教學(xué)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀及對策知識講解

1、高職院校教學(xué)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀及對策張光春（重慶城市管理職業(yè)學(xué)院，重慶 400055）摘要：高職院校教學(xué)團隊建設(shè)有利于整合教學(xué)資源，推進教學(xué)改革，加強師資隊伍建設(shè)，提 高教學(xué)質(zhì)量。高職院校教學(xué)團隊建設(shè)是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要科學(xué)組建團隊，合理定位共同遠景目標和績效目標， 建立健全內(nèi)部的管理及運行機制，建立有效的激勵機制和嚴格的考核評價與淘汰機制。關(guān)鍵詞：高職院校 教學(xué)團隊建設(shè) 現(xiàn)狀 對策高職教育作為高等教育的重要組成部分，肩負著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才的使命， 在我國加快推進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)進程中具有不可替代的作 用。隨著我國走新型工業(yè)化道路、建設(shè)社會主義新農(nóng)村和

2、創(chuàng)新型國家對高技能人才要求的不 斷提高，高等職業(yè)教育既面臨著極好的發(fā)展機遇，也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。在這種背景下，切實提高高等職業(yè)院校教學(xué)質(zhì)量已經(jīng)成為高等職業(yè)院校的工作重點。教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見明確提出，要加強專兼結(jié)合的專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)，“十一五”期間國家將建設(shè)一批優(yōu)秀教學(xué)團隊，并將把專兼結(jié)合的專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)作為高職院校人才培養(yǎng)工作水平評估的重要考核指標。事實上，加強專兼結(jié)合的專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)，也是突破我國高職院?，F(xiàn)行基層教學(xué)組織管理體制障礙，推進師資隊伍建設(shè)，加強校企合作，整合教學(xué)資源，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享，推進教學(xué)模式、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法的改革，全面 提高人才培

3、養(yǎng)質(zhì)量的有效措施和手段。、教學(xué)團隊的涵義和特點團隊的概念是在企業(yè)管理中產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)界。20世紀70年代，團隊教學(xué)開始應(yīng)用于高等學(xué)校。我國的一些高校是于 20世紀90年代后期才開始組建教學(xué)團隊并進行團 隊教學(xué)實驗的。所謂教學(xué)團隊，是指由少數(shù)技能互補，愿意為共同的遠景目標、某個具體的 教學(xué)目標或工作方法而分工合作、相互承擔責(zé)任的個體所組成的正式群體。教學(xué)團隊與一般的教學(xué)工作群體有明顯的不同，它更強調(diào)要完成需要共同努力的集體工作，并通過不同成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，團隊隊員努力的結(jié)果導(dǎo)致團隊績效遠遠大于個體績效之和。二者比較如下表：教學(xué)工作群體教學(xué)團隊目標共享信息r集體績效協(xié)同

4、效應(yīng)中性（有時消極）積極責(zé)任個體責(zé)任個體責(zé)任與共同責(zé)任并存技能隨機的和/、同的相互補充的人數(shù)可多用少不應(yīng)過多對高職院校的教學(xué)團隊強調(diào)“專兼結(jié)合”，實際上是根據(jù)高職院?！耙苑?wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)指導(dǎo)思想和鮮明的辦學(xué)特色以及人才培養(yǎng)目標，將行業(yè)、企業(yè)的技術(shù)骨干和 專家納入教學(xué)團隊，實現(xiàn)深度的校企合作。這有利于改善“雙師”結(jié)構(gòu)，推進師資隊伍建設(shè) 特別是“雙師型”隊伍建設(shè)，保證教學(xué)內(nèi)容的針對性和實效性，全面提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。 一個高效的專兼結(jié)合的教學(xué)團隊一般應(yīng)具有以下特點：1、共同而清晰的目標。團隊的每個成員都非常明確共同的遠景目標和業(yè)績目標，對團隊 具有認同感，愿意為實現(xiàn)團隊目標而調(diào)整個人

5、關(guān)注的重心并與其他成員的相互協(xié)作。2、互補的知識技能。團隊的每個成員都具備實現(xiàn)共同目標所必需的知識和技能，以及相 互之間能夠良好合作的個性品質(zhì)。在成員組成上，要特別強調(diào)校企結(jié)合， 有一定數(shù)量的來自企業(yè)行業(yè)的技術(shù)骨干和專家。3、相互的信任。團隊的每個成員相互尊重、相互信任，每個成員對其他人的品行和能力 都深信不疑。4、分工基礎(chǔ)上的協(xié)作。 團隊的每個隊員的職責(zé)范圍劃分明確，但工作聯(lián)系緊密，成員之間相互支持配合，每個人對團隊共同目標和任務(wù)的完成都負有各自的責(zé)任。教研專區(qū)全新登場教學(xué)設(shè)計教學(xué)方法課題研究教育論文日常工作5、良好的溝通。團隊成員之間、團隊成員與管理者之間都能以他們可以清晰理解的方式傳 遞

6、信息，大家暢所欲言，及時消除誤會，達成一致。6、恰當而有效的領(lǐng)導(dǎo)。雖然團隊的每個成員都擁有一定的決策權(quán)，但團隊仍需要的一個 出色的負責(zé)人，指明團隊的發(fā)展方向和目標，協(xié)調(diào)團隊成員的行動，引導(dǎo)團隊成員為實現(xiàn)團 隊目標作出自己的貢獻。但團隊的領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)是團隊的控制者，而應(yīng)扮演教練和后盾的角色，為團隊提供指導(dǎo)和支持。7、內(nèi)部和外部的支持。 從內(nèi)部條件看，團隊應(yīng)有健全而有效的內(nèi)部管理機制、評價機制、 激勵機制、分配機制等。從外部條件看，管理層應(yīng)該給團隊提供完成工作所必需的各種資源。、當前高職院校教學(xué)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀與問題高等職業(yè)教育是于 20世紀90年代末期才在我國興起而在近幾年蓬勃發(fā)展起來的。雖然它在培

7、養(yǎng)高素質(zhì)技能型專門人才、豐富高等教育體系結(jié)構(gòu)，順應(yīng)人民群眾對高等教育的強烈需求 等方面作出了重要貢獻，并形成了自身的體系框架。但總體看來，由于發(fā)展時間短、投入不足、自身基礎(chǔ)薄弱等多方面原因，其辦學(xué)機制以及人才培養(yǎng)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量還不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，教學(xué)團隊建設(shè)更是處于起步和探索階段。當前，高職院校中在系部領(lǐng)導(dǎo)下的以專業(yè)教研室為基礎(chǔ)的教學(xué)團隊還存在許多困難和問題， 有的學(xué)校還停留在一種形式上的組建，算不上真正意義上的教學(xué)團隊。其主要問題是：1、行政領(lǐng)導(dǎo)的意味太濃。系部主任對其所負責(zé)系部所有專業(yè)的教學(xué)進行總體管理和協(xié)調(diào)，直接管理對象為教研室主任。而教研室主任則對本專業(yè)的教學(xué)直接負責(zé)，并

8、擔負著對本專業(yè)教學(xué)團隊的建設(shè)和管理職責(zé)。行政權(quán)力泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力較弱，團隊內(nèi)部和外部存在明顯的領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。教學(xué)目標或任務(wù)是上傳下達的方式，削弱了教學(xué)團隊的自主性和獨立性。2、協(xié)同效應(yīng)不強。按專業(yè)化教學(xué)需要劃分的相對穩(wěn)定的系部等組織實體，無形之中形成了種種組織壁壘，抑制了教師在學(xué)校內(nèi)部的自由流動，阻礙了教師實現(xiàn)跨系部的自由組合。教師無團隊意識，專注于自己的教學(xué)，缺乏團隊的協(xié)調(diào)溝通，因而雖有專業(yè)課程體系的搭建， 卻無真正意義上的專業(yè)教學(xué)的合理分工和緊密合作，使得整個專業(yè)教學(xué)難成系統(tǒng)。3、結(jié)構(gòu)不合理。除年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理外，更主要是“雙師”結(jié)構(gòu)不合理，來自行業(yè)和企業(yè)的

9、兼職教師或有企業(yè)工作經(jīng)歷的教師較缺乏。而有的學(xué)校把“雙證書”、“雙職稱”作為判斷和界定“雙師型”教師的標準而忽略該教師是否真正具有較強的操作技能或企業(yè)工作經(jīng)歷的作法也是有失偏頗的。4、理論水平和實踐技能均較強的教師缺乏。在很多高職院校，來自學(xué)校的教師不了解市場，來自企業(yè)的教師不了解教學(xué)，這就出現(xiàn)了理論教學(xué)水平高卻不能開展實踐教學(xué)、實際操作經(jīng)驗豐富卻不知如何駕馭講臺的尷尬現(xiàn)象。而理論水平高、實踐技能強的高水平教師的缺乏， 也影響了優(yōu)秀教學(xué)團隊負責(zé)人的遴選。5、凝聚力不夠。以專業(yè)教研室為單位的教學(xué)團隊，人員是按所教專業(yè)以行政編制的方式組 合的，人員有時較多，知識技能不一定互補，而且目標定位松散，難

10、以采取一致的行動；教 師對團隊目標的認同感不足，教師相互信任度不夠， 嚴重影響了教師對團隊的忠誠度和奉獻精神，因而有的教師力求輕松，不愿探索，從而團隊的集體績效無法體現(xiàn)。6、相關(guān)機制和制度不完善。建立教學(xué)團隊建設(shè)基礎(chǔ)上的管理運行機制、評價機制、激勵機 制和相關(guān)制度的缺失或不完善，造成團隊無活力，形同虛設(shè)。三、加強高職院校教學(xué)團隊建設(shè)的對策思考高職院校專兼結(jié)合的教學(xué)團隊建設(shè)是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，不只是形式上的組建，而更重要的是需要團隊內(nèi)部的激勵、團隊外部資源的整合、制度環(huán)境和文化氛圍的支持。1、科學(xué)組建教學(xué)團隊高職院校組建專兼結(jié)合的教學(xué)團隊必須注意以下四個關(guān)鍵要素：一是適度的團隊規(guī)模。 團隊成

11、員過多，在相互交流時會遇到很多困難，意見也難達成一致，團隊的凝聚力、責(zé)任感、信任度等都會受到影響。有關(guān)研究表明，教學(xué)團隊一般控制在12人以內(nèi)較為適宜。具體到一個教學(xué)團隊的規(guī)模，應(yīng)根據(jù)教學(xué)任務(wù)的難易和復(fù)雜程度而定，一般宜小不宜大。對于教師較多的系部，可以組建多個教學(xué)團隊。二是合理的團隊結(jié)構(gòu)。要注意團隊成員在知識技能、年齡、學(xué)歷、職稱、個性特點上的優(yōu)化 組合。特別要注意團隊成員在知識和技能上的合理搭配，即選擇團隊成員時要充分考慮在專業(yè)知識與技能、解決問題和決策的技能以及處理人際關(guān)系的技能方面能形成互補。對高職學(xué)院來說，引入行業(yè)、企業(yè)的專家和技術(shù)能手組建穩(wěn)定的專兼結(jié)合的教學(xué)團隊，不僅能有效地改善現(xiàn)有

12、教師隊伍實踐技能不足的現(xiàn)狀，同時能實現(xiàn)信息和資源共享，員工互派，相互促進。把所有精英力量都組建在一個教學(xué)團隊中的做法并不可取，因為團隊的力量來自成員間的協(xié)助與配合，團隊的績效取決于成員間的互補性。同時，這也不利于教學(xué)團隊的教師梯隊建設(shè)，不利于青年教師的培養(yǎng)。三是高素質(zhì)的團隊負責(zé)人。 教學(xué)團隊負責(zé)人必須要在某一專業(yè)領(lǐng)域有一定學(xué)術(shù)成就和敏銳的洞察力，能夠把握專業(yè)發(fā)展的前沿和未來發(fā)展方向；必須熱愛高職教學(xué)， 具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗、嫻熟的教學(xué)技巧和較強的實踐技能；必須品格高尚，具有吸引人、團結(jié)人、凝聚人的人格魅力；必須有較強的領(lǐng)導(dǎo)能力和組織協(xié)調(diào)能力。四是和諧的團隊文化。 和諧的團隊精神和文化能把成員的知

13、識技能、積極性、創(chuàng)造性向?qū)崿F(xiàn)團隊共同目標的方向進行整合，以形成強大的合力。培養(yǎng)團隊成員間相互信任、良好溝通、在分工基礎(chǔ)上的緊密合作是構(gòu)建和諧團隊的關(guān)鍵，應(yīng)讓自由精神、獨立精神、創(chuàng)新精神和批判精神成為教學(xué)團隊文化建設(shè)的基礎(chǔ)。同時要注意加強對團隊內(nèi)部沖突的管理，正確引導(dǎo)有助于實現(xiàn)高質(zhì)量決策的認知沖突，控制有損于團隊績效的情緒沖突。團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以尊重、 溝通的態(tài)度協(xié)調(diào)、匯總成員的意見，使成員在相互尊重、 彼此理解的友好氛圍中奉獻自己的 才能。2、合理定位教學(xué)團隊共同的遠景目標和績效目標教學(xué)團隊的共同遠景目標要能體現(xiàn)團隊未來發(fā)展的遠大目標，又能體現(xiàn)團隊成員的共同愿 望，為團隊帶來強大的內(nèi)驅(qū)力， 激發(fā)團

14、隊及其成員的創(chuàng)造力。 高職院校教學(xué)團隊的遠景目標 應(yīng)與高職院校的戰(zhàn)略目標協(xié)調(diào)一致?？梢赃@樣認為，高職院校教學(xué)團隊的遠景目標就是教書育人。共同績效目標是團隊存在的基，是團隊凝聚力的源泉，也是團隊能否成功的關(guān)鍵。成功的教學(xué)團隊要能把團隊的共同遠景目標轉(zhuǎn)化為具體可行、可量化的績效目標，并成為團隊績效評估的重要依據(jù)。 從行為取向上來看，高職院校教學(xué)團隊成員是為了共同的教學(xué)理念和 教學(xué)改革目標，著眼于促進課程系統(tǒng)的優(yōu)化與教學(xué)內(nèi)容的優(yōu)化，著眼于解決長期困擾與高職人才培養(yǎng)不相適應(yīng)的教學(xué)模式和教學(xué)方法，從整體上提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。3、建立健全教學(xué)團隊內(nèi)部的管理及運行機制在教學(xué)團隊的內(nèi)部管理制度上，要確立學(xué)術(shù)權(quán)力

15、的地位，將行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力適當分離，擴大教學(xué)團隊的管理自主權(quán)。團隊負責(zé)人在改革教學(xué)模式、 內(nèi)容、方法，制定團隊工作計劃，決定團隊成員的組成， 調(diào)控內(nèi)部經(jīng)費，考核與評價成員， 實施分配辦法等方面均應(yīng)有相當?shù)?自主權(quán)力。而學(xué)校管理層應(yīng)從發(fā)號令者變換成為團隊的指導(dǎo)者、支持者和服務(wù)者，通過建立科學(xué)合理的體制與機制來為團隊建設(shè)提供制度保障。同時，積極整合教師資源，為教學(xué)團隊的組建和發(fā)展構(gòu)建平臺。為此，學(xué)校要改革教師人事管理制度，淡化教師的系部所屬關(guān)系，在全校范圍內(nèi)整合教師資源，從行業(yè)和企業(yè)中挖掘教師資源，鼓勵組建跨系部（部門）、聘行業(yè)的專兼結(jié)合的教學(xué)團隊。4、建立有效的激勵機制要使教學(xué)團隊保持旺盛的生

16、命力和強大的吸引力，充分調(diào)動團隊成員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，必須建立有效的激勵機制。從物質(zhì)上的激勵可以在專門的津補貼和獎金、職稱評聘、外出培訓(xùn)、人才選拔、科研立項、年度績效考核等方面給予適當?shù)恼邇A斜。從精神上 的激勵，可以通過樹立典型，加大宣傳，全力營造團隊建設(shè)的濃厚氛圍，給團隊以精神的優(yōu)越感。在物質(zhì)激勵方面，要注意分配的公平性和公正性，不要讓團隊成員背著包袱開展團隊 工作，否則可能會起到相反的導(dǎo)向作用。對從行業(yè)和企業(yè)中聘入的團隊成員，可考慮納入學(xué)院兼職教師隊伍管理，享受兼職教師的相關(guān)權(quán)利。5、建立嚴格的考核評價和淘汰機制在教學(xué)團隊的考核評價機制上，要從重視個人業(yè)績的績效考核向更加重視

17、團隊長期價值考核 轉(zhuǎn)變，從重視過程管理向更加重視目標管理轉(zhuǎn)變，從重視年度考核向更加重視聘期考核轉(zhuǎn)變，從單純的數(shù)量評價向更加重視質(zhì)量評價轉(zhuǎn)變，鼓勵教師加入教學(xué)團隊并為團隊目標的實現(xiàn)而積極工作，發(fā)揮出每個成員的最大潛能。同時，要建立教學(xué)團隊的淘汰機制，圍繞教學(xué)團隊 的遠景目標和業(yè)績目標， 不斷補充新的優(yōu)秀人才， 始終保持團隊的活力。但這里所說的 “淘 汰”，是淘汰不適應(yīng)團隊發(fā)展要求、不能按時完成業(yè)績目標影響 了團隊整體績效、其它原因不適合繼續(xù)在團隊工作的成員。然而，推進高職院校的專兼結(jié)合的教學(xué)團隊建設(shè)并不會一帆風(fēng)順，需要一個漫長的過程。真正意義上的專兼結(jié)合教學(xué)團隊中的校企兩支力量并非以學(xué)校為本的單向意志，而是以校企共贏為基礎(chǔ)，共享教學(xué)資源，人才雙向互動。但由于目前校企雙方運行體制不同，話語體系不一致，雙方都能接受的利益平衡點并不太容易找到，因此目前的校企合作大多停留在學(xué)校熱情或?qū)W校為主的層面，校企之間的真正深度實質(zhì)性融合并沒有廣泛出現(xiàn)，這還需要政府通過建立法律和政策進行協(xié)調(diào)，還需要高職院校的自身努力和企業(yè)的自我覺醒。參考文獻1斯蒂芬 P 羅賓斯，瑪麗庫爾特著，孫健敏等譯.管理學(xué)(