登康團公司薪酬管理制度

1、登 康 團 公 司薪 酬 管 理 制 度九略管理顧問公司 目 錄 第一章 總則 第二章 適用范圍 第三章 基本工資與崗位工資 第四章 年功工資和補貼 第五章 績效工資第六章 薪酬管理 第一章 總則為了更好地調(diào)動員工的積極性，使薪酬管理更加科學(xué)、規(guī)范與合理，特制訂本管理制度。 第一條 薪酬設(shè)計的原則l 市場化原則。崗位的薪酬設(shè)計盡量與市場趨勢接近。l 動態(tài)化原則。動態(tài)化原則。全體員工團隊績效工資在當月與公司的業(yè)績緊密掛鉤，增強全體員工對業(yè)績的關(guān)注，具有很強的時效性。（大團隊）l 團隊化原則。個人業(yè)績及薪酬與團隊的業(yè)績及薪酬緊密掛鉤，增強協(xié)作性。（小團隊）l 簡單化原則。本方案力求體系設(shè)計操作簡單

2、，待將來管理深入或精細時再做適當調(diào)整，具有一定的過渡性。第二章 適用范圍.第二條 適用人員適用人員為除董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、兼職人員及無法進行績效考核的人員以外的全體在崗正式員工。非正式員工的崗位人員可以參照此適當調(diào)低相應(yīng)標準執(zhí)行。其他人員如離崗?fù)损B(yǎng)、承諾等退、離崗學(xué)習人員、待崗人員等的薪酬參照登康公司人員分流辦法執(zhí)行。 本方案涉及范圍為貨幣薪酬，不涉及福利部分和持股。第三條登康薪酬體系設(shè)計的程序明確薪酬體的總體思路制定薪酬原則與策略制定薪酬原則與策略依據(jù)組織結(jié)構(gòu)編寫工作說明書工 資 分 析評價崗位相對價值崗 位 評 估確定薪酬主要構(gòu)成設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)地區(qū)及行業(yè)的薪酬狀況調(diào)查市場薪酬調(diào)查各崗位

3、薪酬范圍的確定確定薪酬水平薪酬體系的成本控制與調(diào)整薪酬評估與調(diào)整第四條 未來薪酬結(jié)構(gòu)非銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資+年功工資+績效工資+津貼+其它銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資（底薪）+年功工資+績效工資津貼+其它+銷售承包獎?wù)f明：1、 登康公司所有人員原來的檔案工資予以保留，以供員工調(diào)出時介紹使用。2、 個人工資涉及的費用和稅費扣除按照國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五條 建立總經(jīng)理獎勵基金此外，建立總經(jīng)理獎勵基金，列入工資總額，可以用于進行其他特別獎勵，內(nèi)容包括新產(chǎn)品開發(fā)獎、技術(shù)革新獎、新客戶開發(fā)獎、進步最快獎、管理貢獻獎、公司業(yè)績指標位于前列獎、銷售承包獎以及其他合理化建議獎

4、等等，額外進行獎勵，可以保證不破壞設(shè)計的體系。第三章 基本工資與崗位工資第六條 基本工資基本工資是員工的基本生活保障，參照重慶市最低生活標準，確定標準為每月350元；所有員工上崗后發(fā)放基本工資、崗位工資、年功工資、績效工資、補貼，上崗后的基本工資統(tǒng)一按350元/元發(fā)放，員工如處于待崗狀態(tài)，包括新進入公司但未上崗的員工，則只能發(fā)放基本工資。第七條 崗位工資 一、設(shè)計步驟步驟1：崗位評估。確定崗位相對價值和等級。步驟2：薪酬等級劃分。確定崗位薪酬等級和檔次。步驟3：人員評估。確定具體上崗人員的勝任力。步驟4：人員薪酬確定。確定具體上崗人員的薪酬檔次。二、評估方法1、崗位評估（1） 崗位評估可以由九

5、略管理顧問公司，依據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源市場供求關(guān)系、內(nèi)外薪酬調(diào)查及人力資源理論，進行崗位評估，并經(jīng)過模型運算得出評估結(jié)果，一般可以劃分為八個等級。詳見表1和表2。未來崗位工資等級標準 表1十檔九檔八檔七檔六檔五檔四檔三檔二檔一檔人數(shù)八等565046504一五03650335030502850265024502250七等28502650245022502一五020501950一八5017501650六等一八5017501650一五501450一三5012501一五01050950五等1450一三5012501一五010501000950900850800四等12501一五010501000950

6、900850800750700三等10501000950900850800750700650600二等850800750700650600550500450400一等650600550500450400350300250200 未來（基本工資+崗位工資）等級標準 表2十檔九檔八檔七檔六檔五檔四檔三檔二檔一檔人數(shù)八等6000500045004000370034003200300028002600七等3200300028002600250024002300220021002000六等2200210020001900一八0017001600一五001400一三00五等一八0017001600一五00

7、1400一三50一三00125012001一五0四等1600一五001400一三50一三00125012001一五011001050三等1400一三50一三00125012001一五0110010501000950二等12001一五0110010501000950900850800750一等10009509008508007507006506005502、人員評估先組織按照個人能力、個人業(yè)績和工作態(tài)度等方面對個人狀況進行綜合評分，由主管領(lǐng)導(dǎo)考評、團隊內(nèi)部互評和相關(guān)聯(lián)系單位評定，分別占50%：30%：20%或50%：20%：30%的比重，評定優(yōu)秀的執(zhí)行起崗位的上檔標準，評定良好的執(zhí)行其崗位的中檔

8、標準，評定合格的執(zhí)行其下檔標準。（也可以暫時不予進行人員評估） 表3 評估內(nèi)容及權(quán)重 評估內(nèi)容個人綜合能力近兩年工作業(yè)績工作態(tài)度權(quán) 重20%60% 20%表4 評估人員及權(quán)重 評估人員部門主管部門內(nèi)部員工有工作關(guān)系的部門權(quán) 重50%/50%20%/30%30%/20%3、評估結(jié)果與進入工資檔次1) 評定優(yōu)秀的執(zhí)行其崗位所在檔次的上一檔標準；評定良好的執(zhí)行其崗位所在檔次標準，評定合格的執(zhí)行其崗位所在檔次的下一檔標準。2) 新?lián)维F(xiàn)有崗位不到一年的且評定優(yōu)秀的執(zhí)行其崗位所在檔次的標準，評定良好的執(zhí)行其崗位所在檔次的下一檔標準，評定合格的執(zhí)行其崗位所在檔次的下兩檔標準。3) 對于提升較大的年輕員工，

9、可以暫時進入執(zhí)行比其崗位所在檔次的下兩檔的標準，待一年考核合格后可以執(zhí)行下檔標準。注：此次崗位工資分為八各等級，每等級工資檔次共十檔。崗位等級與工資檔次示意圖工資檔次崗位等級第八條 未列入崗位評估的及今后少量增加的崗位，其崗位工資由公司領(lǐng)導(dǎo)參照崗位評估的有關(guān)標準決定。特別說明：掌握了崗位評估的結(jié)果，了解崗位之間的相對定量關(guān)系，本企業(yè)可以自己根據(jù)現(xiàn)實情況（內(nèi)部和外部）進行調(diào)整。第九條 公司崗位工資標準實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部實際情況每年進行調(diào)整，但一般情況下保持相對穩(wěn)定。個人崗位工資則根據(jù)年度考核業(yè)績進行維持和升降。崗位工資列入考核范圍，每半年考核一次，全年匯總考核結(jié)果，評定該崗該人來年度的

10、崗位工資。第十條 考慮到登康2002年啟動新的工資體系，本次薪酬變化采取基本工資+崗位工資總和略微上調(diào)，但劃出一部分作為個人績效工資，建議薪酬等級在四等（含）以上的為6：4，在四等（不含）以下的為7：3。第四章 年功工資和補貼第十一條 方案一：執(zhí)行原來每人每年每月10元的標準；方案二：由原來每人每年每月10元按照工齡不同分別調(diào)整，以考慮老員工的歷史貢獻，詳見下表；在重慶牙膏廠和登康公司以外的工齡按照每人每年每月5元標準發(fā)放，在重慶牙膏廠和登康公司工作的工齡按照下列標準標準發(fā)放： 單位： 元/每人每年每月5年以下6-10年11-一五年16-20年21-25年26-30年31年以上年功工資1012

11、1416一八2025第十二條 補貼（1） 其它補貼涉及保密、加班、夜貼、車貼、獨生子女、保健、醫(yī)療等補貼均按照公司現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行，本次薪酬設(shè)計不再探討。（2） 此次增加職稱補貼，屬于評定系列且被聘用的一般初級每月補貼20元，中級50元，高級100元；通過國家考試系列的且被聘用一般初級30元，中級100元，高級一五0元。第五章 績效工資第十三條 本制度績效工資特指為團隊績效工資，每月度通過對各部門經(jīng)濟責任制進行考核放發(fā)。第十四條 管理人員績效工資(J)管理人員績效工資(J)=團隊績效工資（T）， T=t×J注：t是本崗位團隊績效工資（T）占績效工資(J)的百分比例說明：本制度的管理崗位是

12、指有直接下屬的崗位，無直接下屬的崗位均為一般崗位。第十五條 一般人員績效工資(J)一般人員績效工資(J)=團隊績效工資（T）， T=t×J注：t是本崗位團隊績效工資（T）占績效工資(J)的百分比例第十六條 績效工資標準團隊績效工資（T）方案一：根據(jù)原登康公司獎金分配辦法結(jié)合公司產(chǎn)量效益質(zhì)量安全等狀況，確定本公司標準團隊績效工資（Q），各崗位團隊績效工資（T）按照薪酬等級進行系數(shù)劃分：T = 崗位應(yīng)得團隊績效工資（表四）崗位等級一二三四五六七八T18Q1.6Q1.3Q11Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此標準是參考標準，取最低限，實際操作可以根據(jù)企業(yè)和人員狀況以及崗位的重要程度在一定

13、區(qū)間內(nèi)之間)適當給予調(diào)整。方案二：根據(jù)銷售收入、回款和利潤確定本公司人均標準團隊績效工資（Q），各崗位團隊績效工資（T）按照薪酬等級進行系數(shù)劃分：T = 崗位應(yīng)得團隊績效工資（表四）崗位等級一二三四五六七八T18Q1.6Q1.3Q11Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此標準是參考標準，取最低限，實際操作可以根據(jù)企業(yè)和人員狀況以及崗位的重要程度在一定區(qū)間內(nèi)之間)適當給予調(diào)整。方案三：根據(jù)省級銷售經(jīng)理平均績效工資核定（詳見營銷體系薪酬方案），確定本公司標準團隊績效工資（Q），各崗位團隊績效工資（T）按照薪酬等級進行系數(shù)劃分：T = 崗位應(yīng)得團隊績效工資（表四）崗位等級一二三四五六七八T18Q1.6

14、Q1.3Q11Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此標準是參考標準，取最低限，實際操作可以根據(jù)企業(yè)和人員狀況以及崗位的重要程度在一定區(qū)間內(nèi)之間)適當給予調(diào)整。第十七條 不同崗位的團隊績效工資計算辦法：1根據(jù)上級主管部門下達的工資與利稅掛鉤辦法，按照去年經(jīng)營狀況提取工資總額，扣除除團隊績效工資總額以外的薪酬構(gòu)成部分，并分解到每月，留取60%作為當月發(fā)放團隊績效工資總額；2留取60%作為當月發(fā)放團隊績效工資總額 ÷ （參與團隊績效工資人數(shù)×人均標準團隊績效工資（Q）×不同崗位團隊績效系數(shù)之和）=人均標準團隊績效工資（Q）；3求得人均標準團隊績效工資（Q），乘以其不同崗位

15、團隊績效系數(shù)，就得到不同崗位的當月團隊績效工資；4另40%團隊績效工資總額留作年底進行全年經(jīng)營效果的調(diào)節(jié)。 第十八條 績效工資考核方式和薪酬掛鉤l 月度考核的方式：對非銷售人員績效工資（即團隊績效工資）的考核結(jié)合經(jīng)濟責任制每月進行考核，與當月團隊績效工資掛鉤。 詳見考核辦法。對非銷售人員月度考核主要還包括個人績效部分，即任務(wù)績效、管理績效、周邊績效，建議由上級主管進行簡單考核，并與下級溝通，作為年中和年終考核的基礎(chǔ)，但是不與當月個人績效工資掛鉤； 人力資源變革實施第一年其管理績效、周邊績效可以實行年中和年終考核，以后可以逐步過渡到一季度一考核。l 年中考核和年終考核的方式為：a方案一：個人任務(wù)

16、績效、管理績效、周邊績效部分由主管領(lǐng)導(dǎo)考評、團隊互評和相關(guān)聯(lián)系單位評定，分別占70%：20%：10%的比重，方案二：也可以只由主管領(lǐng)導(dǎo)考評被評定為優(yōu)秀的發(fā)放個人績效部分的120%，評定良好的發(fā)放個人部分的100%，被評定為合格的發(fā)放個人部分的70%，被評定為合格的不予發(fā)放。b團隊績效則由分管領(lǐng)導(dǎo)和其他相關(guān)團隊分別占70%：30%進行考評；團隊被評定為優(yōu)秀的個人發(fā)放團隊績效工資個人部分的120%，評定良好的個人發(fā)放團隊績效工資個人部分的100%，被評定為合格的個人發(fā)放團隊績效工資個人部分的60%，被評定為合格的不予發(fā)放。 第六章 薪酬管理第十九條 薪酬管理權(quán)限1. 人力資源部1) 負責制訂和調(diào)整

17、薪酬管理制度。人力資源部須依據(jù)市場薪酬水平的調(diào)研結(jié)果，結(jié)合本企業(yè)的實際狀況研究制訂和調(diào)整薪酬管理制度，并報公司高層班子審批通過后統(tǒng)一下發(fā)各部門執(zhí)行。2) 負責工資總額管理及職工工資、獎金的審核；審批、核算職工保險、福利及各項政策性補貼；核算、扣繳、申報和管理各項統(tǒng)籌基金；核轉(zhuǎn)職工調(diào)動工資和各種統(tǒng)籌基金。2. 各主管部門1) 各主管部門決定部門員工績效工資的二次分配。2) 對部門員工的薪酬調(diào)整提出建議。3. 計劃財務(wù)部 負責執(zhí)行薪酬的發(fā)放。第二十條 新進人員的薪酬進入 試用期滿后，企業(yè)應(yīng)與新進員工簽定勞動合同，并對員工工資進行定級。一般采用以下方法：1、考核定級。試用合格者按照其所達到的等級標準

18、確定工資等級；對新參加工作的新員工來說，一般是從所任職務(wù)的最底或較低等級起，然后逐步上升。2、按職定級。對已有工作經(jīng)歷的調(diào)入人員或招聘人員，按照所在職務(wù)確定工資等級。這種方式一般是指有專業(yè)特長或企業(yè)專門招聘的人員。3、按崗定級。根據(jù)新員工所在崗位的工作職責、內(nèi)容等因素衡量崗位在企業(yè)中的相對價值，確定工資等級。第二十一條 薪酬調(diào)整1、企業(yè)年度總體薪酬調(diào)整每年年末，公司根據(jù)當年的經(jīng)營目標完成狀況，要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部外部情況綜合分析預(yù)測調(diào)整下一年的薪酬。1）公司經(jīng)營目標未能完成或業(yè)績升降幅度不大的情況下，企業(yè)年度總體薪酬不作調(diào)整。2）公司經(jīng)營狀況大幅下滑的情況下，企業(yè)年度總體薪酬可以進行調(diào)整。下調(diào)幅度要

19、充分考慮企業(yè)經(jīng)營狀況、員工承受力、對外競爭力等因素。在下調(diào)薪酬時，應(yīng)特別關(guān)注骨干員工，以防止人才的流失。下調(diào)順序依次為：所有人員績效工資（團隊績效工資）、崗位工資個人績效部分、崗位工資固定部分、補貼、年功工資。3）在公司超額達成經(jīng)營指標（120%以上）的情況下，可以進行企業(yè)年度總體薪酬調(diào)整；調(diào)整的順序依次為：所有人員績效工資（團隊績效工資）、崗位工資個人績效部分、崗位工資固定部分、補貼、年功工資。2員工個人薪酬調(diào)整a. 公司經(jīng)營目標達成的情況下，根據(jù)員工個人被考核情況，員工年度個人崗位工資薪酬調(diào)整具體額度標準如下表所示：年度薪酬調(diào)整額度建議表 表六年度績效績效等級ABCD人員比例一五%70%一

20、五%1人薪酬變動晉/降級3210變動幅度一級0%0%0b. 按照新的考核辦法，年末考核結(jié)果為優(yōu)秀的其崗位薪酬等級標準在下一年度自動晉升一檔，直至達到其所在崗位薪酬等級最高檔，考核結(jié)果為良好其崗位薪酬等級標準保持不變，考核結(jié)果為合格的其崗位薪酬等級標準當年保持不變，連續(xù)兩年考核結(jié)果為合格的其崗位薪酬等級標準自動降一檔次。當年考核結(jié)果不合格，但尚能繼續(xù)在崗工作或等待其他人員接替的人員，今后半年內(nèi)其崗位薪酬等級標準自動下降一檔，直至考核合格恢復(fù)其原崗位薪酬等級標準，或者處于待崗狀態(tài)。3) 職務(wù)變遷的情況下，員工的崗位工資只在其所處的崗位工資等級區(qū)間內(nèi)浮動，即當晉升至該崗位的薪資等級區(qū)間最高值時自動停止，降調(diào)至該崗位的薪資等