論市場經(jīng)濟(jì)條件下我國民間組織的大體屬性

1、論市場經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)的工資策略黃遠(yuǎn)斌 謝國英 江福超 邊建輝 謝玉貞摘要：從企業(yè)內(nèi)外部公平性兩個方面著眼對國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條 件下做好工資工作進(jìn)行研究和探討。關(guān)鍵詞：公平性；績效考核；調(diào)控隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制取得慢慢完善，愈來愈多的企業(yè)經(jīng)營者熟 悉到：一方面企業(yè)騰飛和可持續(xù)進(jìn)展歸根到底靠的是人材；另一方面企業(yè) 為了追求利潤的最大化，要想方設(shè)法降低本錢，而人力本錢是一個很重要 的方面。如何處置好既吸引人材又降低人力本錢這對矛盾，這是每一個企 業(yè)經(jīng)營者所面臨的十分現(xiàn)實的課題。市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)工資策略，必需一方面考慮到各職位職務(wù)在本 企業(yè)的相對價值，實行按勞分派，以表現(xiàn)內(nèi)部的公平性；另

2、一方面要考慮 到那時在勞動力市場上各類勞動力的均衡工資率，進(jìn)行外部平穩(wěn)，以表現(xiàn) 外部的公平性，只有如此，才能成立起既包括公平、鼓勵作用又是經(jīng)濟(jì)高 效的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的工資治理體系，才能處置好留住人材和降低本錢這對 矛盾，提高企業(yè)的市場競爭力和保證企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展。下面要緊從企業(yè) 內(nèi)外部公平性兩個方面著眼對國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下如何做好工資 工作進(jìn)行進(jìn)一步研究和探討。1企業(yè)工資的內(nèi)部公平性策略內(nèi)部公平性要求公司支付給員工的固定薪酬與每種職位的相對內(nèi)在 價值相符，浮動薪酬與每一個員工的業(yè)績相符，表現(xiàn)的是內(nèi)部均衡和個體 均衡問題。工作評判目前.，國有企業(yè)所采納的工資策略各不相同，制定工資品級的方式也

3、 不盡一致。我國傳統(tǒng)的工資治理體系由于長期受到打算經(jīng)濟(jì)的制約，更多 地考慮員工的潛在勞動能力，要緊靠工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別，而輕 忽對每一個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每一個工作職位 對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的奉獻(xiàn)。這種制度看上去似乎很公平，但事實上是對工作 價值的否定，而采納工作評判設(shè)計員工的工資品級，就目前而言是克服這 種制度短處的有效途徑。工資品級是指全部員工的品級排列，它是工資制 度中最能表現(xiàn)工資的按勞取酬原那么，反映不同職位和這些職位在企業(yè)中 的相對價值和相對奉獻(xiàn)份額的一個重要方面，因此，它是企業(yè)工資制度建 設(shè)中構(gòu)建內(nèi)部公平心理氣氛，提高企業(yè)效率的最基礎(chǔ)性的內(nèi)容。工作評判是一種

4、通過評判各職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值來區(qū)分工資品 級的方式。組織機(jī)構(gòu)中每一個職位職務(wù)都有其特定的地位、特定的職責(zé)、 特定的工作條件，對任職者有特定的要求。通過職位職務(wù)分析，就能夠夠 對每一個職位職務(wù)的工作價值進(jìn)行評估，評估一樣包括職位職務(wù)所要求的 知識層次，技術(shù)品級及對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的相對重要程度等因素。如此就能 夠夠依照每一個職位職務(wù)對企業(yè)而言所具有的不同的價值和各職位職務(wù) 彼此之間所具有的不同的相對價值，將其別離納入到企業(yè)的工資品級序列 中去。因此，通過工作評判，也就間接地衡量了所有職位職務(wù)上每一名任 職者的工作質(zhì)量和數(shù)量。實踐證明，以職位描述為要緊內(nèi)容的工作評判是表現(xiàn)按勞分派原那么, 有效處置

5、企業(yè)內(nèi)部均衡與效率的好方式。績效考核績效考核是實現(xiàn)企業(yè)個體均衡的重要方式和手腕，是對員工在一個時 期內(nèi)的工作好壞的評判，它是通過系統(tǒng)的方式、原理來評定和測量員工在 職務(wù)上的工作行為和工作功效，是企業(yè)治理者與員工之間的一項治理溝通 活動，其結(jié)果能夠直接阻礙到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)起落等諸多員工 的切身利益。因此成立完善的績效考核體系，是表現(xiàn)的內(nèi)部個體公平性的 重要保證。如何才能更好地弄好企業(yè)員工的績效考核呢？一是設(shè)計考核指標(biāo)體系，完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)。必需進(jìn)行科學(xué)的分析， 結(jié)合企業(yè)的個體情形，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。 要注意指標(biāo)過量，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而

6、難于顯 示其重要阻礙，前人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者 等考查對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。把員工能力與功效的定性考察與定 量考核結(jié)合起來，成立客觀而明確的治理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)聽說話， 以理服人。改變過去員工考核中定性成份過大，評判模糊，易受主觀因素 阻礙的不足。二是選擇績效評判工具。每一種評判工具都有其優(yōu)勢和不足。例如，品級排序法能幸免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情形 下，這種方式會引發(fā)員工的不良感受。因此要依照本企業(yè)的實際情形，合 理選擇績效考核工具和方式。三是減少考核者的主觀性。選用較為客觀的 考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評判客觀化的一個重要組成部份；訓(xùn)

7、練 考核者正確地利用考核工具，指導(dǎo)他們在判按時如何利用績效考核標(biāo)準(zhǔn)； 盡可能利用一個以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個對象的績效考核。四 是注重績效考核反饋。使考核者與被考核員工能有頻繁的口常接觸，及時 將考核結(jié)論酌情告知員工。在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供 正確的指導(dǎo)。五是成立申述等審查制度。本著對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度， 成立正式的申述渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定，并妥帖 處置相關(guān)事宜?？冃Э己耸且话选半p刃劍”，好的績效考核制度能夠激活整個組織， 但如果是做法不妥，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果，因此對企業(yè)而講， 通過完善考核，從而客觀公正的裁判員工的工作表現(xiàn)。工資總額調(diào)

8、控工作評判和績效考核的結(jié)果是要結(jié)合工資總額來確信單位時刻的貨 幣工資量。從工資理論上來講，工資總額應(yīng)綜合兩方面的因素確信：一是 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況；二是勞動力市場上的勞動力價錢。但在實踐中，很 多國有企業(yè)在工資總額決策時往往僅考慮到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而很少成心 識地考慮到外部客觀存在的市場工資因素。這是由于在長期打算經(jīng)濟(jì)時期, 企業(yè)全然無權(quán)決定工資品級，而只能執(zhí)行國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。隨著打算 經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，國家對企業(yè)的工資治理慢慢放開，企業(yè)開始實行 表現(xiàn)內(nèi)部公平的按勞分派，依據(jù)企業(yè)效益來決定工資總額。目前我國許多 國有企業(yè)，大體上采納工資品級由職位相對價值決定，工資總額與企業(yè)經(jīng) 濟(jì)效益掛

9、鉤的工資策略。其實這種表現(xiàn)內(nèi)部公平的單一工資策略在實踐中存在著明顯短處。第 一由于外部勞動力市場的存在，各類類型（專業(yè)）、各類層次（學(xué)歷）的 勞動力在各自的細(xì)分市場上會形成不同的均衡價錢。企業(yè)員工中，尤其是 一些緊缺專業(yè)有年齡優(yōu)勢的人，能夠隨時再回到勞動力市場中去。固然促 使他們跳槽的緣故很多，其中最多見的最全然的緣故是他們在企業(yè)的工資 低于現(xiàn)在細(xì)分勞動力市場上這種勞動力的市場價錢，盡管在企業(yè)內(nèi)部這部 份人員的工資品級是合理的、公平的。另一方面，由于供求關(guān)系的轉(zhuǎn)變, 某些細(xì)分勞動力市場上勞動力均衡價錢下降，低于企業(yè)內(nèi)部由職位相對價 值所確信的工資，這種情形，關(guān)于追求利潤最大化的企業(yè)來講，又是不

10、經(jīng) 濟(jì)的，因為企業(yè)事實上支出了過量的人力本錢。由此可見，工資品級由職位職務(wù)相對價錢決定，工資總額與企業(yè)效益 掛鉤，是僅能表現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性的單一工資策略，有時會無益于勞動力 的相對穩(wěn)固，有時又可能是不經(jīng)濟(jì)的。為了幸免雙重缺點(diǎn)的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng) 當(dāng)參照勞動力市場的行情，對工資品級和工資總額加以調(diào)整，即實施既表 現(xiàn)內(nèi)部公平又兼顧外部公平的雙重工資策略及相應(yīng)的工資調(diào)劑機(jī)制。企業(yè)在實施內(nèi)部公平性策略時，必然要注重個體均衡問題。個體均衡 關(guān)系到個人薪酬的公平問題，從大的方面來講它屬于內(nèi)部公平性的一個方 面，它和內(nèi)部均衡有不同的地方，內(nèi)部均衡更多強(qiáng)調(diào)的是職位本身，而個 體均衡強(qiáng)調(diào)的是從事此職位的員工價值，依照

11、其自身的素養(yǎng)和水平來支付 工資，因此個體均衡是內(nèi)部均衡的重要補(bǔ)充，都是實施內(nèi)部公平性工資策 略的重要方面。工作評判比較適合確信在職者的固定工資，而注重個人均 衡確實是要依照在職者的業(yè)績來確信其變更工資（獎金）。 2 企業(yè)工資的外部公平性策略內(nèi)部公平性策略論述已經(jīng)說明：工資品級由職位相對價值決定和工資 總額由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定的工資策略有其合理性，表現(xiàn)了按勞分派的原那 么。但是從系統(tǒng)論的角度看，這種方式忽略了企業(yè)外部的大系統(tǒng)對企業(yè)那 個小系統(tǒng)可能產(chǎn)生的阻礙，那確實是宏觀勞動力市場工資價錢對企業(yè)微觀 工資政策的阻礙，因此有必要加以修正，同時實施外部公平性工資策略。 外部公平性要求一個公司給與員工的薪

12、酬與該行業(yè)的市場普遍價錢相較, 具有合理的可比性。改革開放以來，我國一些國有企業(yè)的職工工資水平增加較快，有部份 職工的工資水平達(dá)到了細(xì)分勞動力市場均衡價錢?？墒且搽S著國有企業(yè)改 革力度的加大和國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，很多夕陽產(chǎn)業(yè)的相當(dāng)一部份職位職 務(wù)的工資水平已經(jīng)高于細(xì)分勞動力市場的勞動力均衡價錢，專門是一些國 有企業(yè)在轉(zhuǎn)軌前實行的是工資分派上的平均主義，實行“一刀切”的增資 方法，和比較重視資歷的情形，使專門大部份的一樣職位職工的工資水平 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場均衡工資率。企業(yè)事實上支付了超過市場價錢水平的人力本 錢，這就致使企業(yè)的產(chǎn)品本錢相對上漲。應(yīng)該說這是目前很多國有企業(yè)面 臨的一個難題之一。從具體操

13、作上來看，企業(yè)應(yīng)付前一種情形相對容易，只要事前給那些 可能跳槽的員工增加足夠工資就能夠夠了，而應(yīng)付后一種情形，要采取降 低工資的方法來降低本錢，由于工資具有增加容易減少難的剛性效應(yīng)，將 會使企業(yè)面臨員工“罷工”的風(fēng)險，從而阻礙社會穩(wěn)固，這也是和企業(yè)改 革的首要原那么相違抗的。可是，為了使企業(yè)擺脫窘境，走向科學(xué)進(jìn)展, 在降低人力本錢方面，必需依照市場的規(guī)那么行事。（1）嚴(yán)格操縱工資總額的增加幅度，絕不能不顧市場工資正在下滑 的客觀情形，每一年弄“一刀切”式的百分比平均增資；固然操縱整體工 資水平不等于企業(yè)中每一個職位都不增資或都增資。（2）做好工資的市場調(diào)查研究工作，弄清本企業(yè)各職位職務(wù)在同類

14、細(xì)分勞動力市場工資價位。對企業(yè)進(jìn)展急需要引進(jìn)、留住的少數(shù)關(guān)鍵職位, 如技術(shù)專家、市場、營銷等高級緊缺人材，其工資水平低于市場工資的, 該增資的還要增，該多增的仍是要增足。（3）關(guān)于大部份通用性職位而言，若是其工資水平已經(jīng)高于市場工 資率的話，要停止這部份職位的增資，該“封頂”的要堅決封住，而且應(yīng) 全數(shù)“封頂”，多數(shù)不升，少數(shù)下降的方法。即在考核員工奉獻(xiàn)度大小的 基礎(chǔ)上，對這部份超過市場工資水平職位的員工，維持原工資不變（盡管 己超過市場工資率），通過量年的工資不增加最終達(dá)到與市場工資價位相 一致。在具體操作時可按市場價位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置保留工資，關(guān)于其 目前超過市場工資價位的部份給以保留的方法