顧基層員工、管理者、公司三方利益。劣勢：1、考核內(nèi)容的確定，既要滿足公司戰(zhàn)略目標的達成，又不能挫傷員工的工作積極性。2、時間成本較大，必須有切實的考核標準，才能避免流于形式的績效考核。3、需要制定合理的效益工資金額，使這個金額既要達到激勵員工的效果，又能夠 最大程度的節(jié)省公司資金。第4條考核實施部門1、公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。2、人力資源部要設(shè)計、改

4、進和完善考績管理實施方案。3、督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。4,收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案。5、直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核者，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明 確指出被考核者的成績、優(yōu)點及需要改進的地方，聽取被考核者的意見并詳細記錄。人 資部根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。對 有異議的考核爭議進行調(diào)解，調(diào)解無效時，由考核主管向考核者的上級報告，并呈述自 己的理由，由考核者的上級進行裁決。6、人力資源部負責(zé)考核的組織協(xié)調(diào)與日常管理，并將考核結(jié)束后的考核表和面談記錄表整理歸檔

5、。除董事長及部門負責(zé)人之外，其他人員不得查閱。附表非基層人員考核表、基層人員考核表、面談記錄表附表非基層人員考核表被考人姓名職位部門考核人姓名職位部門考核指標分值自評分上級下級2宗合定11 旨示定旨標加/減分項 及說明本次考核總得分被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期：簽字:日期：簽字:日期：附表基層人員考核表被考人姓名職位部門考核人姓名職位部門考核指標分值自評分上級評分綜合得分定11 旨小定1生 旨 小加/減分項 及說明本次考核總得分被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期：簽字：日期：簽字：日期：注：定量指標，即硬性指標，以工作中實際發(fā)生的數(shù)據(jù)（產(chǎn)值、銷售額等）為考核依據(jù)。定性指標，又稱軟性指標，通常這類

6、指標的考核彈性較大，要求考核者對被考核者的工作內(nèi)容及進展狀況十分清楚。下級評分可取打分員工的平均值。下級系直屬下級。附表面談記錄表，談參與人員缶息記水自白時間年 月日時分一時分面談內(nèi)容信息記錄1、階段工作取得哪些成績2、工作中存在哪些需要改進的方面3、對此次考核后什么意見4、認為本部/次考評中誰的工作表現(xiàn)比較好，為什么？第6頁，共7頁第5條考核對象及關(guān)系一、考核對象：1、下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（2） 連續(xù)工作年限不滿半年者；（3） 考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；（4） 因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。2、除上述條款外，所有員工均作為考核對象。3、在考核期間，被考核者如果

7、因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期 不滿一個月，由原部門進行考核。4、在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔當?shù)目己?工作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。二、考核關(guān)系：在對員工的考核中，以直接上級對直接下級的考核為主，同時也根據(jù) 考核內(nèi)容與考核對象的不同作出適當?shù)膮^(qū)分。1 .主管考核基層員工（每月考核，12次/年），人資部參與復(fù)核考評分數(shù)。2 .中層管理者考核主管層（每季考核，4次/年），人資部參與復(fù)核考評分數(shù)。3 .高層管理者考核中層管理者（每半年考核，2次/年），人資部參與考核過程4 .決策層考核高層管理者（每年考核，1次/年）

8、，人資部參與考核過程。被考核者考核者考核次數(shù)人資部參與基層員工主管層12次/年復(fù)核考評分數(shù)主管層中層管理人員4次/年復(fù)核考評分數(shù)中層管理人員高層管理人員2次/年考核過程高層管理人員決策層（總經(jīng)理）1次/年考核過程第6條考核時間1、月度考核時間：每個月度 20日28日對上月度進行考核。2、季度考核時間：每個季度首月的 20日28日對上季度進行考核。3、半年考核時間：每年6、12月的20日28日對半年的工作情況進行考核。4、年度考核時間：每年12月20日28日對全年的工作情況進行考核。第7條考核指標：1、年度考核指標來源于公司戰(zhàn)略目標。2、半年度、季度、月度考核指標均來源于年度考核指標的分解，由被

9、考核對象根據(jù) 年度考核指標和實際工作情況進行分解，分解時要確保年度考核指標不得落、漏、少。3、指標界定由考核人與被考核人協(xié)商確定，一旦確定，不得隨意修改。但在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差或突發(fā)狀況，可書面申請修訂考核指標。第8條績效工資的核定與發(fā)放：1、公司按其部門（單位）所有員工一個月應(yīng)發(fā)工資總和的 3倍劃拔績效獎金總額，其 中50刈于平時績效工資，另外50%乍為年終戰(zhàn)略績效獎金。2、其中的50刈于平時（年度、半年度、季度、月度）績效工資的核定，即每個員工 的績效工資總額為本人月薪的1.5倍（注：工資中本包含績效工資的崗位，可延用公司從 前核算方法）。依據(jù)不同的考核層級，可劃分為至一年、半年、四季、十二個

10、月，核算出 每次績效工資金額，隨當月工資發(fā)放至工資卡。3、另外50終戰(zhàn)略績效工資的核定與發(fā)放：1）以部門（單位）所有員工一個月月薪總和的1.5倍作為年終戰(zhàn)略績效工資，發(fā)放取 決于公司戰(zhàn)略目標的完成程度。由各部門 （單位）負責(zé)人根據(jù)年終戰(zhàn)略目標的完成比例計 提另外50終戰(zhàn)略績效工資，將此部分績效工資具體評定到個人，發(fā)放方案須報總經(jīng)理 備案并由財務(wù)部存檔。總額不得突破公司劃拔的年終獎總額。2）簽訂責(zé)任狀中出現(xiàn)明確的利潤數(shù)據(jù)的部門，由各部門（單位）負責(zé)人根據(jù)年終戰(zhàn)略目標的完成比例計提年終戰(zhàn)略績效工資，將此部分績效工資具體評定到個人，發(fā)放方案 須報總經(jīng)理備案并由財務(wù)部存檔?？傤~不得突破公司劃拔的年終獎

11、總額。第9條考核分數(shù)與績效工資的領(lǐng)取1、 考核分數(shù)在60分以下，領(lǐng)取當月/季/半年/年績效工資的0%2、 考核分數(shù)在60至70分之間，領(lǐng)取當月/季/半年/年績效工資的65%3、 考核分數(shù)在70至85分之間，領(lǐng)取當月/季/半年/年績效工資的80%4、 考核分數(shù)在85至100分之間，領(lǐng)取當月/季/半年/年績效工資的100%評分區(qū)問領(lǐng)取績效工資白分比（為得分 60060=（得分 706570=（得分 858085=< 得分 < 1001005、年底，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標完成情況，則比例發(fā)放另外50%?終戰(zhàn)略績效獎金公司戰(zhàn)略目標完成比例（為部門領(lǐng)取年終戰(zhàn)略績效工資白分比（為完成比例 60060