年國家開放大學(xué)電大人力資源管理考題庫

1、年國家開放大學(xué)電大人力資源管理考題庫 作業(yè)一 單選題：（共 0 10 道試題，每題 2 2 分） 1人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(c 投入產(chǎn)出比)。 2人的行為鏈條是（ a 需要-動機-行為 ） 3馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中(c 自我實現(xiàn)需要 )為最高層次的需要。 4從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源，其中（ a 人力資源 ）被看作最根本的資源。 5適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（b 求業(yè)人口）構(gòu)成了經(jīng)濟活動人口。 6(a 觀察法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因

2、、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。 7編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（d 有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述 ） 更多試題及答案+扣二九七九一三九六八四 。 8崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。 a 培訓(xùn)制度 b 崗位規(guī)范 c 工資制度 d 考勤制度 9工作分析，又叫( )，是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。 a 績效分析 b 規(guī)劃分析 c 管理分析 d 職位分析 10( )又稱職位要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。 a 工作描述 b 工作分析 c 工作說明書 d

3、工作規(guī)范 單 更多試題及答案+ + 扣二九七九一三九六八四 選題：（共 0 10 道試題，每題 2 2 分） 1 結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（ ）。 a 直線型 b 直線職能制 c 事業(yè)部制 d 矩陣制 2 比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測，這種方法適用于（ ）。 a 技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測 b 技術(shù)不穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測 c 技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測 d 技術(shù)變化快的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測 3 馬爾可夫分析法是一種常用的（ ）方法。 a 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 b 外部人

4、力資源供給預(yù)測 c 內(nèi)部人力資源需求預(yù)測 d 外部人力資源需求預(yù)測 4（ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè) a 直線制 b 直線職能制 c 事業(yè)部制 d 矩陣制 5下面哪個組織結(jié)構(gòu)類似軍隊式結(jié)構(gòu)（ ） a 直線制 b 直線職能制 c 事業(yè)部制 d 矩陣制 6 下面影響組織人力需求的因素中，（ ）選項更主要。 a 組織外部 b 組織內(nèi)部 c 個人因素 d .因素 7組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（ ）特征。 a 靈活性 b 可塑性 c 柔性化 d 扁平化 8 充分考慮環(huán)境的變化、積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（ ）原則。 a 動態(tài)性 b 目標(biāo)性 c 兼顧性 d 靈活性

5、9 ( )是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。 a 壓力式面試 b 系列式面試 c 陪審團式面試 d 非定型式面試 10 人員招聘的直接目的是為了( )。 a 招聘到精英人員 b 獲得組織所需要的人 c 增加單位人力資源儲備 d 提高單位影響力 單選題：（共 0 10 道試題，每題 2 2 分） 1 （ ）培訓(xùn)方法的特點是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。 a 案例研究 b 頭腦風(fēng)暴 c 模擬訓(xùn)練 d 敏感性訓(xùn)練 2 用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（ ） a 反應(yīng)評估 b 學(xué)習(xí)評估 c 行為

6、評估 d 結(jié)果評估 3 （ ）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。 a 知識水平的提高 b 員工觀念的轉(zhuǎn)變 c 工作績效的提高 d 技能的提高 4 嚴(yán)格( )是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。 a 考勤 b 挑選老師 c 設(shè)計內(nèi)容 d 考核評估 5 34 對在職員工進行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（ ）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。 a 績效分析法 b 組織分析法 c 任務(wù)分析法 d 人員分析法 6 績效管理的最終目標(biāo)是為了( ) a 確定被考評者未來的薪金水平 b 幫助員工找出提高績效的方法 c 制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案 d 促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 7 關(guān)鍵績效指標(biāo)法

7、符合一種重要的管理原理，即（ ）。 a 二八原理 b 科學(xué)管理原理 c 目標(biāo)管理原理 d pdca 循環(huán) 8 績效管理的對象是組織中的（ ）。 a 管理者 b 一般員工 c 特定部門的員工 d 全體員工 9 對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（ ）。 a 績效標(biāo)準(zhǔn) b 行為標(biāo)準(zhǔn) c 目的標(biāo)準(zhǔn) d 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 10 績效管理的思想源于著名的（ ）。 a erp b smart 原則 c 目標(biāo)管理 d pdca 循環(huán) 單選題：（共 0 10 道試題，每題 2 2 分） 1 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（ ）。 a 依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) b 勞動成果容易用數(shù)量衡量 c 產(chǎn)品數(shù)量

8、主要取決于機械設(shè)備的性能 d 自動化、機械化程度較低 2 為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解（ ） 成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 a 市場 b 國家機關(guān) c 外企 d 競爭對手 3 企業(yè)為職工繳納的.保險費應(yīng)屬于（ ） a 非經(jīng)濟性薪酬 b 內(nèi)在薪酬 c 直接薪酬 d 間接薪酬 4 采用（ ）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。 a 提成工資制 b 結(jié)構(gòu)工資制 c 寬帶薪酬 d 談判工資制 5 薪酬制度建立的依據(jù)是（ ） a 工作分析與評價 b 績效評估結(jié)果 c 成本分析 d 組織結(jié)構(gòu)分析 6 勞動者預(yù)告解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前（ ）以書面形式通知用人單位。 a 1

9、0 天 b 15 天 c 30 天 d 60 天 7 下列不屬于勞動合同法定條款的是( )。 a 勞動紀(jì)律 b .保險 c 工作內(nèi)容 d 保密條款 8 在處理勞動爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機構(gòu)，必須堅持以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進行審查和處理的（ ）。 a 合法原則 b 公正原則 c 及時處理原則 d 調(diào)解原則 9 失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)是（ ） a 一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 b 低于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn) c 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) d 各地區(qū)自己決定 10 城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度實行（ ） a 個人負(fù)擔(dān) b 企業(yè)負(fù)擔(dān) c 國家統(tǒng)籌 d

10、.統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合 多選題：（共 5 5 題 每題 4 4 分） 1馬斯洛提出的需求層次理論（ ） a 把人的需要分為七個層次 b 認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的 c 某一時刻只有一種需要存在 d 未滿足的需要將成為行為的誘因 e 七種需要存在著遞進關(guān)系 2從現(xiàn)實應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（ ）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。 a 技能 b 心力 c 智力 d 知識 e 體力 3從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為（ ）。 a 事實知識 b 工作知識 c 專業(yè)理論知識 d 技能知識 e 一般知識 4工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（ ） a 工作聯(lián)

11、系 b 工作部門 c 工作職責(zé) d 工作代碼 e 工作名稱 5工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有( )。 a 工作的運行控制 b 建立工作分析小組 c 培訓(xùn)工作分析的運用人員 d 制定各種具體的應(yīng)用文件 e 建立良好的工作關(guān)系 多選題：（共 5 5 題 每題 4 4 分） 1組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（ ） a 長遠(yuǎn)性 b 綱領(lǐng)性 c 風(fēng)險性 d 發(fā)展性 e 全局性 2 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括（ ） a 人力資源需求預(yù)測 b 人力資源供給預(yù)測 c 供需綜合平衡 d 教育培訓(xùn)計劃 e 人員使用計劃 3 人員選擇常用的方法有 a 面試 b

12、 心理測試 c 筆試 d 綜合測試 e 背景調(diào)查 4 人員招聘的前提有兩個：（ ），這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。 a 人力資源分析 b 人力資源預(yù)測 c 人力資源規(guī)劃 d 人力資源評估 e 工作分析 5 影響人力資源招聘的外部因素包括（ ） a 國家法律法規(guī) b 組織形象 c 招聘預(yù)算 d 招聘政策 e 勞動力市場 多選題：（共 5 5 題 每題 4 4 分） 1 培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容主要包括（ ） a 計劃評估 b 教材評估 c 設(shè)施評估 d 成果評估 e 師資評估 2確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（ ） a 績效分析法 b 任務(wù)分析法 c 工作效率分析 d 結(jié)果分析法 e 人員素質(zhì)分

13、析 3 績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（ ）。 a 暈輪效應(yīng) b 考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn) c 平均傾向 d 成見效應(yīng) e 考核內(nèi)容不完整 4 績效考核是一項細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進行（ ） a 選拔考核人員 b 考核分析評價 c 進行技術(shù)準(zhǔn)備 d 收集信息資料 e 制定考核計劃 5 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是( )。 a 允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 b 監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作 c 給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事 d 減少矛盾和沖突,防患于未然 e 作為升降職、任免的直接依據(jù) 多選題：（共 5 5 題 每題 4 4

14、 分） 1 我國.保險的內(nèi)容包括（ ）。 a 失業(yè)保險 b 生育保險 c 工傷保險 d 醫(yī)療保險 e 養(yǎng)老保險 2 常見的工資形式有（ ）項目。 a 獎金 b 津貼 c 崗位工資 d 計時工資 e 計件工資 3 一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分 a 基本工資 b 業(yè)績工資 c 能力工資 d 崗位工資 e 福利 4 對同行企業(yè)進行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（ ）。 a 統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機構(gòu)提供 b 通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料 c 企業(yè)提供 d 電話詢問 e 對應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式 5 日本勞動問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以

15、下特性（ ） a 技術(shù)性 b 經(jīng)濟性 c 倫理性 d .性 e 自主性 判斷題：（共 0 10 題 每題 2 2 分） 1需要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種想得到的心理狀態(tài)。（ ） 正確 錯誤 2人力資源的動力性體現(xiàn)在發(fā)揮動力和自我強化兩個方面。（ ） 正確 錯誤 3管理的最終目的在于提高工作效率。（ ） 正確 錯誤 4霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長于動手并以技術(shù)高為榮；不足之處是人際關(guān)系能力較差。（ ） 正確 錯誤 5大五人格理論把人格分為五個大的因素類別，其中經(jīng)驗的開放性主要指有活力、主動性及社交性。（ ） 正確 錯誤 6人的個性，用心理學(xué)的語言來說，是個體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的

16、心理特征的總和。西方心理學(xué)則把之稱為性格。（ ） 正確 錯誤 7 .型人格者，喜歡與人交往，樂于助人，關(guān)心.問題，常出席社交場合，對于公共服務(wù)與教育活動感興趣。（ ） 正確 錯誤 8工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個職位，客體是工作分析者。（ ） 正確 錯誤 9不管工作規(guī)范中包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，是承擔(dān)這一職位工作的最低要求。（ ） 正確 錯誤 10工作分析是對工作的一個全面的評價過程，一般可以分為工作分析計劃、工作分析設(shè)計、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達(dá)階段。（ x ） 判斷題：（共 0 10 題 每題 2 2 分） 1德爾菲法是美國蘭德公司在 20 世紀(jì) 40 年代提出的。（ ）

17、正確 錯誤 2事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)( ) 正確 錯誤 3人力資源需求預(yù)測的方法分為德爾菲技術(shù)和時間序列分析法兩大類。（ ） 正確 錯誤 4人力資源外部供給預(yù)測可以用人力資源需求預(yù)測和人力資源內(nèi)部供給預(yù)測結(jié)果求得。 （ ） 正確 錯誤 52 年期規(guī)劃屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。（ ） 正確 錯誤 6人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（ ） 正確 錯誤 7德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法。（ ） 正確 錯誤 8在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( ) 正確 錯誤 9人力資源招聘是建立在兩項工作基礎(chǔ)之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組

18、織戰(zhàn)略。（ ） 正確 錯誤 10招聘是招募與聘用的總稱，中間夾著評估。（ ） 正確 錯誤 單選題 多選題 判斷題 簡答題 案例分析 判斷題：（共 0 10 題 每題 2 2 分） 1任務(wù)分析法適用于新員工的培訓(xùn)需求分析，績效分析法適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。（ ） 正確 錯誤 2在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進行培訓(xùn)。 （ ） 正確 錯誤 3員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 （ ） 正確 錯誤 4講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是受訓(xùn)人員的參與性較差。（ ）

19、正確 錯誤 5培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。 （ ） 正確 錯誤 6要素評定法是一種把定性考核和定量考核結(jié)合起來的考核方法。（ ） 正確 錯誤 7績效考核項目總體來說可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。（ ） 正確 錯誤 8只能由員工的主管來對其進行考評 （ ） 正確 錯誤 9可靠性與正確性原則是保證績效管理有效性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。（ ） 正確 錯誤 10績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ ） 正確 錯誤 判斷題：（共 0 10 題 每題 2 2 分） 1福利一般是低差異、高剛性的。(

20、) 正確 錯誤 2人工成本中應(yīng)包括從事人力資源開發(fā)與管理的各項工作成本。（ ） 正確 錯誤 3本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工( ) 正確 錯誤 4每一個工資等級的頂薪點和起薪點之間的工資差額叫做薪級。（ ） 正確 錯誤 5女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前 30 日通知勞動者本人后方可辭退。 （ ） 正確 錯誤 6勞動爭議調(diào)解的機構(gòu)是人民法院，調(diào)解的期限是 30 天。（ ） 正確 錯誤 7勞動法律關(guān)系的主體是用人單位，客體是勞動者。（ ） 正確 錯誤 8被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位提前 30 日通知本人后可辭退

21、。（ ） 正確 錯誤 9美國管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路包括縱、橫、外延三個方向。（ ） 正確 錯誤 10在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達(dá)能力。（ ） 正確 錯誤 1、需要層理論： 答：馬斯洛需要層次理論內(nèi)容：（1）生理需要，即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。 （2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險和威脅的需要。 （3）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。 （4）尊重需要，即自

22、尊心，希望他人尊重自己的需要。 （5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對事物的認(rèn)知和理解。 （6）審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。 （7）自我實現(xiàn)需要，即希望施展個人抱負(fù)和有所成就的需要。 觀點：七個需要層次，構(gòu)成一個由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。當(dāng)某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。 2、簡述情感智力的內(nèi)容 答：情感智力的內(nèi)容包括五大內(nèi)容： （1）對自身情緒的體察； （2）對自身情緒的把握； （3）對他人情緒的認(rèn)識； （4）對人際關(guān)系的把握； （5）對于自身的要求和激勵。 1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流

23、程 答：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個系統(tǒng)的程序，包括以下六個階段： （1）明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)； （2）分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀； （3）預(yù)測未來的人力資源需求量； （4）預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)量； （5）確定組織人員凈需求，制定政策與措施； （6）評價規(guī)劃的郵箱性，并及時進行調(diào)查，控制和更新。 其中預(yù)測人員需求、預(yù)測人員供給和平衡組織人力資源供需是規(guī)劃的關(guān)鍵步驟。 2.面試的特點 答：面試作為現(xiàn)代人力資源評中的一種重要方法，有著其他測評形式不可替代的特點。 面試的特點有以下幾點： （1）對象的單一性； （2)內(nèi)容的靈活性； （3）信息的復(fù)合性； （4）交流的直接性和互動性； （5）判斷的直覺性。 以上

24、五點就是面試的特點。 1平衡計分卡的優(yōu)點 答：平衡記分卡的優(yōu)點：（1）以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點； （2）全面動態(tài)的評估； （3）有效防止次優(yōu)化行為； （4）提出具體的改進目標(biāo)。 以上就是平衡記分卡的優(yōu)點。 2目標(biāo)管理考核法的優(yōu)點 答：目標(biāo)管理考核法有以下四個優(yōu)點： （1）考核職能由主管人員轉(zhuǎn)移到直接的工，因而能保證員工的完全參與； （2）員工的目標(biāo)是本人參與設(shè)定，在實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)后，員工會有一種成就感； （3）改善授權(quán)方式，有利于促進員工的自我發(fā)展； （4）促進良性溝通，加強上下級之間的聯(lián)系。 實施步驟： （1）確定工作職責(zé)范圍 （2）確定具體的目標(biāo)值 （3）審閱確定目標(biāo) （4）實施目標(biāo) （5）總

25、結(jié)報告 （6）考核及后續(xù)措施 1簡述勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)利和義務(wù) 答：勞動者的主要權(quán)利包括： 1、參加勞動的權(quán)利； 2、獲得勞動報仇的權(quán)利； 3、獲得勞動安全衛(wèi)生的保護權(quán)利； 4、享受.保險的權(quán)利； 5、享受勞動福利的權(quán)利； 6、接受職業(yè)教育的權(quán)利。 勞動者的義務(wù)包括： 勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。 2、勞動爭議的概念及要點 答：在勞動關(guān)系管理中，勞動者與用人單位就勞動過程中的權(quán)利與義務(wù)的糾紛被稱為勞動爭議，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。 具體來說勞動爭議的概念具有以下要點： 1、勞動爭議的主體可以使個人或團體； 2、爭議的內(nèi)容應(yīng)該處于勞動法

26、調(diào)整范圍內(nèi)； 3、爭議的焦點市勞動權(quán)利和義務(wù)。 案例分析。 （共 1 1 道試題，每題 0 20 分） 1、 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：

27、操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 問題：1.對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? 2.如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? 3.你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進之處? 1、對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? 對服務(wù)工應(yīng)該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看

28、出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應(yīng)該給予批評。 2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? 對車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u，為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應(yīng)對說明書進行修改，對操作工要增加一個功 能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時匯報上級，對服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。 3、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進之處? 要根據(jù)實際情況來分析問題，改進要根據(jù)實際情況來定，要

29、有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利進行. 案例分析：（共 1 1 題 每題 0 20 分） 1 飛騰公司在發(fā)展的過程中，由于業(yè)務(wù)的增加，原有人員的工作壓力越來越大，各個部門都需要增加人員以緩解目前業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。人力資源部門根據(jù)各個職能部門的要求，讓各個部門報出所需人員的數(shù)量，然后就在一個專門的招聘網(wǎng)站上貼出了招聘的信息。然后人力資源部門開始篩選、面試，由于各個部門經(jīng)理都比較忙，所以很難協(xié)調(diào)各個部門來進行面試，人力資源部門考慮到這些，就最后定下了各部門所需人才。人力資源部門安排新員工就職的整

30、個過程。人員就職以后，很多部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，新員工也發(fā)現(xiàn)，他所從事的工作并沒有像他們想象的那樣好。 人力資源部門經(jīng)理很納悶，花費了這么多招聘費用，辛辛苦苦招來的人員為什么就不適合各部門的需要呢？ 根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題： 4.該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？ 5.該公司在甄選員工的過程中存在什么問題？ 6.如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個案例中得到哪些經(jīng)驗和教訓(xùn)？ 4、根據(jù)現(xiàn)有的組織機構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門進行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務(wù)說明書。 5、存在問題： a、缺少職務(wù)說明書無法找到與崗位匹配的員工； b、招聘人員與用人部門

31、溝通太少，面試時不夠全面； c、新員工入職培訓(xùn)沒有做好。 6、招聘時多與用人部門進行溝通，徹底了解崗位所需人才的標(biāo)準(zhǔn)。 1、 摩托羅拉的員工培訓(xùn) 摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受 40 小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置的教育培訓(xùn)機構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計與采購、實行培訓(xùn)和培訓(xùn)評估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計部、培訓(xùn)信息中心及課程運作管理部。 摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織理想目標(biāo)之間的差距，判斷

32、這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過 iso9000 質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作，對該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求進行分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過 iso9000 系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識和經(jīng)驗，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識與經(jīng)驗進行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；理想與現(xiàn)實之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前急需解決的問題。依據(jù)這個差距，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。 當(dāng)摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，會提出一

33、整套培訓(xùn)方案。摩托羅拉的課程設(shè)計部應(yīng)用專門的課程設(shè)計模型來設(shè)計課程或項目，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語言等方面。課程的設(shè)計還對課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評估作出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實施。 培訓(xùn)結(jié)束后，摩托羅拉對培訓(xùn)效果進行評估，具體分為四個方面：(1)考查學(xué)員對所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓(xùn)后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學(xué)員對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估，并給予建議。(2)考查學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必要的負(fù)擔(dān)，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評估，如游

34、戲活動等。(3)考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人員本土化進程，設(shè)計發(fā)展了中國強化管理培訓(xùn)。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項評估以確定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后 3 至 6 個月，進行再次能力評估，通過兩次評估結(jié)果的對比分析，就可確定培訓(xùn)對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。（4）投資回報率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于 1992 年推出 一個旨在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才的計劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能

35、和改進質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計、制造、服務(wù)等各方面的不斷進步。 摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關(guān)系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務(wù)及培訓(xùn)發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。 問題： 7培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種?分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要? 8結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法? 9摩托羅拉公司的培訓(xùn)效果評估是通過哪些指標(biāo)進行的?具體是如何操作的? 答：7、培訓(xùn)需求分析法有兩種：一種是任務(wù)分析法，比較適合對新員工進行的培訓(xùn)，另一種是績效分析法，適合對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)

36、需求分析。 8、該公司培訓(xùn)的需求采用的是分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中那些事可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確認(rèn)培訓(xùn)需求，這是案例當(dāng)中摩托羅拉公司的做法，這種方法采用的是績效分析法。 9、摩托羅拉公司的培訓(xùn)效果進行評估是通過四個指標(biāo)進行的，第一層次指標(biāo)是反應(yīng)指標(biāo)，第二層指標(biāo)是學(xué)習(xí)指標(biāo)，第三層指標(biāo)是行為指標(biāo)，第四層指標(biāo)是成果指標(biāo)。 具體操作是：摩托羅拉對培訓(xùn)效果進行評估，具體分為四個方面： （1）考察學(xué)員對所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考察學(xué)員對課程的滿意度； （2）考察學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握程度； （3）考察學(xué)院是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力； （4）投資回報率，即考

37、察培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。 案例分析。（共 1 1 道試題，每題 0 20 分） 1、 鴻運餐廳坐落于 s 市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構(gòu)聘請了 12 名員工，其中兩名是 40 歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，月薪 800 元。其余的 10 名員工都是 20 到 30 歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗，月薪 600 元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費也會是一筆不小

38、的數(shù)目。 裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，因為，廚房這么辛苦，每個月卻只能拿 800 元的定額工資。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄冊谛≠M中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。 陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經(jīng)過認(rèn)真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪 200 元，服務(wù)員加薪 100 元。于是彌漫在餐廳中的緊張

39、氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加了 100 元而心存不滿，甚至有一兩個還因為打聽到別的餐廳月薪 800 元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導(dǎo)致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？ 問題： 10試分析引起鴻運餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。 11試分析鴻運餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因 。 12請你向鴻運餐廳老板提交一份如何加薪的建議。 10、引起鴻運餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是廚房的幫工和服務(wù)員之間的對抗

40、，廚房幫工人為他們比較辛苦，工作環(huán)境又差，卻只能拿到一月 800 元的工資，而服務(wù)員的工作環(huán)境友好，在一月 600 元底薪之外，他們能收到很多的小費，加起來的時候比廚房幫工要高得多，但服務(wù)員認(rèn)為他們在個人素質(zhì)和職業(yè)文化程度上比廚房幫工優(yōu)秀的多，那點高工資是應(yīng)該的，而且他們的固定工資只有一月 600 元，還沒有廚房幫工的工資高，因此雙方產(chǎn)生了矛盾。用一句話來概括就是：雙方都覺得薪資水平不公平，因此發(fā)生了矛盾。 11、導(dǎo)致所有人不滿的原因是，主要還是加薪的隨意性太大，沒有進行對每一個崗位的崗位價值評判，薪酬也沒有和績效掛鉤，因此導(dǎo)致了員工不滿的原因。 12、首先在加薪之前，應(yīng)該進行薪酬調(diào)查，這樣可

41、以保證薪酬的外在公平性，避免員工有跳巢方面的想法，另外還要進行每個崗位的崗位的分析評價，確定每個崗位實際貢獻的大小和價值的大小，以保證薪酬分配的內(nèi)在公平，這樣可以避免加薪隨意性過大這樣問題的出現(xiàn)，這樣的話就是加薪有了制度。 其次加薪應(yīng)該建立一個合理的薪酬體系，給每一個崗位的工資進行分層和分類的處理，而且在薪酬制度的設(shè)計過程中，薪酬要盡量與業(yè)績掛鉤，這樣有利于調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造高業(yè)績。 另外薪酬制度還要與其他制度配合使用，比如與福利制度、晉升制度配套使用，這樣 可以起到激勵的效果。 國家開放 大學(xué)( .廣播電視大學(xué)) 國家開放大學(xué)學(xué)習(xí)指南 課程教學(xué)大綱 第一部分 大綱說明 一、課程性質(zhì)與任務(wù)

42、 國家開放大學(xué)學(xué)習(xí)指南是國家開放大學(xué)（.廣播電視大學(xué)）在本、專、一村一所有專業(yè)的一年級第一學(xué)期開設(shè)的、起到基礎(chǔ)導(dǎo)學(xué)作用的一門統(tǒng)設(shè)必修課。 課程任務(wù)是：以完成學(xué)習(xí)任務(wù)的過程為導(dǎo)向，從學(xué)習(xí)者如何完成國家開放大學(xué)規(guī)定的專業(yè)學(xué)習(xí)任務(wù)的角度，讓學(xué)習(xí)者學(xué)會如何完成一門課程的學(xué)習(xí)、一個專業(yè)的學(xué)習(xí)，同時描述國家開放大學(xué)基本的學(xué)習(xí)方式，說明國家開放大學(xué)的學(xué)習(xí)環(huán)境，解釋國家開放大學(xué)學(xué)習(xí)平臺上基本術(shù)語的涵義，使學(xué)生能使用學(xué)習(xí)平臺的基本工具輔助完成學(xué)習(xí)活動，并且了解國家開放大學(xué)學(xué)生相關(guān)事務(wù)與管理規(guī)定。使學(xué)生初步具備利用現(xiàn)代遠(yuǎn)程技術(shù)在國家開放大學(xué)進行學(xué)習(xí)的能力。 二、先修課要求 無 三、課程的教學(xué)要求 理解國家開放大學(xué)

43、課程、專業(yè)平臺，熟練基本的遠(yuǎn)程技術(shù)學(xué)習(xí)操作技能，掌握遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)方法，較好利用國家開放大學(xué)資源和學(xué) 習(xí)支持服務(wù)。 四、課程的教學(xué)方法和教學(xué)形式建議 1.本課程的特點是：網(wǎng)絡(luò)課程完善、課程內(nèi)容新、課程形式豐富、實踐性強、涉及面廣，因此建議通過網(wǎng)絡(luò)，在計算機教室（或計算機多媒體教室）進行授課、答疑和討論。講授與實踐統(tǒng)一考慮。 2.為加強和落實動手能力的培養(yǎng)，應(yīng)保證上機機時不少于本教學(xué)大綱規(guī)定的學(xué)時。 3.對于重要概念、關(guān)鍵技能和方法等問題可輔以網(wǎng)上答疑討論的形式。 五、教學(xué)要求的層次 課程的教學(xué)要求大體上分為三個層次：了解、理解和掌握。 1. 了解：能正確判別有關(guān)概念和方法。 2. 理解：能正確

44、表達(dá)有關(guān)概念和方法的含義。 3. 掌握：在理解的基礎(chǔ)上加以靈活應(yīng)用。 第二部分 教學(xué)媒體與教學(xué)過程建議 一、課程教學(xué)總學(xué)時數(shù)、學(xué)分?jǐn)?shù) 課程教學(xué)總學(xué)時數(shù)為 18 學(xué)時，1 學(xué)分。其中網(wǎng)絡(luò)課程為 13 學(xué)時，課堂練習(xí)和實驗為 5 學(xué)時。 二、 課程呈現(xiàn)方式 課程以網(wǎng)絡(luò)課程為主，這是學(xué)生學(xué)習(xí)的主要媒體形式，因此課程呈現(xiàn)方式以視頻、動畫為主，配以必要的文字說明，每段視頻、動畫不超過 8 分鐘。視頻以學(xué)習(xí)發(fā)生的場景為主，也可以是學(xué)生訪談，體現(xiàn)一定交互性。課程內(nèi)容可以在手機、pad、計算機、電視等多種終端上呈現(xiàn)。 根據(jù)課程呈現(xiàn)方式，課程要做到只選取完成國家開放大學(xué)學(xué)習(xí)的必備知識，擯棄過多的理論知識，盡可能

45、簡捷。實用、方便、模塊化設(shè)計，基于問題、案例形式呈現(xiàn)。概念清晰、條理分明、深入淺出、便于自學(xué)。在內(nèi)容上要緊密圍繞培養(yǎng)目標(biāo)，突出重點、兼顧一般，反映當(dāng)代最新技術(shù)及應(yīng)用。 三、主要教學(xué)媒體的使用與學(xué)時分配 章節(jié) 序號 教學(xué)內(nèi)容 網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)時 課堂練習(xí)和 實驗學(xué)時 1 認(rèn)識國家開放大學(xué) 3 1 2 完成專業(yè)學(xué)習(xí) 3 1 3 完成課程學(xué)習(xí) 3 1 4 網(wǎng)上學(xué)習(xí)操作技能 2 1 5 學(xué)生事務(wù)服務(wù) 2 1 合計 13 5 四、考核 本課程采用上機操作的考核方式，100%國家開放大學(xué)考核。開放教育的學(xué)生應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行該課程的有關(guān)考核文件。 第三部分 教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求 1 、學(xué)習(xí)活動一：認(rèn)識國家開放大學(xué)（3 學(xué)

46、時） 【 教學(xué)內(nèi)容】 】 ： 任務(wù)一 走進國家開放大學(xué) （一）基本介紹 介紹國開的歷史，辦學(xué)模式，提供的學(xué)科門類等。 （二）案例導(dǎo)入 由國家開放大學(xué)的學(xué)生講述參加國家開放大學(xué)學(xué)習(xí)的體會與收獲（由學(xué)生講，把國家開放大學(xué)學(xué)習(xí)的特點和優(yōu)勢講出來，包括學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)方式等等。） （三）國家開放大學(xué)的學(xué)習(xí)環(huán)境 1.在線學(xué)習(xí)平臺； 2.教師（教師群體與角色）； 3.學(xué)習(xí)者（個人角色與學(xué)習(xí)小組創(chuàng)建）； 4.學(xué)習(xí)資源（文字教材、錄像、網(wǎng)絡(luò)課程、流媒體資源、全媒體數(shù)字教材、小課件等）； 5.學(xué)習(xí)活動（網(wǎng)上教學(xué)活動、論壇討論）； 6.支持服務(wù)（獲得途徑：面對面的服務(wù)、電話、短信、電子郵件、網(wǎng)上論壇、在線即時答疑系統(tǒng)）； （四）拓展內(nèi)容 報名渠道，獲得學(xué)習(xí)資源，買書，有困難時候如何尋求幫助。 任務(wù)二 如何有效學(xué)習(xí) （一）學(xué)習(xí)策略 1.紙質(zhì)學(xué)習(xí)和電子學(xué)習(xí)的認(rèn)知策略； 2.制定計劃、自我監(jiān)控與調(diào)節(jié)； 3.學(xué)