淺析國有企業(yè)招聘工作中存在問題與對策

1、淺析國有企業(yè)招聘工作中存在問題與對策論文導(dǎo)讀：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下。人員招聘既是吸引、招募人才的過程。是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的重大問題。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，招聘，人才，問題與對策 一、招聘的涵義（一）招聘的概念招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣，并且前來應(yīng)聘這些職位。人員招聘是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全

2、過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。（二）招聘的意義人員招聘在人力資源管理中占據(jù)著極為重要的位置。1、人員招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中，組織內(nèi)人力資源由于升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補(bǔ)充人員的基本途徑。2、人員招聘有助于組織形象的傳播。德斯勒在其著作中說“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法?！痹S多經(jīng)驗表明，人員招聘既

3、是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。盡管人員招聘不是以組織形象傳播為目的的，但招聘過程客觀上具有這樣的功能，這是組織不可忽視的一個方面。3、人員招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了他在激烈的市場競爭中處于何種地位。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效即實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。從這個角度說，人員招聘是組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)

4、環(huán)節(jié)。對于獲取某些實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)急需的緊缺人才來說，人員招聘更有著特殊的意義。4、人員招聘有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘即使組織得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。二、國有企業(yè)招聘總體現(xiàn)狀現(xiàn)在我國企業(yè)招聘要求大多都需要有相關(guān)經(jīng)驗的人才；而相比之下，一些有名的外國企業(yè)他們更強(qiáng)調(diào)的是人才的可塑性，其潛在發(fā)展力，他們對其員工會進(jìn)行一段時期的專業(yè)培訓(xùn)。在這一點上，我國企業(yè)應(yīng)該好好像外國企業(yè)學(xué)習(xí)，應(yīng)該把眼光放長遠(yuǎn)一些，

5、而不是只注重節(jié)約眼前的成本。首先，從企業(yè)自身發(fā)展的角度來看，有一套職業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)必將會受到大家青睞，進(jìn)而能為企業(yè)做免費(fèi)有效的宣傳，建立良好的公共關(guān)系。經(jīng)常聽說像P&G之類的外企都有Training Program，特別羨慕，什么時候我國的企業(yè)有這樣多好啊。其次，從教育這個層次上來說，企業(yè)的這一決策必將影響大學(xué)的教育模式和學(xué)生的觀念。現(xiàn)在大家都有這樣一種感覺：原本4年的大學(xué)好像只縮減到3年，第四年大家都忙著找工作，學(xué)習(xí)純屬敷衍。如果企業(yè)如此注重經(jīng)驗，專業(yè)技能，他們何不都招職業(yè)技術(shù)學(xué)校的學(xué)生呢？個人認(rèn)為，大學(xué)，其目標(biāo)或宗旨應(yīng)該是培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合性人才而非一技之長；大學(xué)是一個不斷培養(yǎng)個人分析

6、思維能力的場所。企業(yè)如此注重經(jīng)驗，必會導(dǎo)致學(xué)生把重心轉(zhuǎn)移到實習(xí)上來，而忽視了整體素質(zhì)的提高。經(jīng)常也聽畢業(yè)的學(xué)長學(xué)姐們說到，他們所從事的工作并不與專業(yè)和書本知識有直接關(guān)系，只要經(jīng)過一段時間學(xué)習(xí)，誰都能做。確實，熟能生巧，我們在大學(xué)所應(yīng)該做的是企業(yè)證明，展示自己的可塑性，而不是現(xiàn)在企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的經(jīng)驗。此外，我相信一分耕耘，一分收獲。企業(yè)在初期對員工投資的多少，直接影響著企業(yè)的收益，而且在培訓(xùn)中，員工能較好的了解企業(yè)，了解企業(yè)文化，使之以后能更好地融合到企業(yè)中去發(fā)揮協(xié)同作用。同時，這也能培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度?？傊?，轉(zhuǎn)變當(dāng)今企業(yè)的招聘觀念十分必要，它關(guān)系著企業(yè)的自身發(fā)展和競爭力，關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)

7、展。三、國有企業(yè)員工招聘存在的問題（一）用人理念陳舊，機(jī)制不合理企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。人才是最寶貴的財富，當(dāng)今和未來的市場競爭不僅僅是技術(shù)、管理、資本的競爭，最本質(zhì)、最根本的是人才的競爭。人才的競爭成為企業(yè)與企業(yè)、國家與國家競爭的焦點。然而，目前國有大中型企業(yè)普遍存在著人才流失嚴(yán)重、企業(yè)效益連年滑坡的現(xiàn)象。部分國企人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏；經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、較年輕的人才留不?。蝗瞬艑哟谓Y(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型的人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)的競爭力。如何招聘合適的人才，是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的重大問題。1、國企的用人理念太陳舊，用人機(jī)制不合理，不完善。國企在選擇人才的時候，通常只注重人才的學(xué)歷、畢業(yè)院校及專業(yè)，而不注重人才對工作的重視度和實際操作能力。在用人理論方面許多國企存在這樣的誤區(qū)，他們認(rèn)為學(xué)歷高的人能力強(qiáng)，重點院校畢業(yè)生比一般院校的畢業(yè)生素質(zhì)高，所以他們會選擇高學(xué)歷、名校畢業(yè)的人才，但國企也要為這些付出更高的人力成本，從而又增加了國企的負(fù)擔(dān)。殊不知國企的這種做法