十大跨國公司在中國如何選拔人才

1、富士通 （中國） 人才本土化十大跨國公司在中國如何選拔人才？-富士通 （中國）的總經(jīng)理就是中國人金瓊：富士通 （中國） 有限公司總經(jīng)理辦公室擔 當課長- 在富士通， 你感覺不到中國員工和日本員工之 間有明顯的界限記者：一般日資企業(yè)的本土化程度好像不及歐美公司，不知道富士通如何？金瓊：富士通 （ 中國）人員本土化的策略是很成功的，不僅總經(jīng)理武田先生是中國人（臺灣） ，還有170 多名員一些高級職位也是由中國員工擔任的。像進行軟件開發(fā)的公司，許多部長都是中國人，他們會經(jīng)常聚 在一起考慮公司的發(fā)展運作等問題。在我們通信總部，總經(jīng)理就打算由中國人擔任，并且 工中，只有 9 名是日本人，而且今后還將陸續(xù)

2、把這些日本員工都派回日本，以實現(xiàn)員工的完全本土化。在富士通，中國員工和日本員工之間相處融洽，感覺不到一般日資公司中方員工和日方員工之間 那條明顯的界限。在富士通，中國員工只要表現(xiàn)出色，晉升速度非常快。像在銷售公司，只要有業(yè)績 的，很快就會晉升到銷售經(jīng)理；在軟件公司或搞計算機的公司，干到什么樣屬于哪個級別，都有完備 的制度。比如說我們有一名員工在短短的兩年內(nèi)就從普通員工晉升到了課長，這在一般的日資企業(yè)還 是很少見的。在富士通，針對每個員工都有一個“職歷管理”計劃，員工進入公司之后，從培訓開始，所有職 業(yè)經(jīng)歷都會有詳細的記錄，公司會仔細研究每個員工的職業(yè)經(jīng)歷，根據(jù)每個員工的不同情況，充分發(fā) 揮其潛

3、力。而且這種“職歷管理”是公司和員工雙方互動的，每年管理人員都會對他自己的部下有一 次評價，幫助其進行職業(yè)規(guī)劃。這時候員工也可以提出自己的新的發(fā)展思路，而且只要能和公司的發(fā) 展相結合，一般都會得到滿足。IBM 三千美元打造一名員工張榕： IBM（中國 ）有限公司大中華區(qū)招聘經(jīng)理-IBM 每年的校園招聘已經(jīng)占到員工招聘的 30%-40%- 今年 6 月 IBM 被世界經(jīng)理人雜志評為發(fā)展領導才能的最佳公司記者：近來， IBM 在人力資源方面有沒有一些新的變化？張榕：去年，IBM全球人力資源總裁提出了四點： 第一個是 pride（ 自豪感 ） ，第二是 innovation（ 創(chuàng) 新） ，第三是 f

4、lexibility（靈活性 ） ，第四個就是高績效文化。在公司的文化建設方面，我們會從這四 個方面去突出。比如在 IBM 的“高績效文化”中，從來沒有一條說你是哪個學校畢業(yè)的，你是什么學 歷，而是看你真正在工作上的貢獻，還有你表現(xiàn)出的工作熱情。 IBM 重視的是你工作的結果，而不是看 你以前的背景。鄺懋功（IBM 中國技能培訓總監(jiān) ） ：IBM現(xiàn)在比較強調的是“高績效文化”，也就是個人每年考核系 統(tǒng)的三大部分： 一個叫 win ，就是所謂的必勝的決心； 第二個是 execution ，就是又快又好的執(zhí)行能力； 第三個是 team，就是團隊精神。有這三種特質的人就是我們所謂高績效的人。要想在I

5、BM 這樣的高科技業(yè)界做得好，一定要追求高績效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，當然收獲也會更多。 因此，在 IBM 所有員工都會有壓力。當然， IBM也是非常重視員工培訓的，我們平均每年光一位員工的 培訓費用就是 3000 美元。處人力資源總監(jiān)劉萍：美國禮來亞洲公司上海代表員工是禮來最有價值的資產(chǎn)- 禮來入選財富最適合工作的百家公司及最適合母親工作的公司- 禮來的人力資源政策和全面福利計劃一直延伸到對員工的家庭支持記者：有人說外企是“鐵打的營盤流水的兵”，這里員工流動性很大，禮來公司對此有什么特別 的措施？劉萍：對于員工的跳槽，我們會從原因著手，對不同情況采取不同措施。就公司本身來說，

6、會著 重營造可持續(xù)發(fā)展的大環(huán)境和良好的內(nèi)部綜合環(huán)境，比如我們的培訓發(fā)展制度、自由的個人發(fā)展空間、 公正公平的績效考核制度、充分良好的溝通環(huán)境等等。禮來有一個用人原則，也是我們留住員工的有效舉措平衡原則。公司員工的工作非常辛苦， 他們非常關心自己的職業(yè)發(fā)展，同時也追求全面發(fā)展，具有很高的個人期望。他們希望擁有更多的時 間來陪伴自己的家人；希望得到資源支持，幫助平衡忙碌的生活；希望能有更多的選擇以便能更好地 考慮家庭；希望擁有良好的居所和美滿的生活等等。因此，公司會提供一系列的幫助，這不僅包括培 訓，也包括家庭支持、友情資源等等。我們的目標是延伸作為公司的意義，提供對員工來說有價值的 選擇和資源，

7、使他們在工作和非工作之間找到平衡。在禮來，我們一直相信員工是我們最有價值的資產(chǎn)。因此，有競爭力的薪酬福利待遇，也是我們 留住人才的舉措之一。公司的薪酬福利原則基于這樣的觀點：一個公司優(yōu)秀的業(yè)績依賴于每個員工優(yōu) 秀的表現(xiàn)，禮來提供工資福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的員工。我們的福利計劃包括健康、家 庭、保險、退休、投資、教育等等。我們提供廣泛的福利，不斷努力以滿足員工的一切需要。歐萊雅需要你像詩人一樣戴青：歐萊雅 （ 中國 ） 人力資源總監(jiān)- 歐萊雅需要你像“詩人”一樣，敏銳應對時尚和市場的瞬息變化- 歐萊雅強調應聘者對時尚的熱愛記者：面試時，歐萊雅是依據(jù)什么標準來判斷應聘者是否符合公司要求的

8、？戴青：面試時，除了考慮崗位的具體要求，我們還要考慮歐萊雅的人才標準，即：富有膽識和想 象力，富有創(chuàng)造力，同時具備實干精神，也就是我們常說的“詩人農(nóng)民”標準。歐萊雅是一家以開放、現(xiàn)代而著名的時尚公司，我們需要的人才要像“詩人”一樣，具備開闊的 思路、敏銳的觸角，要機動靈活，這樣才能應對時尚和市場的瞬息變化。同時，作為全球最大的化妝 品集團，我們還要求人才必須具備“農(nóng)民”一樣的實干精神。你有好的Idea（ 想法） ，同時還要付諸行動。歐萊雅的工作節(jié)奏是很快的，我們要求員工要對市場的變化作出迅即反應，并隨時對消費者保持 深刻了解。作為一家從事時尚文化傳播的跨國公司，歐萊雅特別強調應聘者對時尚的熱愛

9、。這里所強調的時 尚感，并不是簡單地反映在員工的衣著打扮上，而是更強調員工在這方面的感覺，即會積極去觀察、 感受時尚，有充分的想象力并懂得舉一反三。當然，這些要求也會根據(jù)不同的部門各有偏重。像市場 部這樣的部門，員工的時尚感就非常重要，因為我們從事的就是時尚商品的商務工作。另外，在人力資源部，招聘負責人的時尚感也很重要，因為他們自己首先就必須對市場營銷和時 尚有一個正確的感知和理解，否則無從判斷。比如，一個穿著時尚的應聘者并不等于他 （她） 有時尚的 靈感和從事時尚行業(yè)的市場營銷能力。微軟青睞“三種人”尹冬梅：微軟 （ 中國）有限公司人力資源部招聘經(jīng)理- 他她也許對行業(yè)涉獵不很深，但非常有激情

10、- 他她也許不是專家，但很聰明，反應夠快記者：微軟的招聘在大學里常常是新聞，能否談談微軟喜歡選拔什么樣的人？尹冬梅：從人力資源的角度來講，我們愿意招“微軟人”，這包括三個方面：第一，他是一個非常有激情的人：對公司有激情、對技術有激情、對工作有激情，這是微軟的文 化構成之一。可能在一個具體的工作崗位上，你會覺得奇怪，怎么招了這么一個人，他在這個行業(yè)涉 獵不很深，年紀也不大，但是他有激情，和他談完之后，你就會覺得他有很多想法，愿意給他一個機 會。第二，微軟希望能招到一些聰明的人。我們招的人不見得現(xiàn)在就是某一方面的專家，但他一定會 在短時間內(nèi)學會很多東西，能夠超出職位的要求。負責招聘的部門經(jīng)理在和應

11、聘人談話時會通過很多 開放式的問答，來看他是不是夠聰明，反應是不是夠快。聰明人就是一個學習快手，有創(chuàng)新性，知道 怎么去獲得新的想法，并有能力提高的人。第三，微軟要招努力工作的人。在微軟你看不到不努力的人。到晚上八九點鐘，辦公室里人最多 銷售人員白天去拜訪客戶，晚上回來寫報告，做方案。還有一些部門開會、聽總結，也都在這會兒。 在微軟沒有一個經(jīng)理要求員工加班，但是因為員工很有激情，他們能從工作中得到樂趣，又希望工作 能夠做到完美的狀態(tài)，所以，自然而然會努力工作。在一群人中，你特別容易辨別出誰是微軟人：他是最有激情的一個，經(jīng)常提一些新點子，可能是 最早來，也可能是最晚走的那個。求職者要經(jīng)得起惠普追問

12、葛永基：中國惠普有限公司人力資源營運總監(jiān)- 惠普的核心價值觀：熱忱對待客戶，信任和尊重個人，追求卓越的成就與貢獻，靠團隊精神達到 我們的共同目標記者：在“世界 500 強”公司中，惠普的企業(yè)文化在中國算是比較知名的，對于那些想來惠普的 人，您在面試他們的時候，還有哪些細節(jié)上的考慮？葛永基：在面試中，我們肯定會關注一些細節(jié)問題。我曾經(jīng) Interview（ 面試 ） 過一個人，我還在那 里端正地坐著，他卻把椅子一斜，半躺著，腳一蹺，還晃啊晃啊，你說在這種情況下我還有興趣 Interview（ 面試）下去嗎？將來他到我的 team（團隊）里面不是我來管理他， 而是我來伺候他 （ 笑），所以 最后我

13、沒要他，即使他是名校畢業(yè)或者是研究生也沒用。到一個公司來面試是你職業(yè)生涯的重要一步， 你對這個公司和有關職位有興趣， 你才會來 Interview（ 面試） 。你要是覺得這里不適合你， 也可以說是 你不適合這里，不想來了，這都沒有關系，可是你要是漫不經(jīng)心，不當回事，這種態(tài)度我是絕對不能 接受的。另外，面試的時候一定要自信、真實，語言不必太羅嗦。因為 Interview（ 面試 ）的時間很有限，不 要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當場抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結果自然可想而知。 我曾經(jīng)碰到過一個應試者，把自己說得很了不起，什么都懂，當我去問他某個具體的問題時，他先是 跟我打馬虎眼，然后我

14、又從別的角度問他，能看出來他并不是真正做具體的技術工作的。一些基本的 概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用戶談呢？最后這個人也被我否掉了。關鍵不在說多說少，而是你 的自述一定要經(jīng)得起追問，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學嘛，可是你弄虛作假，這個 是絕對不可原諒的。柯達力行“內(nèi)部提拔法”李紅霞：柯達 （ 中國）股份有限公司銷售市場及行政事務部人事總監(jiān)- 柯達看重應聘者的個性、工作方法、團隊合作能力、溝通能力、管理能力和領導才能記者：一個年輕人在柯達想有所發(fā)展的話，會有哪些機會？李紅霞：首先，我要說，柯達公司十分關注員工自身的職業(yè)發(fā)展。比如，我們有一個“內(nèi)部提拔 法”已經(jīng)在全球實施了多年。目前

15、這種方法的具體實施是這樣的：公司有職位空缺時，我們首先會把 這個空缺在網(wǎng)上公布，讓員工在第一時間知道，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)設計進行選擇。另外，每個 員工每年都會與自己的業(yè)務主管有一次談話，一起制訂出員工的長期和短期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于主管 熟悉每一個下屬的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，當公司有職位空缺時，主管可以向其他部門推薦。這樣每個員工在 公司內(nèi)部的發(fā)展就有了兩個渠道：自己提出發(fā)展申請；員工的業(yè)務主管也在考慮員工的職業(yè)發(fā)展。再有，就是重視對員工的培訓?？逻_公司規(guī)定每個員工每年有40 個小時的培訓時間，在上海的柯達公司中國總部還設有專門的“柯達教育培訓中心”。這個中心的主要工作是對員工的培訓需求進行 分析，

16、然后找到合適的課程為全國各地的柯達員工提供服務，這些課程有些是我們公司自己做的，有 些是由外面的咨詢公司做的。如果北京、廣州、成都等各分公司報名的人足夠多的話，我們會在當?shù)?開設這個課程。而且根據(jù)業(yè)務的需求，公司員工還可以在國外參加培訓。NEC培養(yǎng)閃光的個人張春弟： NEC（中國） 有限公司人力資源室經(jīng)理-NEC希望員工為人正直高尚、業(yè)務精益求精-NEC篩選簡歷時遵循“一頁紙”原則記者：在一般人印象中，日本公司的企業(yè)文化是很重視團隊精神的，NEC是否就是這樣？張春弟： EC公司面向 21 世紀在全球提出了一個概念： Holonic ，即提倡員工個體獨立，同時又與 整體配合融洽。 為此 NEC（

17、中國） 有限公司提出了“培養(yǎng)閃光的個人”這個張揚個性的口號。這個口號是NEC總部新任社長西垣上任后提出的，由此逐漸改變了日本公司只重視團隊的企業(yè)文化?！伴W光的個 人”這個概念的提出，更加強調充分發(fā)揮每個人的主觀能動性，激發(fā)個人潛力，讓每個員工能夠興致 勃勃地為公司工作。目前 NEC（中國） 有限公司還沒有制訂出專門的措施， 但是，一些有遠見的部門長已經(jīng)開始有意識地 為員工創(chuàng)造這樣的機會。比如有一位員工本來是外語專業(yè)，但是對計算機非常感興趣。不久前，部門 要建立一個電腦人事管理系統(tǒng)，考慮到他的興趣和長處，就委派他去考察市場。比較了幾家之后發(fā)現(xiàn)， 大多數(shù)類似的軟件都存在一個通病軟件的開發(fā)者與使用者

18、是分離的，所以軟件的開發(fā)沒有充分 考慮到使用者的實際需求。經(jīng)過商討后，部門讓他獨立負責開發(fā)一套適合NEC公司并方便使用的系統(tǒng)，現(xiàn)在這套系統(tǒng)已經(jīng)開始正常運行了。應該說，這是一件讓多方都滿意的事情，公司由于沒有請外面的 公司開發(fā)而省下了一大筆費用，部門因此有了適合自己公司的管理系統(tǒng)，員工個人在開發(fā)這套系統(tǒng)時， 不僅滿足了個人興趣方面的需求，學到了很多東西，并獲得了巨大的成就感。應該說“閃光的個人” 計劃，使每個人有了更大的發(fā)展空間。自信會讓你在三井勝出王維嶺：三井物產(chǎn) （ 中國 ）有限公司業(yè)務副總經(jīng)理- 我們的面試通常會先讓應聘者“選公司”- 我們選人時注重應聘者穩(wěn)重、自信等內(nèi)在品質記者：許多跨國

19、公司都有一套固定的面試做法，三井是否也一樣？你們的面試側重哪些方面呢？王維嶺：與其他公司不同，我們的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有 不同的面試過程。三井對應聘者的面試遵循平等原則，充分體現(xiàn)人性化，所以，面試通常會先讓應聘 者“選公司”首先由面試人員介紹公司的企業(yè)文化、組織結構和業(yè)務范圍。這個過程看似在讓 應聘者更多地了解公司，其實從應聘者走入公司那一刻起，公司對他的考核就已經(jīng)開始了。面試中我們會著重考察應聘者外在氣質和內(nèi)在品質。對于外在氣質的考察主要通過觀察，應聘者 穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其 他工作人員等等

20、。應聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。在考察應聘者的內(nèi)在品質時，我們會更多地使用開放式的問題。我們著重考察應聘者的自信程度。 我們經(jīng)常設計一些模擬場景。比如，應聘者到公司后，讓一名工作人員把他從門口領進會議室，轉一 圈后再出來。測試題是這樣的：讓應聘者詳細描述一下自己在這幾分鐘之內(nèi)都看到了什么。有些應聘 者能詳細地說出從一進門到會議室都看到了什么，有些人能夠說出的就很少。通過這個測試我們不難 發(fā)現(xiàn)，那些描述得具體生動的人，能很好地調節(jié)心態(tài)，讓自己很快地放松下來，我們通常認為這樣的 人充滿自信。另外，這樣的測試也考察了應聘者的觀察力，而應聘者的描述同時也反映出了他們的語