商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬管理探析

1、商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬治理探析摘要：戰(zhàn)略性薪酬治理關(guān)系著銀行及其員工的競爭力,關(guān)系著銀行的戰(zhàn)略 開展.本文分析了實施戰(zhàn)略性薪酬治理的意義及本質(zhì)特征,提出了貫徹落實銀行總行的戰(zhàn)略部署、密切關(guān)注市場形勢和同業(yè)薪酬治理動態(tài)、確定相匹配的戰(zhàn)略性薪酬目標與體系、統(tǒng)籌兼顧各項職能與利益群體、強化薪酬戰(zhàn)略執(zhí)行力等戰(zhàn)略性薪酬治理舉措.關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；薪酬；治理在企業(yè) 中,薪酬歷來是一個十分復(fù)雜而又敏感的話題,也是員工最為關(guān)注的話題之一.但是,對于什么是 好的薪酬制度,不少人并不是十分清楚,有的甚至存在不正確的熟悉.在一項對未來主要薪酬治理趨勢的研究報告中,hay治理咨詢公司得出結(jié)論：當邁進21世紀時,如何將薪酬

2、治理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來,通過薪酬體系來支撐組織戰(zhàn)略,是組織在薪酬治理方面所遇到的最大的挑戰(zhàn).因此,為深入貫徹落實科學(xué)開展觀,推動業(yè)務(wù)又好又快開展,商業(yè)銀行必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強化戰(zhàn)略性薪酬治理.一、商業(yè)銀行實施戰(zhàn)略性薪酬治理的意義戰(zhàn)略薪酬的概念是由美國著名薪酬治理專家米爾科維奇提出的,他認為戰(zhàn)略薪酬是將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面,來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬治理體系來支撐企業(yè) 的競爭策略,并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢.1】在商業(yè)銀行薪酬治理的實踐中,薪酬治理實際上有兩種不同層面的含義：一種是基于日常運行的薪酬治理,用以維持企業(yè)薪酬機制的正常運轉(zhuǎn)；一種是基于戰(zhàn)略考慮的博弈選擇, 核心是考慮薪酬

3、體系如何幫助企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢,即戰(zhàn)略性薪酬治理.基于上述熟悉,筆者認為戰(zhàn)略性薪酬治理至少能在三個方面影響和推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施： 一是能幫助企業(yè)有效鼓勵下轄團隊與員工,使之行為與組織目標保持一致,從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施；二是能有效鼓勵優(yōu)秀團隊與核心人才,從而使企業(yè)保持核心競爭力；三是通過設(shè)計高效的薪酬治理體系,使人力本錢效用最大化.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的成 敗,離開了薪酬體系正向支持的企業(yè)戰(zhàn)略,往往是空中樓閣.從多家國內(nèi)知名企業(yè)的實踐來看,“ 5070%的企業(yè)變革方案沒有到達預(yù)期的目標,其中一個重要的原因就是變革后的流程、戰(zhàn)略與企業(yè)的薪酬體系缺乏一致性.【2】可見,戰(zhàn)略性薪酬治

4、理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐.二、商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬治理的本質(zhì)特征一必須以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略為導(dǎo)向商業(yè)銀行戰(zhàn)略按層次一般分以下幾個層級：最高層級是企業(yè)戰(zhàn)略,第二層級是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,第三層級是功能戰(zhàn)略包括薪酬戰(zhàn)略.可見,薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略的子系統(tǒng), 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略必須以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略為導(dǎo)向.二必須與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略相匹配薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略相匹配,使之與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略相輔 相承、相得益彰.而獨立于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略之外或與之不匹配的薪酬制度,無論設(shè) 計得多么 科學(xué)'、 完美''、 有道理,也絕

5、不是好的薪酬制度.三必須充分考慮薪酬戰(zhàn)略自身規(guī)律雖然薪酬體系是組成企業(yè)人力資源體系的假設(shè)干支柱之一,但它在整個人力資源治理中卻起著領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革、誘引的作用 kovichjerrym.newman , 2002.薪酬戰(zhàn) 略對公司績效的影響,與人力資源治理體系其他各個方面對公司績效的綜合影響相當 brianbeckermarkhuselid , 1997."【3】正是由于薪酬戰(zhàn)略在人力資源治理體系、公司治理 體系中有如此重大的作用,它雖然是一種附屬的戰(zhàn)略,但也必須充分考慮其自身規(guī)律.四必須具備權(quán)變、動態(tài)治理的特征薪酬戰(zhàn)略必須是權(quán)變、動態(tài)的.首先它必須隨著企業(yè)戰(zhàn)略

6、、 業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略的變化而變化； 其次還必須隨著環(huán)境如經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、監(jiān)管環(huán)境、內(nèi)部治理精細程度等的變化而變化.三、強化商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬治理的舉措作為國有商業(yè)銀行,要結(jié)合國家宏觀經(jīng)濟開展態(tài)勢及當前實際,強化商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬治理,提升人員的戰(zhàn)略執(zhí)行力及銀行的競爭力.一認真貫徹落實銀行總行的戰(zhàn)略部署一是要認真領(lǐng)會銀行總行業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略綱要.必須要站在全行的高度,對總行確定的戰(zhàn)略愿景、使命、階段開展目標、重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域、重點目標客戶、重點開展區(qū)域、硬軟實力建 設(shè)、近中期業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型要有一個清楚的熟悉與理解.二是真正理解銀行總行年度綜合經(jīng)營方案.年度綜合經(jīng)營方案是落實全行開展戰(zhàn)略、謀劃全年工作、對各項業(yè)

7、務(wù)開展和資源配置進行統(tǒng)籌安排的重要指導(dǎo)性文件.因此要在深入研究年度綜合經(jīng)營方案的根底上,真正理解綜合經(jīng)營方案政策要點、薪酬總量掛鉤方法與分配方式,保證總行戰(zhàn)略意圖傳導(dǎo)的準確性.二密切關(guān)注市場形勢和同業(yè)薪酬治理動態(tài)由于宏觀經(jīng)濟形勢存在較大的不確定性,國家宏觀調(diào)控政策對各地的影響程度不一,各地同業(yè)的應(yīng)對之策和創(chuàng)新之舉也各有特點.因此要密切關(guān)注當?shù)厥袌鲂蝿莺徒?jīng)營形勢的變化,研究分析當?shù)赝瑯I(yè)薪酬治理動向,保持或增強薪酬戰(zhàn)略在同業(yè)中的競爭力.三確定與總分行 企業(yè) 戰(zhàn)略、業(yè)務(wù) 開展 戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬目標與體系在正確理解總分行企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略的根底上, 必須要找出實現(xiàn)戰(zhàn)略所需鼓勵的核心業(yè)務(wù)及其業(yè)

8、務(wù)指標,據(jù)此構(gòu)建能充分鼓勵核心業(yè)務(wù)及其業(yè)務(wù)指標的薪酬目標與治理體系. 薪酬目標與治理體系確定后,還必須要基于戰(zhàn)略與薪酬總量確定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平定位, 平衡固定工資、浮開工資、法定福利、企業(yè)福利之間的關(guān)系等.這些工作都是相當具體而且 復(fù)雜的,但是不管做哪項工作, 都必須清醒地意識到： 薪酬體系的任何決策都應(yīng)該與戰(zhàn)略問 題掛鉤.四考慮薪酬戰(zhàn)略應(yīng)統(tǒng)籌兼顧各項職能與利益群體聯(lián)系戰(zhàn)略思考問題,是薪酬體系設(shè)計的第一要務(wù).統(tǒng)籌兼顧薪酬各項職能與利益群體,是保證企業(yè)和諧的另外一個重要戰(zhàn)略問題.概括地說,薪酬體系在依法合規(guī)的前提下,其主要職能一是保證作用；二是鼓勵作用.薪酬體系涉及到不同的利益群體,因此,在制

9、定薪酬 戰(zhàn)略時,要做到統(tǒng)籌兼顧.一是要統(tǒng)籌兼顧薪酬各項職能,既要充分考慮薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性,又要充分考慮薪酬制度是否具有外部競爭力.二是要統(tǒng)籌兼顧不同利益群體,既要考慮在崗員工, 又要考慮內(nèi)部退養(yǎng)員工與離退休人員；既要考慮前臺一線員工, 又要考慮中后臺員工；既要考慮經(jīng)營部門員工, 又要考慮綜合保證部門員工；既要考慮經(jīng)辦崗位員工,又要考慮治理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位員工.五保證薪酬戰(zhàn)略具備權(quán)變、動態(tài)治理的特征由于各種原因,經(jīng)濟 環(huán)境、市場環(huán)境、監(jiān)管環(huán)境會適時變化,企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略會適時調(diào)整,而薪酬戰(zhàn)略本身具備權(quán)變、動態(tài)治理的特征,決定了薪酬戰(zhàn)略必須要隨外部 環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略變化而變化.要熟悉到?jīng)]有通用的、一成不變的好薪酬制度,衡量一個薪酬制度 好不好的標準,最主要是看它是否符合與支持企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù) 開展戰(zhàn)略,并在多大程度上符合與支持企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略.因此,要保證薪酬戰(zhàn)略權(quán)變、動態(tài)治理的特征,使其始終與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略相匹配.六切實強化薪酬戰(zhàn)略執(zhí)行力戰(zhàn)略性薪酬是一種基于戰(zhàn)略考慮的博弈選擇,因而切實強化戰(zhàn)略執(zhí)行力非常重要.如果在執(zhí)行中由于不同意見而朝令夕改、虎頭蛇尾,對下級團隊與員工而言會無所適從,甚至喪失信任根底.因此,全行必須樹立這樣的薪酬觀念：除非企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略或外部環(huán) 境發(fā)生了變化,薪酬戰(zhàn)略才需要相應(yīng)調(diào)整,