銷(xiāo)售人員個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究

1、 碩碩士士學(xué)學(xué)位位論論文文THESIS OF MASTER DEGREE銷(xiāo)售人員個(gè)人銷(xiāo)售人員個(gè)人- -組織匹配、組織支持感組織匹配、組織支持感論文題目：論文題目： 與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究 作作 者：者： 指導(dǎo)教師：指導(dǎo)教師： 中國(guó)人民大學(xué)碩士學(xué)位論文 銷(xiāo)售人員個(gè)人-組織匹配、組織支持感（中文題目） 與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究 The relationships among person-organization fit, organizational support and turnover intention of sales people（英文題目） 資格卡號(hào)： 作

2、者姓名： 所在學(xué)院 ： 專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)： 導(dǎo)師姓名： 論文主題詞： （3-5 個(gè)） 論文提交日期： 獨(dú)獨(dú) 創(chuàng)創(chuàng) 性性 聲聲 明明本人鄭重聲明：所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的研究成果，也不包含為獲得中國(guó)人民大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)所使用過(guò)的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。論文作者（簽名）： 日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明本人完全了解中國(guó)人民大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件，允

3、許論文被查閱和借閱；學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文。論文作者（簽名）： 日期： 指導(dǎo)教師（簽名）： 日期： 摘 要眾所周知，在二十一世紀(jì)，人才是最寶貴的資源，人力資源一直是企業(yè)發(fā)展和壯大的最核心資源，而市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的人員作為企業(yè)產(chǎn)值的重要和最直接創(chuàng)造者，他們的引入和長(zhǎng)期保留工作一直是企業(yè)人事管理工作的核心工作。而現(xiàn)實(shí)中，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的離職比率一直非常高，特別是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員居高的離職率現(xiàn)狀，給企業(yè)的的發(fā)展和甚至于生存都帶來(lái)一定的困難。如何解決市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)員工的高離職率問(wèn)題，一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)心和重視的問(wèn)題，也產(chǎn)生了很多相關(guān)研究成果。企業(yè)如

4、果想要達(dá)到應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力和靈活性，從管理角度來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是找到合適的人加入到企業(yè)中來(lái)，何為合適的人，我們認(rèn)為個(gè)人性格特征、能力及價(jià)值觀與企業(yè)的要求相匹配，就是企業(yè)所需要的人，這就屬于個(gè)人與組織匹配的范疇，因此，我們可以這樣說(shuō)，對(duì)于個(gè)人和組織的匹配性進(jìn)行研究和應(yīng)用，對(duì)豐富目前企業(yè)的管理實(shí)踐具有重要的理論重要意義和實(shí)踐價(jià)值。此外，Eisenberger 等（1986）給出了組織支持感的涵義組織支持是員工的一種感覺(jué)和看法，這種感知和看法就是指組織如何對(duì)待他們的貢獻(xiàn)和如何重視他們利益的總體反映。同時(shí)他們用 POS 來(lái)代表個(gè)人體會(huì)到的組織對(duì)自己的承諾，一旦員工感受到組織對(duì)自己的重視

5、和承諾，那么他們就會(huì)非常努力的為組織做出貢獻(xiàn)。對(duì)于組織成員離職這個(gè)問(wèn)題，Mobley 等(1978)的觀點(diǎn)離職的傾向、離職的念頭表明組織成員對(duì)當(dāng)前組織環(huán)境或者工作情況不滿意，同時(shí)與找到其他工作的可能性之綜合體現(xiàn)。國(guó)內(nèi)外關(guān)于離職傾向與組織支持感、個(gè)人- 組織匹配兩兩之間的關(guān)系研究比較多，也比較成熟，但是在組織支持感、個(gè)人與組織匹配和離職傾向三者之間關(guān)系的研究卻并不多。另外，大多數(shù)研究者都是對(duì)于某一個(gè)行業(yè)或者是某個(gè)特定群體所做的研究，其得出的結(jié)論相對(duì)來(lái)說(shuō)比較片面，不具有普適性，另外對(duì)于個(gè)人-組織匹配與組織支持感之間的關(guān)系研究也比較缺少?；诖?，本文通過(guò)對(duì) 152 名辦公家具行業(yè)的市場(chǎng)銷(xiāo)售人員進(jìn)行調(diào)

6、查問(wèn)卷研究，從個(gè)人與組織的匹配性角度出發(fā)，同時(shí)考慮組織支持感的影響，對(duì)造成員工離職的原因做實(shí)證的探討和發(fā)現(xiàn)。本次論文試圖探尋出個(gè)人 組織匹配、員工離職傾向及組織支持感與之間的關(guān)系，另外關(guān)于組織支持感在由于個(gè)人與組織匹配性問(wèn)題而造成的離職傾向中所占到的中介作用是否明顯，本論文采用軟件 SPSS19.0 對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，例如我們進(jìn)行了單因素分析、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析，經(jīng)過(guò)實(shí)證的分析，我們得到了下面的結(jié)論：1、個(gè)人-組織匹配量表、組織支持感量表及離職傾向量表的信度分別是 0.78、0.938、0.878 ，信度達(dá)標(biāo)，說(shuō)明每個(gè)量表的內(nèi)部一致性程度很好。2、組織支持感與離職傾向負(fù)向相關(guān)，相關(guān)

7、系數(shù)為-.487。3、個(gè)人-組織匹配與離職傾向負(fù)向相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-.554。4、個(gè)人-組織匹配與組織支持感正向相關(guān)，相關(guān)系數(shù).6055、組織支持感在個(gè)人-組織匹配和離職意向中起部分中介作用。個(gè)人-組織匹配與離職意向的路徑系數(shù) c=0.435，個(gè)人-組織匹配與組織支持感的路徑系數(shù) a=0.589，組織支持感與離職意向的路徑系數(shù) b=-0.224，存在部分中介效應(yīng)。 論文在后面得出了本次研究的結(jié)論，同時(shí)也針對(duì)結(jié)論的問(wèn)題給出了有針對(duì)性的改進(jìn)辦法和措施。論文在通過(guò)實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)論文所得出的研究結(jié)果，結(jié)合工作實(shí)踐，關(guān)于如何使銷(xiāo)售人員流失率得到控制的問(wèn)題，給出了具體的改進(jìn)措施及技巧。同時(shí)在論文的

8、最后，指出了本次研究的不足和存在的局限性以及今后的研究展望。研究的局限性：1.由于選擇的行業(yè)資源有限，所收集的調(diào)查問(wèn)卷數(shù)量有限，只有 152 份有效問(wèn)卷，就總體而言，樣本的數(shù)量不充足，有可能使研究結(jié)論存在偏差；2.另外員工的離職傾向受很多因素的影響，例如員工的個(gè)性特點(diǎn)、上班和下班的路程遠(yuǎn)近、家庭的條件、家里人的配合和支持情況以及員工和領(lǐng)導(dǎo)的上下級(jí)之間的關(guān)系等因素，這些都還沒(méi)能進(jìn)入到研究的因素中來(lái)，導(dǎo)致研究的結(jié)論可能存在欠缺，需要作出更深入的分析和探討。結(jié)合研究的不足，我們可以對(duì)本研究做如下展望：（1）在今后的實(shí)證分析研究過(guò)程中，應(yīng)該增加調(diào)查研究的對(duì)象和范圍，最大努力獲得更充足的研究樣本，這樣我

9、們才能得出更加科學(xué)和嚴(yán)肅的實(shí)證分析研究的結(jié)論。（2）加入更多的研究變量，比如可以把上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系作為另一個(gè)中介變量進(jìn)行深入探討。在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我們發(fā)現(xiàn)組織的員工關(guān)系管理問(wèn)題，員工離開(kāi)組織的行為不僅僅是因?yàn)閱T工本人與組織匹配性或者組織支持感的因素，還有一個(gè)不可忽視的重要因素就是上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，特別是對(duì)于 90后這個(gè)非常有個(gè)性的群體來(lái)說(shuō)，刻板的、嚴(yán)厲的、專(zhuān)制的、命令式的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法使他們獲得工作過(guò)程中的樂(lè)趣和愉悅，甚至感覺(jué)無(wú)法發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和能力，其結(jié)果是，及時(shí)對(duì)企業(yè)其他方面都很滿意，但是這樣的上下級(jí)關(guān)系也會(huì)造成他們的離職；（3）為了對(duì)員工離職傾向加深了解，在今后的研究中，建議加入員工的

10、性格特征、上下班花費(fèi)時(shí)間、家人對(duì)工作的支持力度等因素，這些因素在目前社會(huì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境下員工離職理由中所占比例在不斷增加；（4）目前隨著社會(huì)的進(jìn)步和科技日新月異，我們的工作和社交、生活的方式，還有企業(yè)的運(yùn)作規(guī)律和模式都同樣隨著社會(huì)的變革而不斷發(fā)生創(chuàng)新和改變，同樣的，做社會(huì)研究的方式、出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)也必須跟隨隨著社會(huì)的改變而不斷進(jìn)行創(chuàng)新和改變，否則，只能是被社會(huì)淘汰的結(jié)局。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：銷(xiāo)售人員，個(gè)人-組織匹配，組織支持感，離職傾向AbstractAs is known to all, the 21st century, talent is the most precious resource, hu

11、man resource has been the enterprise development and expansion of core resources, and sales staff as enterprise value directly and prime creator, its has been the enterprise human resources recruitment and retention of management priority. And reality, the sales staff turnover rate has been high, sp

12、ecially for diminutive and medium private company, the marketer staff of high turnover rate, the serious influence to the survival and development of the enterprise. How to solve the problem of enterprise sales personnel of high turnover rate, has been the business community and academia concern and

13、 attention topic, also produced a lot of relevant research results.Organization to get both can flexible to cope with change and competition, and the organization has high loyalty of employees, one of the key is to realize the matching of individuals and organizations. Personal - organization matchi

14、ng theory research is of great significance to enterprises management practice and value. In addition, Eisenberger, etc (1986) first put forward the concept of perceived organizational support, they define it as: the so-called sense of organizational support refers to the employees contribution to t

15、he organization how to view them and care for the interests of a kind of perception and opinion. They said with perceived organizational support organization commitment to their employees feel, if employees feel for their care and commitment, then they will be more hard working for the organization.

16、 To the problem of departure Mobley, etc (1978) argue that turnover intention is left that job dissatisfaction, thought, looking for other work tend to find other work the integrated performance of possibility. At home and abroad for the study of perceived organizational support and turnover intenti

17、on is relatively deep and mature, the study of individual - organization matching, and personal - matching, study of relationship between perceived organizational support and turnover intention is very little, and the researchers have not reached a consensus on the research conclusion. In addition,

18、most researchers are based on an industry or a group of individuals - organization matching and its various dimensions have significant ,The negative prediction, are relatively one-sided, at the same time for individual - organization matching little study about the relationship between perceived or

19、ganizational support.This article selects 152 office furniture industry sales staff as the research object, from the perspective of individual - organization matching, combined with the perceived organizational support, employee turnover factors to do empirical research and analysis. Personal - tryi

20、ng to find matching and perceived organizational support for the influence of employee turnover intention, and perceived organizational support in matching problem due to personal - organization mediation role of turnover intention is significant, by using SPSS19.0 software to single factor analysis

21、 of questionnaire data, analysis of variance, correlation analysis, regression analysis, through the analysis, we get the following data:(1) personal - organization matching scale, perceived organizational support scale and turnover intention scale crowns Bach alpha coefficients were 0.78, 0.938, 0.

22、878, shows that the reliability is high, show that the scale has a good degree of internal consistency.(2) perceived organizational support and turnover intention negative correlation, the correlation coefficient for - 487.(3) personal - matching and turnover intention negative correlation, the corr

23、elation coefficient for - 554.(4) and personal - fit and organizational support are positively related, the correlation coefficient. 605(5) and perceived organizational support on personal - fit and quit intention partial intermediary role. Personal - matching and quit intention of path coefficient

24、c = 0.435, personal - the path coefficient of organizational matching and perceived organizational support a = 0.589, perceived organizational support and turnover intention of path coefficient b = 0.224, there are some intermediary effect.Finally it is concluded that the conclusion of this study, a

25、t the same time, puts forward the corresponding improvement measures. In this paper, on the basis of empirical research, combined with the research conclusion of this paper to control the sales staff loss corresponding response and measures are put forward. At the end of this article points out the

26、limitation of research and the prospect of further research.The limitation of the study:1. Due to limited resources, choice of industry collected questionnaire quantity is limited, only 152 valid questionnaires, overall, the number of samples is not enough, could lead to a biased research conclusion

27、 defects;2. Turnover intention is influenced by many factors, such as personality traits, commutes, family environment, family support, leadership relations between higher and lower, and so on, these are not added to the study, the imperfection of the research, remains to be further in-depth analysi

28、s.This study combined with the shortage of the research, we can do the following prospects:1. The empirical study in the future, further expanding the scope of the investigation and study, obtain more sample, so we can get more careful analysis of the empirical study conclusion, validate the rationa

29、lity of the theoretical model in this paper, the conclusion and applicability.2. Add more research variables, such as the leadership relations between higher and lower as another intermediary variable for research. In the current enterprise employee relationship management, we found that in addition

30、 to the individual employee turnover - the organization fit and perceived organizational support, is another important factor to be reckoned with in the leadership, the relationship between higher and lower especially for this very individualizing group after 90, rigid, strict, authoritarian, author

31、itative leader cannot make them fun and pleasure in the process of getting a job, even feel unable to play their own special skill and ability, as a result, other aspects of the enterprise in time are very satisfied, but it can also cause relationship between higher and lower their departure;3. The

32、employee turnover tendency in order to deepen understanding, in future studies, suggest to join the employees personality characteristics, commuting time, family support and so on to work in todays society environment of employee turnover causes factor than increase year by year;4. Because in a vari

33、ety of changes in the current society, the social mode, working way, way of life and the management mode of enterprise operation in with science and technology to the further development of the society and radically changes and adjustment, in the same way, the way we study and focus also along with

34、the social change and dynamic management, rather than stand still.Keywords: Sales personnel, person-organization fit, organizational support, turnover intention目 錄第 1 章 緒論 .11.1 研究的背景 .11.2 選題的意義.31.2.1 理論意義.31.2.2 實(shí)踐意義.3第 2 章 文獻(xiàn)綜述 .42.1 個(gè)人-組織匹配的研究綜述 .42.1.1 個(gè)人-組織匹配的概念和內(nèi)涵.52.1.2 個(gè)人-組織匹配的維度及測(cè)量.82.2 組

35、織支持感的研究綜述.92.2.1 組織支持感的概念和內(nèi)涵.102.2.2 組織支持感的維度及測(cè)量.102.3 離職傾向的研究綜述 .122.3.1 離職傾向的概念.122.3.2 離職傾向的維度及測(cè)量.122.3.3 離職傾向的研究現(xiàn)狀.122.4 關(guān)系研究.142.4.1 個(gè)人-組織匹配與離職傾向的關(guān)系 .142.4.2 個(gè)人-組織匹配與組織支持感的關(guān)系 .142.4.3 組織支持感與離職傾向的關(guān)系 .152.4.4 組織匹配、組織支持感和離職傾向的關(guān)系 .152.5 以往研究評(píng)述.16第 3 章 研究假設(shè)和研究方法 .173.1 研究構(gòu)想和研究假設(shè).173.1.1 研究假設(shè).173.1.2

36、 研究模型 .183.2 研究工具.193.2.1 個(gè)人-組織匹配量表 .193.2.2 組織支持感量表 .193.2.3 離職傾向量表 .193.4 研究對(duì)象.203.5 研究程序.20第 4 章 數(shù)據(jù)分析 .214.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析.214.1.1 樣本的基本描述.214.2 信度分析和效度檢驗(yàn) .224.1.1 信度分析.224.1.1 效度檢驗(yàn).234.3 樣本的 T 檢驗(yàn)與方差分析 .244.3.1 獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn) .244.3.2 單因素方差分析.254.4 相關(guān)分析 .284.5 回歸分析.294.5.1 離職傾向與組織支持感的回歸分析 .294.5.2 離職傾向與個(gè)人-組

37、織匹配的回歸分析.294.5.3 組織支持感與個(gè)人-組織匹配的回歸分析.304.6 中介效應(yīng)分析 .30第 5 章 結(jié)論與建議 .345.1 研究結(jié)果討論 .345.1.1 結(jié)果討論 .345.1.2 研究結(jié)論 .355.2 研究的現(xiàn)實(shí)意義.375.3 研究的局限與展望.405.3.1 研究的局限.405.3.2 進(jìn)一步的研究展望.40參考文獻(xiàn) .41附 錄 .44致 謝 .48圖表目錄圖 2.1 KRISTOF的個(gè)人-組織匹配模型.7圖 3.1 研究模型.18圖 3.2 本研究框架.20圖 4.1 組織支持感對(duì)個(gè)人-組織匹配與離職傾向的關(guān)系中的中介作用示意圖.33表 2.4 人-組織匹配的測(cè)

38、量.9表 2.6 國(guó)外離職傾向前因變量研究總結(jié).13表 4.1 樣本的基本描述性統(tǒng)計(jì)分析.21表 4.2 個(gè)人-組織匹配量表的信度分析結(jié)果.22表 4.3 組織支持感量表的信度分析結(jié)果.22表 4.4 離職傾向量表的信度分析結(jié)果.22表 4.5 不同性別員工的獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn).24表 4.6 不同婚姻狀況員工的獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn).24表 4.7 不同學(xué)歷員工的單因素方差分析.25表 4.8 不同年齡的單因素方差分析.26表 4.9 不同工作年限的單因素方差分析.27表 4.12 相關(guān)分析結(jié)果.28表 4.13 離職傾向與組織支持感的回歸分析.29表 4.14 離職傾向與個(gè)人-組織匹配的回歸分

39、析.29表 4.15 組織支持感與個(gè)人-組織匹配的回歸分析.29表 4.16 個(gè)人-組織匹配對(duì)離職傾向的回歸分析.30表 4.17 個(gè)人-組織匹配回對(duì)組織支持感的回歸分析.31表 4.18 個(gè)人-組織匹配、組織支持感對(duì)離職傾向的回歸分析.32銷(xiāo)售人員個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究1第 1 章 緒論1.1 研究的背景 人力資源這個(gè)問(wèn)題很久以來(lái)都一直是企業(yè)生存和發(fā)展過(guò)程中所要面對(duì)的重要問(wèn)題，學(xué)者張鳳涼（2009）研究得出，珠三角地區(qū)包括特區(qū)在內(nèi)的眾多私營(yíng)企業(yè)，都存在極高的員工流失率，甚至達(dá)到 40%以上，而且大多數(shù)員工的士氣很低，工作效率也低下。另外根據(jù) 51JOB 公司之前發(fā)

40、布的2013 離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告中的數(shù)據(jù)顯示，4000 多家企業(yè)中，2012 年員工離職率平均達(dá) 18.7%，另外一個(gè)特點(diǎn)是行業(yè)之間的流失率差距也非常大，比較傳統(tǒng)的服務(wù)行業(yè)業(yè)、房地產(chǎn)相關(guān)的行業(yè)以及生產(chǎn)制造企業(yè)，員工的離職率比較高，分別是19.1%、18.2 及 23.2%。只是從這些數(shù)據(jù)方面，我們能發(fā)現(xiàn)目前各企業(yè)的人才資源都面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的問(wèn)題。在這個(gè)知識(shí)爆炸的信息社會(huì)，人才資源，作為企業(yè)最重要和最核心的資源，承載著知識(shí)和技能，是企業(yè)必不可少的資源。同樣地，人力資源的管理也不斷成為企業(yè)管理中最重要的組成部分，人力資源是所有企業(yè)生成和發(fā)展的比不可少的重要組成部分。關(guān)于怎么樣才能招聘到和吸引來(lái)、

41、保留下外部和內(nèi)部的優(yōu)秀人力資源，而且激發(fā)這些人才的最大潛能來(lái)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，是企業(yè)人才管理需要解決和克服的重要課題，發(fā)揮人才價(jià)值為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益或者社會(huì)效益。每個(gè)企業(yè)的人才管理都已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略組成部分，特別是對(duì)于企業(yè)重要人才的離職管理。對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的。員工離職有兩種類(lèi)型，一種是主動(dòng)也就是員工自己主動(dòng)離開(kāi)，另一種是被動(dòng)的離職，主要原因有由于辭退、退休及經(jīng)營(yíng)問(wèn)題產(chǎn)生的裁員等方式發(fā)生的離職，這種離職是企業(yè)自身可以控制的離職，因?yàn)檫@種離職的決策掌握在企業(yè)所有者手中，另外一種員工的主動(dòng)離開(kāi)是企業(yè)不好掌控，主要有員工自我覺(jué)得，但企業(yè)還可以通過(guò)提高員工滿意度等方式減少員工的主

42、動(dòng)離職。一般來(lái)說(shuō)，由企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際而采取措施，導(dǎo)致員工的被動(dòng)離職，這對(duì)企業(yè)發(fā)展是有一定益處的，因?yàn)橥ㄟ^(guò)一定比例人才的流動(dòng)或者替換，有助于企業(yè)引進(jìn)更適合的人才，同時(shí)這銷(xiāo)售人員個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究2些新的人才又會(huì)帶來(lái)新的發(fā)展和管理理念，長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展有益。另外一種員工主動(dòng)離職，這種離職帶給企業(yè)的影響是有兩個(gè)方面，一當(dāng)面是良性的，有益處，另一方面是有害的，至少短期是不利的，例如一個(gè)或者更多的骨干市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員的突發(fā)性離職，肯定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。第一，招聘的成本的增加，例如參加現(xiàn)大型場(chǎng)招聘會(huì)的費(fèi)用，校園招聘的交通費(fèi)用，購(gòu)買(mǎi)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布點(diǎn)費(fèi)用，獵頭推薦人才

43、的費(fèi)用，這些都是的能看得到的直接成本，除了這些直接成本，還會(huì)產(chǎn)生包括無(wú)數(shù)次電話溝通時(shí)間、面試時(shí)間、復(fù)試時(shí)間所花費(fèi)的時(shí)間成本、精力成本等間接成本。第二，增加培訓(xùn)的成本。一般新員工進(jìn)入公司前期，為了讓員工盡快融入公司，了解公司，每個(gè)公司都至少會(huì)做一次新員工的入職培訓(xùn)工作，這個(gè)培訓(xùn)看似沒(méi)有花費(fèi)成本，實(shí)際上，成本并不少，比如培訓(xùn)老師的時(shí)間和機(jī)會(huì)成本，員工的帶薪培訓(xùn)工資，都是重要的成本，第三，銷(xiāo)售類(lèi)人員的離職一般會(huì)導(dǎo)致周?chē)鷨T工士氣的低落。因?yàn)闋I(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工對(duì)外向型性格特別，使他們更容易與員工打成一片，他們的離職會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍帶來(lái)不良的影響。無(wú)形中，降低在職員工的工作效率；第四，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)高級(jí)人才離職組織，對(duì)

44、組織的破壞力是非常強(qiáng)的，而且極大的可能會(huì)使企業(yè)的重要的商業(yè)機(jī)密流失，從而造成極大的直接經(jīng)濟(jì)損失。所以說(shuō)，作為企業(yè)的管理者，我們需要更多的關(guān)注市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的流失情況。更重要的是，不斷采取相應(yīng)的措施，降低員工的主動(dòng)流失，例如給予員工較好的福利待遇、更有激勵(lì)性的獎(jiǎng)金發(fā)放制度，對(duì)于年輕人，給予更多的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。對(duì)于老員工，有貢獻(xiàn)和價(jià)值的員工，可以適當(dāng)?shù)牟捎霉蓹?quán)激勵(lì)辦法，這樣才能留住人才的心，留心才是真正的留人措施和目的。綜合以上論述，本文以市場(chǎng)銷(xiāo)售人員為研究對(duì)象，從個(gè)人-組織匹配和組織支持感的視角為著眼點(diǎn)，探討個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向三者之間的關(guān)系，以期能對(duì)企業(yè)的員工離職因素的進(jìn)一步

45、探究和發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量，同時(shí)對(duì)提高和改進(jìn)企業(yè)的員工流失率控制問(wèn)題提出個(gè)人看法和參考建議。 銷(xiāo)售人員個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究31.2 選題的意義1.2.1 理論意義結(jié)合過(guò)去的研究結(jié)論，我們可以看到，個(gè)人- 組織匹配和組織支持感都是影響離職的重要變量（韓翼，劉競(jìng)哲，2009） 。然而，過(guò)去的研究當(dāng)中，無(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)的研究者，大多數(shù)都是選擇工作滿意度、工作特性、企業(yè)文化、組織承諾、組織公平感和組織認(rèn)同等，作為中介調(diào)節(jié)的變量來(lái)研究組織支持感與離職傾向的關(guān)系。把組織支持感、個(gè)人- 組織匹配和離職傾向三者一起進(jìn)行的研究還比較少。并且，對(duì)個(gè)人-組織匹配、組織支持感和離職傾向之間

46、關(guān)系的研究，一般都是兩兩之間的關(guān)系探究，然而對(duì)于把三者整合在一起進(jìn)行整體研究得結(jié)論還比較少，而且研究的能力和研究過(guò)程還有很多不足之處。基于此，我們打算，本研究中擬從個(gè)人-組織匹配、組織支持感和離職傾向的三者關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)導(dǎo)致市場(chǎng)銷(xiāo)售人員離職的影響因素和作用機(jī)理進(jìn)行深入的研究和探討，希望能進(jìn)一步為國(guó)內(nèi)在此方面的研究添磚加瓦。1.2.2 實(shí)踐意義作者期望可以通過(guò)對(duì)個(gè)人- 組織匹配、組織支持感和離職傾向三者關(guān)系的研究，探尋出導(dǎo)致員工離職傾向的影響因素，進(jìn)一步加強(qiáng)組織對(duì)個(gè)人- 組織匹配和離職傾向之間的關(guān)系、以及探索組織支持感對(duì)個(gè)人- 組織匹配和離職傾向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的程度， 這樣的話，就可以加強(qiáng)

47、企業(yè)管理人員對(duì)于員工的離職傾向所產(chǎn)生原因的重視，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況，制定項(xiàng)匹配的手段和措施進(jìn)而改進(jìn)和提升員工體驗(yàn)，比如在人員招聘方面，我們可以加強(qiáng)對(duì)候選人個(gè)人-組織匹配的前期測(cè)試，以及候選人對(duì)前一家公司的匹配認(rèn)可度對(duì)他離職的影響作用大小；在培訓(xùn)方面，我們也可以提前做員工問(wèn)卷調(diào)查，了解員工與企業(yè)匹配性方面的差異，就雙方之間的差異性做深度的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，以期逐漸達(dá)到減少差異的目的；另外在企業(yè)文化建設(shè)和體系制度設(shè)計(jì)方面，圍繞員工特點(diǎn)，建設(shè)更加人性化和增強(qiáng)員工參與感的企業(yè)文化及管理制度，也即是通過(guò)改善個(gè)人- 組織匹配、組織支持感，進(jìn)而來(lái)影響對(duì)人員流失率的調(diào)節(jié)，促進(jìn)組織的健康發(fā)展和壯大，同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工滿意度

48、的提升，增加員工的凝聚力和向心力，使員工更加努力的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而帶來(lái)組織的長(zhǎng)期有序發(fā)展。銷(xiāo)售人員個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究4第 2 章 文獻(xiàn)綜述2.1 個(gè)人-組織匹配的研究綜述當(dāng)前，社會(huì)發(fā)展和變革極其迅猛，隨著互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用和深入普通民眾，帶來(lái)的是地球的一體化，信息的即時(shí)傳播，科技的不斷進(jìn)步，這些都深刻影響和改變?nèi)藗兊纳鐣?huì)生活和工作方式，一方面使我們的生活更加更加豐富多彩，使我們的工作更加輕松和得心應(yīng)手，另一方面，也使市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加的激勵(lì)和殘酷，一個(gè)小小的決策錯(cuò)誤，都會(huì)帶給一個(gè)企業(yè)巨大風(fēng)險(xiǎn)，如知名企業(yè)索尼、諾基亞，無(wú)論之前多么的輝煌，在信息瞬變的當(dāng)今市場(chǎng)，也是得

49、到退出歷史舞臺(tái)的遺憾結(jié)果。因此，在這種情況現(xiàn)狀下，企業(yè)必須順應(yīng)歷史潮流，迅速變革和調(diào)整企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，迅速的改變存在巨大的風(fēng)險(xiǎn)，這就需要強(qiáng)大的專(zhuān)業(yè)的人才支撐，而人才也是需要對(duì)市場(chǎng)和企業(yè)都很了解的情況下，才能做出正確的決策，市場(chǎng)變化是客觀的，給予所以企業(yè)的機(jī)會(huì)都是一樣的，這就需要從人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)知著手，只有人才與企業(yè)的價(jià)值觀及能力要求相匹配，才可能做出正確的決策，故此，個(gè)人與組織的匹配的研究具有重要的社會(huì)價(jià)值和管理學(xué)價(jià)值。自二十世紀(jì)五十年代，個(gè)人和組織的匹配 是個(gè)人與環(huán)境匹配的重要組成部分被提出以來(lái)，一直被很多研究者所注意，并受到國(guó)外學(xué)者和企業(yè)的重視。到目前為止，學(xué)者們還沒(méi)有就什么樣的理論

50、假設(shè)的人和組織應(yīng)該匹配的問(wèn)題達(dá)成了共識(shí)。大多數(shù)學(xué)者跟蹤匹配理論 Schneider（1987）a-s-a 模型，即人的人格特質(zhì)會(huì)對(duì)相似的有共同特質(zhì)的組織表現(xiàn)出興趣，然后在組織的社會(huì)化過(guò)程中，做出加入到或者離開(kāi)這個(gè)組織的選擇。我們換一個(gè)思路來(lái)表述，假如我們將眼界擴(kuò)的更廣，把人和組織相匹配的理論看作是一種互動(dòng)的理論，這個(gè)理論與周?chē)沫h(huán)境會(huì)有互相的影響 Lewin（1951） 。Lewin 把這個(gè)匹配看作是一種結(jié)果，這種結(jié)果是個(gè)體的行為與外部的環(huán)境因素相互產(chǎn)生作用的。這個(gè)概念側(cè)重于個(gè)人和環(huán)境之間的積極互動(dòng)的個(gè)人和組織。銷(xiāo)售人員個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究52.1.1 個(gè)人-組織

51、匹配的概念和內(nèi)涵關(guān)于個(gè)人- 組織匹配（P-O Fit）的概念，一般認(rèn)為是來(lái)自于人- 環(huán)境匹配（P-E Fit）所產(chǎn)生的，同時(shí)，個(gè)人和環(huán)境相匹配的理論認(rèn)為，之所以有個(gè)體行為的產(chǎn)生，主要還是因?yàn)槭莻€(gè)體與環(huán)境之間的發(fā)生的互相作用，所產(chǎn)生的結(jié)果所造成的。另外有一點(diǎn)需要清晰和明確的是，沒(méi)有經(jīng)過(guò)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)和確認(rèn)的定義說(shuō)明，在當(dāng)前研究組織行為學(xué)的過(guò)程中，大家一般把所要說(shuō)明的的這個(gè)環(huán)境，表示為單一的獨(dú)立存在的組織，這樣表述帶來(lái)的好處是，我們可以把這種匹配當(dāng)作是個(gè)體在與組織的環(huán)境相適應(yīng)之間所要表達(dá)的，也可以說(shuō)是，個(gè)人基本特征具備和組織環(huán)境的相同的基本特征，個(gè)人與組織的關(guān)系，也就代表每一方的期望和需求能被另一方給予

52、滿足（Chatman，1989；Kristof，1996） ，只有雙方互相滿足的匹配，才能形成真正的個(gè)人與組織環(huán)境的匹配。關(guān)于一直存在于我們頭腦中的一個(gè)共同的話題？所謂個(gè)人與組織的匹配的具體定義是什么？有沒(méi)有明確的公認(rèn)的有代表性的說(shuō)法，還有就是個(gè)人和 組織匹配的深層內(nèi)在含義又怎么去解析？ 對(duì)于這些問(wèn)題，不一樣的的研究者所代表的問(wèn)題答案是完全不一樣的。通常來(lái)講，關(guān)于人和組織匹配的概念，現(xiàn)在有這樣的三個(gè)觀點(diǎn)：?jiǎn)我痪S度、二維維度和三維維度。表 2.1 總結(jié)了人與組織匹配的涵義。（1）單維度定義 Chatman （ 1989 ）提出單維度的觀點(diǎn)，他認(rèn)為個(gè)人與組織匹配，是個(gè)人和組織在規(guī)范性方面，還有價(jià)值

53、觀的方面具有非常高的一致性。 此外，Schneider （ 1995 ）結(jié)合自己的研究成果，關(guān)于 POF 的問(wèn)題，提出了一個(gè)模型，這個(gè)模型就是先從吸引到選擇，然后再到?jīng)_突（Attraction-Selection-Attrition Model） ，這個(gè)模型著重對(duì)個(gè)體與組織，在工作目標(biāo)以及核心價(jià)值觀等兩方面的匹配性進(jìn)行強(qiáng)調(diào)說(shuō)明。 “吸引-選擇-沖突”這個(gè)模型的意思是，個(gè)人被一個(gè)組織吸引，之所以能被一個(gè)組織吸引，是因?yàn)檫@個(gè)組織具備的特征與自己的內(nèi)在特征有很強(qiáng)的相似性，在這種情況下，個(gè)人通過(guò)自身的評(píng)估和考慮，做出選擇加入或者不加入這個(gè)組織，當(dāng)然加入的過(guò)程需要被組織進(jìn)行篩選，并且通過(guò)組織的社會(huì)化過(guò)程

54、后，個(gè)人做出的繼續(xù)任職留在組織工作或者尋求更好的發(fā)展而選擇從組織離開(kāi)。 （2）兩維度定義 Muchinsky 和 Monahan（1987）根據(jù)自己的長(zhǎng)期研究實(shí)踐，提出了關(guān)于銷(xiāo)售人員個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究6組織和個(gè)人匹配的兩緯度概念，即一致性匹配和互補(bǔ)性匹配的概念。其中，一致性匹配是指，如果一個(gè)成員在個(gè)人的目標(biāo)追求、對(duì)待事物的價(jià)值觀念，還有工作理念的看法及個(gè)人的內(nèi)在需求與企業(yè)的可滿足性等方面，能與組織本身所具備的文化特征、經(jīng)營(yíng)理念、能提供的條件，以及與組織中現(xiàn)有的一些其他成員具有高度的相似性，這就說(shuō)這個(gè)成員與組具有一致性匹配，另外對(duì)于互補(bǔ)性匹配的定義是，個(gè)人擁有組織

55、所不具備的資源，同樣，組織也會(huì)擁有一些個(gè)人所沒(méi)有的資源，而且雙方的資源是互相補(bǔ)充性，合在一起會(huì)產(chǎn)生比單獨(dú)分開(kāi)更大的價(jià)值，這就是互補(bǔ)性的匹配。（3）三維度定義 在過(guò)往的研究成果上，Kristof（1996）給出了一個(gè)更全面的三維度概念，這個(gè)概念是在二維度定義的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配的基層上，對(duì)互補(bǔ)性的匹配進(jìn)行了分解，分解為需求 供給匹配、要求 能力匹配。同時(shí)，Kristof 結(jié)合個(gè)人- 組織匹配的不同類(lèi)型和緯度，給出了與個(gè)人- 組織匹配的相關(guān)模型。具體可參考下圖 2.1 所示。 Kristof（1996）還認(rèn)為，在一個(gè)單個(gè)員工與一個(gè)組織之間，具備類(lèi)似的基本特征，就會(huì)產(chǎn)生出一致性的匹配（箭頭 a）

56、 。組織的基本特征一般是有愿景、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、氛圍、目標(biāo)、文化特征和組織的規(guī)范等內(nèi)容就構(gòu)成的，而個(gè)體所具有的基本特征包含了目標(biāo)、特質(zhì)、價(jià)值觀，還有對(duì)待工作態(tài)度等各方面的內(nèi)容，在這些方面，個(gè)體和組織之間如果達(dá)到了雙方基本的相似性而且能相互增補(bǔ)時(shí)，我們才可以稱(chēng)之為一致性匹配。 關(guān)于互補(bǔ)性匹配的涵義，有兩個(gè)層面的內(nèi)容，一個(gè)是個(gè)體的需要，如薪資、工作環(huán)境、工作崗位、人際關(guān)系等個(gè)人精神和物質(zhì)方面的需求，需要得到組織的供給或滿足，也就是個(gè)人需求與組織的供給相匹配（N-S Fit） ，同樣道理，組織的需求，比如員工的工作時(shí)間、工作業(yè)績(jī)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)組織的承諾等，需要被個(gè)人的能力所滿足，這就是組織要

57、求與個(gè)人能力相匹配（D-A Fit） 。只有雙方的需求都能得到對(duì)方的供給滿足，這樣的匹配才能真正達(dá)到互補(bǔ)性匹配。銷(xiāo)售人員個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究7 圖圖 2.1 Kristof 的個(gè)人與組織匹配模型的個(gè)人與組織匹配模型經(jīng)過(guò)以上的論述，結(jié)合 Kristof 的個(gè)人與組織匹配的模型，我們可以總結(jié)歸納得出個(gè)人- 組織匹配（P-O Fit）的涵義，即指的是：一致性匹配匹配、個(gè)人需求與組織的供給相匹配（N-S Fit）和組織要求與個(gè)人能力相匹配（D-A Fit）等三方面的匹配。這與 Cable 和 De Rue（2002）所提出的個(gè)人與環(huán)境的匹配是三維度的概念有一定的相似性。經(jīng)

58、過(guò)對(duì)以上文獻(xiàn)的回顧，我們可以總結(jié)出如下看法： 個(gè)人與組織的匹配不僅被個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度和日常行為所影響，例如創(chuàng)新行為，工作績(jī)效，離職行為，組織承諾，組織公民行為，而且被一致性匹配和互補(bǔ)性匹配所影響，但大部分研究者只是把人和組織的匹配看作是一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行類(lèi)別的價(jià)值進(jìn)行研究，卻把個(gè)人需求與組織的供給相匹配（N-S Fit）和組織要求與個(gè)人能力相匹配（D-A Fit）給忽略了。 目前對(duì)于個(gè)人-組織匹配（P-O Fit）的研究，只有很少數(shù)研究者考慮個(gè)體與組織匹配的三種匹配形式（Resick，2007；孫健敏、王震，2009） ，對(duì)于與員工和組織匹配的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配對(duì)員工行為以及影響機(jī)制的關(guān)系研

59、究，需要有更多的研究者給予更深入的探索和發(fā)現(xiàn)。過(guò)往對(duì)個(gè)人-組織匹配（P-O Fit）的實(shí)證研究，一般著眼點(diǎn)在員工工作業(yè)銷(xiāo)售人員個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究8績(jī)、離職傾向的推測(cè)、員工行為的改進(jìn)等方面，通過(guò)企業(yè)的文化建設(shè)、組織流程建設(shè)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等手段和措施，加強(qiáng)個(gè)人與組織的匹配性，深化和提升人力資源的管理維度，從而展現(xiàn)出個(gè)人與組織匹配的研究的實(shí)踐作用和意義。2.1.2 個(gè)人-組織匹配的維度及測(cè)量關(guān)于 POF 的測(cè)量，每個(gè)研究者使用的測(cè)量工具和方法是各不相同的。在過(guò)往及目前的研究者們使用的測(cè)量方法中，有兩種方法應(yīng)用比較多，一個(gè)是直接測(cè)量法，還一個(gè)是間接的測(cè)量法。通過(guò)借助個(gè)人的主

60、觀感受，來(lái)判斷一個(gè)人與組織是否存在較好的匹配性，這種方法叫直接測(cè)量法，另一種間接測(cè)量法是對(duì)人與組織雙方進(jìn)行對(duì)比，得出雙方之間的差一點(diǎn)，計(jì)算實(shí)際的匹配程度的測(cè)量方法（Kristof，1996；金楊華、王重鳴，2001） 。（1）直接測(cè)量法 通過(guò)借助個(gè)人的主觀感受，對(duì)員工與組織的匹配進(jìn)行知覺(jué)的測(cè)量，這種方法叫直接測(cè)量法。比如，我們感覺(jué)一個(gè)人是否與企業(yè)的要求具備能力上的匹配，如果感覺(jué)認(rèn)為基本符合一致，我們就認(rèn)為這個(gè)人與企業(yè)具有能力匹配，同樣方法，來(lái)判斷一個(gè)人的價(jià)值觀是否匹配，這種靠感覺(jué)的直接測(cè)量法存在很多反應(yīng)誤差，不夠 科學(xué)，已有學(xué)者對(duì)此方法提出批評(píng)，因?yàn)樗恼鎸?shí)性被高估了，這種方法需要進(jìn)一步的修正