華為中基層員工績效管理制度

1、檔密級(jí)文文檔名稱中、基層員工績效治理制度 第一章總那么 【目的】第一條 強(qiáng)化以責(zé) 任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系, 不斷提升人均效益 和增強(qiáng)公司的整體核心競爭力.第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工 作文化轉(zhuǎn)變,促進(jìn)跨部門團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì) 文化的建設(shè).第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的績效考 核制度,解決考核實(shí)踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、 矩陣式運(yùn)作方式中的問題,逐步形成全公司統(tǒng)一、 完善、均衡的考績制度. 【適用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領(lǐng)導(dǎo)和實(shí) 行計(jì)量制工資考核方法的員工之外的所有合同制 員工,具體包括各系統(tǒng)二級(jí)部門主管及以下員工. 高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件?*公司高層領(lǐng)導(dǎo)

2、中期述職制 度?,計(jì)量制員工按人力資源部文件?*公司基層員工崗位評(píng)價(jià)及薪酬治理方法?執(zhí)行.第五條試用期間員工的考核參見 ?*試用期員工綜合考評(píng)治理方法?執(zhí)行.第二章指導(dǎo)思想【理念】第六條功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作,沒有派出的概念. 第七條績效考核是 文檔資料Word立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核, 強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn) 與工作要求相一致,而不只是基于其在本部門的工 作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià).第八條績效考核必須自然地 融入部門日常治理工作中,才有其存在價(jià)值.雙向 溝通的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,是考核融入日常治理的基 礎(chǔ).2021-09-10內(nèi)部資料,請勿擴(kuò)散 第1頁,共8頁文檔名稱文檔密級(jí) 第九條

3、幫助下 屬提升水平,與完成治理任務(wù)同樣都是治理 者義不容辭的責(zé)任.【原那么】 第十條責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原那么：工作態(tài)度和工作能 力應(yīng)當(dāng)表達(dá)在工作績效的改良上.引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事,不斷追求工作效果.第H,條目標(biāo)承諾原那么：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績效目標(biāo) 達(dá)成共識(shí),被考核者須對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行承諾. 目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)表達(dá)依據(jù)職位分類分層 的思想. 第十二條 考、評(píng)結(jié)合原那么：考 核期初功能部門應(yīng)界定績效評(píng)價(jià)者,評(píng)價(jià)時(shí),須充分征求績效評(píng)價(jià)者的意見與評(píng)價(jià),并依此作為考核依據(jù)；績效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客 觀的反應(yīng). 第十三條 客觀性原那么：以日 常治理中的觀察、記錄為根底,注意定量與 定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事

4、實(shí)說話.第三章考核形式、對(duì)象 文檔資料Word及關(guān)系【考核形式】 第十四條中、基層 員工的考核分為季度績效考核和年度綜合 評(píng)定兩種形式：1、季度績效考核： 指在 季度結(jié)束時(shí),由主管依據(jù)下屬的個(gè)人績效承 諾而進(jìn)行的考核.季度考核結(jié)果是員工年度 綜合評(píng)定的重 要輸入.2、年度綜合評(píng)定： 指在每年年底,公司對(duì)員工的年度工作績效、 任職狀況等進(jìn)行的全面評(píng)價(jià). 年度綜合評(píng)定遵照公司文件?員工年度綜合評(píng)定?執(zhí)行.第十五條 參加跨功能部門團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)工程進(jìn)展情況,進(jìn)行工程階段審 視.工程主管負(fù)責(zé)工程階段評(píng)價(jià)結(jié)果及其應(yīng) 用.【考核關(guān)系】第十六條根據(jù)考核形式的不同,將考核 關(guān)系區(qū)分如下： 1、季度績效考核關(guān)系

5、：內(nèi)部 2021-09-10績效評(píng)價(jià)者考核責(zé)任者考核復(fù)核者8 頁2頁,共 資料,請勿擴(kuò)散第 角考核者 文檔名稱文檔密級(jí)色沒有參加跨部門的員工可選功能部門直接主功工程主管功能部門直接主管上級(jí)主管能部門 *參加跨功能部門1 全職在個(gè)工程功能部門分階段全職在多各項(xiàng)團(tuán)隊(duì)的成員管上級(jí)主管 文檔資料Word管上級(jí)主管個(gè)工程目主管功能部門直接主功能部門部門接主功能目主管功能部門直目同時(shí)在多個(gè)項(xiàng)各項(xiàng)*具體參見第二十四條.管上級(jí)主管兼職2、 年度綜合評(píng)定考核關(guān)系：被中基層員工功能部門直接評(píng)定對(duì)象評(píng)價(jià)者評(píng)定者審定者目主管主管和項(xiàng)人力資源三、四、五級(jí)人力資源二級(jí)第四章 考核操作程序會(huì)會(huì)分委員【根本程序】第十七條考核

6、可分為三個(gè)階段,即 績效目標(biāo)考核期初、績效輔導(dǎo)考核期 中、考核及反應(yīng)三個(gè)階段考核期末,這 三個(gè)階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn) 的.詳見附件一：?中、基層員工季度績效 考核操作程序?第十八條該階段【績效目標(biāo)制訂階段】主管與員工應(yīng)就績效考核目標(biāo) 達(dá)成共識(shí),共同制定“個(gè)人績效承諾,制 訂的個(gè)人績效承諾應(yīng)符合 SMART原那么.見 附件二：?員工個(gè)人績效考核表? 第十 九條 個(gè)人績效承諾目標(biāo)的來源：1、來源于部門總目標(biāo),表達(dá)出該職位對(duì)總目標(biāo)的 奉獻(xiàn).2、來源于跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最 終目標(biāo),表達(dá)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或 流程終點(diǎn)的支持.2021-09-10內(nèi)部資料,請勿擴(kuò)散 第3頁,共8頁 文檔

7、資料Word文檔名稱文檔密級(jí) 3、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任.第二：容內(nèi)之標(biāo)目諾承效績?nèi)藗€(gè)條十結(jié)果目標(biāo)承諾：員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要 達(dá)結(jié)果性目標(biāo),以支持部門或工程組總目成的績效執(zhí)行舉措承諾：為達(dá)成績效結(jié)果性目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn).鍵舉措,以保證結(jié)標(biāo),員工應(yīng)通過什么方法及關(guān)團(tuán)隊(duì)合作承諾：為保證團(tuán)隊(duì) 果目標(biāo)的最終達(dá) 成.整體績效的達(dá)成,更加高效的促進(jìn)關(guān)鍵舉措的 執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成,員工須就交流、參與、理 解和相互第【績效輔導(dǎo)階段】支持等方面進(jìn)行承諾. 計(jì)/ 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)二十 一條結(jié)果的關(guān)/劃的過程,也是主管收集及記錄員 工行為該階段主管應(yīng)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程.第二 十二條/注重在部門內(nèi)建立

8、健全“雙向溝通制度,包括 周述職制度、關(guān)鍵/月總結(jié)制度、匯報(bào)/月例會(huì)制度、 周【考核及反應(yīng)階事件記錄、周工作記錄制度等.該階段主管綜合收集到的考核信 第二十三條 段】對(duì)照被考核者的個(gè)人績效承諾,做出客觀的評(píng) 息,價(jià).評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核復(fù)核者同意后,經(jīng)過充分 準(zhǔn)第二備,就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反應(yīng)溝通對(duì)于主要精力投入到跨部門工程工作中的人十四條 文檔資料Word員,功能部門在進(jìn)行季/年度考核時(shí),原那么上采用 工程組的評(píng)價(jià)結(jié)果；假設(shè)有不同意見,須與工程組充 分溝第五章 通,達(dá)成一致.考核信息來源 【考核信息】第二十五條主管 可征詢員工對(duì)信息來源的意見,共同確定信息收集 的渠道和方式.一般有以下幾種：

9、詳見附件三：?員工績效意見反應(yīng)表?1 、績效評(píng)價(jià)者提供 的該員工的事實(shí)記錄或證實(shí)材料.2 、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料.2021-09-10 內(nèi)部資料,請勿擴(kuò)散 第4頁,共8頁文檔名稱 文檔密級(jí) 3、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息 4、相關(guān)部門或同 一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反應(yīng)意見 或證第六章考核責(zé)任明材料 【考核責(zé)任】第二十六條主管、績效評(píng)價(jià)者和員工共 同承當(dāng)考核責(zé)任.原那么上,1、員工所在功能部門的直接主管為考核責(zé)任者,綜合各績效評(píng)價(jià)者提供的意見和依據(jù),對(duì)照被考核者的個(gè)人績效承諾,做出客觀的評(píng)價(jià).考核責(zé)任者、工程組是2對(duì)員工考 核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；

10、的達(dá)成員工的績效評(píng) 價(jià)者,根據(jù)員工個(gè)人績效承諾觀的評(píng)價(jià)并提情況,做出客文檔資料Word供客觀事實(shí)依據(jù).績效評(píng)價(jià)者對(duì)績效評(píng)價(jià)的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé).3、直接主管的上級(jí)主管為考核復(fù)核者,對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任.考核復(fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果.假設(shè)對(duì)考 核義,應(yīng)同考核責(zé)責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑【反應(yīng)責(zé)任】任者溝通協(xié)調(diào)解決.評(píng)價(jià)時(shí)向功能部門及時(shí)績效評(píng)價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá) 第二十七 條成情況以及考核等級(jí)的定義,給出該員工建議的 評(píng)價(jià)等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信息,準(zhǔn)確地第二?員工績效意見反應(yīng)表? 反應(yīng).見 附件三：功能部門考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員 工十八條進(jìn)行正式的面對(duì)面的反應(yīng)溝通,

11、內(nèi)容包括肯定成績、 指出缺乏及改良舉措,共同確定下一階段的個(gè)人績 效 目標(biāo).對(duì)于考核結(jié)果為“需改良者,還需 特別制?員工績效限期改良計(jì)定限期改良方案.見 附件四：內(nèi)部資 【其他責(zé)任】 2021-09-10 劃表?, 共8頁頁第料,請勿擴(kuò)散5假設(shè)被考核者不認(rèn)文檔名稱文檔密級(jí)第二十九條同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià),可在考核表“員工意見欄表述.考核復(fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通, 給 出處理意見,并就處理意見與員工文檔資料Word第三十條 進(jìn)行溝通.被考核者如果對(duì)考核復(fù)核者的處理意見仍有異議,可向干部部處或人力資源部申訴.申訴受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理,弁將處理意見反應(yīng)給申訴人.

12、第七章 考核結(jié)果及其應(yīng)用【考核結(jié)果】 第三十一條考核結(jié)果包括綜合評(píng)語和考核等級(jí).考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合第三十二條考核等級(jí)之定義如下表：等級(jí)摘要參考比例10 %杰出實(shí)際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期方案 /目標(biāo)或崗位責(zé)任/分 工要求,在方案/目標(biāo)或崗位責(zé)任/分工要求所涉及的各個(gè)方面 都取得特別出色的成績.40%良好實(shí)際績效到達(dá)或局部超過預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位責(zé)任/分工要求,在方案/目標(biāo) 或崗位責(zé)任/分工要求所涉及的主要方面取得比擬突出的成績.正常實(shí)際績效根本到達(dá)預(yù)期計(jì) 45% 2021-09-10內(nèi)部資料,請勿擴(kuò)散第6頁,共8頁文檔名稱 文檔密級(jí) 分 劃目標(biāo)或崗位責(zé)任5%需改良實(shí)際績效求,無明顯的失誤.工要/分工

13、要求,在很多方面或主預(yù)期方案未到達(dá)目標(biāo)或崗位責(zé)任 【比例限制】 存在著明顯的缺乏或失誤.要方面第三十三條對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例如上表所示.任何一定數(shù)量的群體在做自身比擬后,其評(píng)價(jià)結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律.【考核結(jié)果應(yīng)用】第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬治理、 晉文檔資料Word升治理、末位淘汰、崗位調(diào)配等方第八章考核組織分工面. 【組織分工】 第三十五條績效考核的組織分工按以下原那么進(jìn)行：1、人力資源治理部負(fù)責(zé)提供全公司 一致性的框架治理制度,并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部處 細(xì)化及推行.2、干部部處負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)對(duì) 框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施.3、各級(jí)主管和員工是績效考核的主角,各級(jí)人力資源 與業(yè)務(wù)治理部門應(yīng)配合和支持主管和員工完成考 核工作.4、人力資源治理部、各干部部處和 各級(jí)主管及員工共同探討績2021-09-10 內(nèi)部資料,請勿擴(kuò)散第7頁,共8頁文檔名稱 文檔密級(jí)效標(biāo)準(zhǔn)的建立,共同收集和整理考核的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù), 使績效考核制度日趨 完.的提升體核心競爭力整推善,有效動(dòng)公司第九章附那么 【解釋、修訂和廢 止】第三十六條本制度的解釋、修訂和廢