某某報業(yè)集團編采與職能人員考核管理辦法

1、深圳報業(yè)集團晶報編采與職能人員考核管理辦法（草案）深圳報業(yè)集團晶報編委會第一章 總則第一條. 考核目的本管理辦法是為了科學(xué)評定晶報編采與職能人員的工作業(yè)績，充分調(diào)動員工工作積極性，引導(dǎo)激勵員工開發(fā)自身潛能，促進晶報組織績效的持續(xù)改進，特制定本辦法。本辦法也是員工晉升、輪崗及教育培訓(xùn)等其它人力資源管理活動的依據(jù)。第二條. 考核原則本管理辦法遵循“各盡所能，按績分配”、“業(yè)績優(yōu)先、兼顧公平”、“重視質(zhì)量、穩(wěn)定數(shù)量”的原則。第三條. 考核對象本管理辦法適用于對晶報正式在編的編采與職能人員的工作業(yè)績評定，不包含相應(yīng)部門主任。編采人員是指晶報編輯部的編輯、記者、評論員、美編、校對、熱線員。其中，記者包括

2、文字記者、攝影記者、編譯。職能人員指戰(zhàn)略研究部、業(yè)務(wù)管理部、人力資源部、財務(wù)部、辦公室部門的所有員工。第四條. 考核主體實行主管上級考核制度，即所有編采與職能人員都由部門主任進行考核。分管編委對考核結(jié)果申訴進行最終審核。第五條. 考核周期對編采人員實行每日考核、月度考核、年度考核相結(jié)合的辦法，以工作日為周期進行每日考核，以自然月為考核周期進行月度考核，以財務(wù)年度為周期進行年度考核。對職能人員實行月度考核與年度考核相結(jié)合的辦法，以自然月為考核周期進行月度考核，以財務(wù)年度為周期進行年度考核。第六條. 考核結(jié)果使用每日考核的結(jié)果主要運用于工作指導(dǎo)和績效的持續(xù)改進；月度考核結(jié)果用于績效激勵和月度薪酬的

3、發(fā)放，根據(jù)員工任務(wù)完成情況發(fā)放績效工資；年度考核結(jié)果用于年終獎金的發(fā)放、專業(yè)崗位晉級、人員淘汰、下年度工作參考。第二章 績效考核管理組織第七條. 編委會編委會是員工績效考核的領(lǐng)導(dǎo)管理機構(gòu)，其職責(zé)為：1. 審核編輯部員工績效考核相關(guān)管理制度，議定批準(zhǔn)后實施；2. 處理員工績效考核工作中出現(xiàn)的各種特殊問題；3. 監(jiān)督員工績效考核過程。第八條. 主管編委主管編委代表編委會行使績效考核監(jiān)督權(quán)力，其職責(zé)為：1. 指導(dǎo)部門主任擬訂員工考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、考核方法與基本考核資格；2. 監(jiān)督員工績效考核過程；3. 處理員工績效考核申訴。第九條. 部門主任各部門主任作為考核主體，其職責(zé)為：1. 負(fù)責(zé)擬定員工考核內(nèi)容

4、、標(biāo)準(zhǔn)、考核方法與基本考核資格，經(jīng)編委會批準(zhǔn)后實施；2. 權(quán)力范圍內(nèi)員工考核目標(biāo)調(diào)整的審批；3. 確認(rèn)、評價、調(diào)整、計算員工考核得分。第三章 考核內(nèi)容第十條. 編輯、記者、評論員、美編考核內(nèi)容編輯考核其所編輯見報版面的質(zhì)量和數(shù)量，記者、評論員考核其所寫見報稿件的質(zhì)量和數(shù)量，美編考核所制作版面的質(zhì)量和數(shù)量，校對考核所校對版面的質(zhì)量和數(shù)量月度任務(wù)額要求均為30個績點，年度任務(wù)額要求均為360個績點。將版面/稿件分為A、B、C、D四個等級，如表1：編采人員作品質(zhì)量分級表。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)參照晶報版面/稿件等級評定標(biāo)準(zhǔn)（附件1）。其中A為優(yōu)秀版面/稿件，績點數(shù)為30分，約占總版面/稿件數(shù)的1-5%分；B為

5、良好版面/稿件，績點數(shù)為5分，約占總版面/稿件數(shù)的15%-19%；C為常態(tài)版面/稿件，績點數(shù)為1分，約占總版面/稿件數(shù)的80%；D為問題版面/稿件，不劃分比例，視問題嚴(yán)重性進行處罰，具體標(biāo)準(zhǔn)參照晶報差錯處罰條例（附件2）。由于評論員稿件較特殊，評論員稿件績點數(shù)設(shè)為：A稿績點數(shù)為60分，B稿績點數(shù)為10分，C稿績點數(shù)為2分。表1：編采人員作品質(zhì)量分級表質(zhì)量等級等級含義比例版面、稿件、攝影、美編績點數(shù)社評績點數(shù)說明A優(yōu)秀1-5%3060詳細(xì)點評，公布于眾B良好<20%510點評，指出優(yōu)點C常態(tài)約80%12不點評D問題不定特別處理詳細(xì)點評，反饋本人第十一條. 校對人員考核內(nèi)容校對人員考核以“計

6、件考核為基礎(chǔ)，差錯處罰為修正”。以整版作為考核單位，以該版版面最終的質(zhì)量等級作為考核標(biāo)準(zhǔn)，考核所校對版面的質(zhì)量和數(shù)量，A版1.5個績點，B版1個績點，C版0.5個績點。業(yè)務(wù)管理部負(fù)責(zé)通過所有可行渠道對校對版面進行監(jiān)控，每個錯字扣罰0.1個績點，重要國名、人名、地名、職務(wù)、單位名、時間、數(shù)字等扣罰0.2個績點，副市長以上領(lǐng)導(dǎo)人姓名、職務(wù)及排序有錯扣罰0.3個績點，副標(biāo)題錯誤扣罰0.4個績點，標(biāo)題錯誤扣罰0.5個績點，未列舉錯誤依據(jù)問題嚴(yán)重性參照上述扣罰標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)管理部如果漏報已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的錯誤，與被扣罰人員負(fù)相同責(zé)任，故意隱瞞不報負(fù)雙倍責(zé)任。第十二條. 熱線員考核內(nèi)容熱線員考核實行百分制，主要以“部

7、門主任評價”的方式進行。以100分為基礎(chǔ)，根據(jù)部門主任評定的部門員工考核計分表（附表1），確定其基礎(chǔ)考核得分，考核得分不得超過120分，下不保底。每一項加減分都應(yīng)有詳細(xì)的說明，一方面增加考核的信度，另一方面有利于被考核人改進工作。在基礎(chǔ)考核得分的基礎(chǔ)上，每增加一次投訴扣罰5分，2次以上（不含）投訴取消月度考核資格。每采用一條新聞線索加1分。最后得分為熱線員的月度考核得分，熱線員考核流程及考核結(jié)果使用參照職能人員。第十三條. 職能人員考核內(nèi)容職能部門員工考核主要以“部門主任評價”的方式進行，其他相關(guān)部門可以提供意見和信息，考核內(nèi)容如表2：職能人員考核計分標(biāo)準(zhǔn)。職能部門員工考核采用“常態(tài)基礎(chǔ)上加減

8、分”的方法。以100分為基礎(chǔ)，根據(jù)部門主任評定的部門員工考核計分表，確定其最終考核得分。職能部門員工考核得分不得超過120分，下不保底。每一項加減分都應(yīng)有詳細(xì)的說明。表2：職能人員考核計分標(biāo)準(zhǔn)很好10較好5正常0較差5很差10工作量工作量大，經(jīng)常超負(fù)荷工作工作量較大，偶爾超負(fù)荷工作工作量正常工作量較少，不夠飽滿工作量明顯較少崗位核心工作完成情況完全符合要求且有超常表現(xiàn)完全符合要求基本符合需要偶有差錯，有待完善有明顯空白或差錯工作計劃完成情況全部完成且有超常表現(xiàn)基本完成少量未完成，不影響大局有未完成，影響整體工作領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成情況全部完成超過領(lǐng)導(dǎo)期望全部完成，且符合領(lǐng)導(dǎo)要求基本完成少量未完成，

9、不影響大局有未完成，影響整體工作協(xié)作性可以成為榜樣正常有待改善經(jīng)常不配合部門或同事工作紀(jì)律性可以成為榜樣正常偶爾違反規(guī)定經(jīng)常違犯規(guī)定工作態(tài)度態(tài)度非常積極可以成為榜樣正常態(tài)度消極態(tài)度消極，影響工作學(xué)習(xí)/進步經(jīng)常學(xué)習(xí)且有明顯進步正常有待改善不求上進第四章 編采人員考核流程第十四條. 每日考核流程1. 每日上午，部門主任評定B、C版面/稿件，對B版面/稿件進行點評，生成部門主任每日版面/稿件評級表（附表2），送業(yè)務(wù)管理部門歸檔。2. 部門主任將評定的B、B版面/稿件作為擬定A版面/稿件，填寫重點版面/稿件擬定表（附表3），說明擬定理由，報送總編輯。3. 同時，分管編委、評報人分別擬定A、D版面/稿件

10、，說明理由，生成重點版面/稿件擬定表，報送總編輯。4. 總編輯參考部門主任、分管編委、評報人報送的重點版面/稿件擬定表，評定A、D版面/稿件，并詳細(xì)進行點評，生成總編輯每日重點版面/稿件評級表（附表4），送業(yè)務(wù)管理部門歸檔。5. 對于部門主任未擬定，最終被總編輯確認(rèn)的D版面/稿件，雙倍扣罰部門及部門主任績點。6. 業(yè)務(wù)管理部將A版面/稿件張貼公布，予以指導(dǎo)工作，D版面/稿件反饋部門主任及作者，督促改進工作。7. 下午由部門主任、本部門編采人員共同召開評報考核會議，時間為1530分鐘，通報考核結(jié)果，對重點版面/稿件進行點評，學(xué)習(xí)改進。8. 每日考核的結(jié)果主要運用于工作指導(dǎo)和績效的持續(xù)改進。第十五

11、條. 月度考核流程1. 業(yè)務(wù)管理部審核員工月度考核資格。處罰績點總數(shù)超過5分；因為違反集團、報社、部門的相關(guān)制度而被取消考核資格。滿足上述條件之一者均視為取消當(dāng)月績效考核資格，當(dāng)月績效考核結(jié)果為0。2. 業(yè)務(wù)管理部將考核結(jié)果形成編采人員月度考核結(jié)果（附表5）（草案），送各部門主任審核。3. 部門主任有權(quán)根據(jù)員工的個人表現(xiàn)，對不超過部門員工數(shù)量5%的員工，在正負(fù)15%的范圍內(nèi)調(diào)整績點數(shù)，并說明原因反饋本人，該項程序只有在十分必要的情況下進行，并必須具備充分依據(jù)。4. 員工可在一日之內(nèi)向部門主任提起申訴，如不能達(dá)成共識員工可向分管編委提起申訴，分管編委在充分了解信息的情況下做出最終審核。5. 部門

12、主任將最后的考核結(jié)果形成編采人員月度考核結(jié)果，報編委會審核，送業(yè)務(wù)管理部、人力資源部、財務(wù)部歸檔。6. 月度考核結(jié)果用于績效激勵和月度薪酬的發(fā)放，財務(wù)部根據(jù)員工任務(wù)完成情況發(fā)放績效工資。7. 完成月度任務(wù)額者，按照本月實際所得績點數(shù)發(fā)放績效工資，績效工資等于績點數(shù)乘以績點價值。未完成月度任務(wù)額者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，完成額度低于50%者，按照低于50%的額度等比例扣發(fā)基本工資，例：完成績點數(shù)12分，即完成任務(wù)額40%，扣發(fā)10%基本工資。最低不低于深圳市基本保障工資。第十六條. 年度考核1. 業(yè)務(wù)管理部審核員工年度考核資格：處罰績點總數(shù)超過30分取消考核資格者，因為違反集團、報社、部門的相關(guān)制度

13、取消考核資格者，扣發(fā)年度獎金。2. 補發(fā)績效工資：完成年度任務(wù)額者，補發(fā)本年度內(nèi)未完成月度任務(wù)額所扣發(fā)的績效工資，基本工資不再補發(fā)。3. 無論是否完成年度任務(wù)額，均按照本年實際所得績點數(shù)參與發(fā)放年度獎金。計算方法為：員工年終獎分配權(quán)重=本年度績點數(shù)×本部門年度考核得分年度獎金發(fā)放細(xì)則參照晶報編采與職能人員薪酬管理辦法。4. 根據(jù)優(yōu)秀和良好稿件進行專業(yè)崗位晉級，為完成年度任務(wù)額者取消晉級資格，具體細(xì)則參照晶報崗位專業(yè)化晉級管理辦法。5. 對于年度績效連續(xù)兩年排名后三位的員工進行淘汰。6. 根據(jù)本年度員工績效和組織績效進行下一年度的績效管理調(diào)整。第五章 職能人員考核流程第十七條. 月度考

14、核每月末職能部門主任將部門員工考核計分表匯總結(jié)果簽字后送業(yè)務(wù)管理部復(fù)核，業(yè)務(wù)管理部將確認(rèn)無誤的考核結(jié)果送人力資源部、財務(wù)部歸檔，財務(wù)部據(jù)此發(fā)放績效工資。第十八條. 年度考核職能人員月度考核平均分為年度考核的最終得分，與年終獎掛鉤，具體細(xì)則參見晶報編采與職能人員薪酬管理辦法。第六章 附則第十九條. 本辦法自2005年1月1日起執(zhí)行。第二十條. 本辦法修訂權(quán)及解釋權(quán)歸晶報編委會。晶報版面/稿件等級評定標(biāo)準(zhǔn)（附件1）晶報差錯處罰條例（附件2）附表1：職能部門員工考核計分表姓名：部門：考核期：考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分加減分調(diào)整理由最后得分共計考核結(jié)果確認(rèn)欄部門主任：日期：業(yè)務(wù)管理部：日期：附表2：部門主任每日版面/稿件評級表部門：日期：B版面/稿件1、標(biāo)題點評：2、標(biāo)題點評：3、標(biāo)題點評：C版面/稿件1、標(biāo)題2、標(biāo)題3、標(biāo)題D版面/稿件1、標(biāo)題點評：2、標(biāo)題點評：考核結(jié)果確認(rèn)欄部門主任：附表3：重點版面/稿件擬定表擬定人：日期：擬定A版面/稿件1、標(biāo)題擬定理由：2、標(biāo)題擬定理由：3、標(biāo)題擬