1-績(jī)效管理讀書(shū)筆記

1、績(jī)效管理 讀書(shū)筆記赫爾曼·阿吉斯的績(jī)效管理這本書(shū)條理清晰，框架明了，內(nèi)容全面，關(guān) 于績(jī)效管理的知識(shí)基本有所涉及， 但我覺(jué)得關(guān)于績(jī)效管理更多細(xì)節(jié)沒(méi)有提到， 比 如我也比較感興趣的 KPI ，平衡記分卡，是不是因?yàn)檫@幾大塊不是他所提出，所 以沒(méi)有涉及？看完這本書(shū)后，將知識(shí)以提問(wèn)的形式進(jìn)行梳理。一、什么是績(jī)效管理？它與績(jī)效評(píng)價(jià)是什么關(guān)系？在書(shū)中的定義： 績(jī)效管理是指識(shí)別、 衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)， 并且使這些 與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過(guò)程。 根據(jù)定義， 可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理有兩 個(gè)關(guān)鍵詞需要注意， 第一個(gè)是持續(xù)性過(guò)程， 這說(shuō)明績(jī)效管理在企業(yè)的不是階段性 的，而是循環(huán)反復(fù)， 從前期的前

2、提條件， 到績(jī)效計(jì)劃，到績(jī)效實(shí)施， 到績(jī)效評(píng)價(jià)， 到績(jī)效反饋 ，最后到績(jī)效的更新與重新制定， 在一個(gè)成功的企業(yè)中此績(jī)效管理過(guò) 程是一個(gè)永不停止的過(guò)程； 第二是與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致， 企業(yè)里面的任何管理都 是與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的， 績(jī)效管理也不例外， 績(jī)效管理體系的建立必須以 組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)， 以完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)為目的。 一個(gè)好的績(jī)效管理體系會(huì)將 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到員工層面， 通過(guò)將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成部門目標(biāo)， 再 將部門目標(biāo)分解成崗位目標(biāo)， 這樣就在員工績(jī)效與組織目標(biāo)之間建立起了一個(gè)直 接的聯(lián)系。2008由此可見(jiàn)績(jī)效管理不是時(shí)間點(diǎn)上的靜態(tài)過(guò)程， 而是動(dòng)態(tài)永不停止的過(guò)程， 同 時(shí)績(jī)效

3、管理的實(shí)施需要將高層意圖與員工崗位職責(zé)聯(lián)系起來(lái)， 績(jī)效管理不只是人 力資源部門一個(gè)部門的事，百是企業(yè)全員人的事。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程， 績(jī)效管理赫爾曼·阿吉斯著，劉昕，曹仰鋒譯中國(guó)人民大學(xué)出版社，是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織績(jī)效，完成戰(zhàn)略目標(biāo)，與績(jī)效評(píng)價(jià)是不一樣的，績(jī) 效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)， 是績(jī)效管理的一種手段， 它的目的是績(jī)效考評(píng) 的成績(jī)或者結(jié)果。 如果一個(gè)企業(yè)一年對(duì)員工績(jī)效只進(jìn)行一次評(píng)價(jià)， 而不進(jìn)行后續(xù) 的反饋和輔導(dǎo)來(lái)幫助員工改進(jìn)績(jī)效， 則這個(gè)組織中沒(méi)有績(jī)效管理體系， 只有績(jī)效 評(píng)價(jià)體系， 一個(gè)完整的績(jī)效管理體系， 不僅僅是績(jī)效評(píng)價(jià)， 也包括后續(xù)的績(jī)效反 饋與績(jī)效更新

4、和重新制定，幫助員工取得個(gè)人發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。二、為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？組織為什么一定要進(jìn)行績(jī)效管理， 可以從組織層面、 管理者層面、 員工層面 三個(gè)方面去理解：組織的存在和持續(xù)發(fā)展需要績(jī)效管理。 從整個(gè)組織的角度來(lái)看， 組織的存在 就是為了實(shí)現(xiàn)一些即定的目標(biāo)。 組織的目標(biāo)被分解為各個(gè)部門的目標(biāo)以及部門內(nèi) 各個(gè)崗位上的每個(gè)員工的目標(biāo)； 而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了部門目標(biāo)的達(dá)成， 組織 的整體目標(biāo)是由各部門的績(jī)效目標(biāo)來(lái)支持的， 最終是由每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)來(lái)支 持的?？?jī)效管理對(duì)于組織的重要性體現(xiàn)在以下兩方面： 1 、組織需要將目標(biāo)有效 的分解給各個(gè)部門和各個(gè)員工， 并使各個(gè)部門和員工都積極向

5、著共同的企業(yè)目標(biāo) 努力。 2、組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié) 上的工作結(jié)果， 監(jiān)控績(jī)效完成的過(guò)程， 及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問(wèn)題并予以 解決。管理者實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需要績(jī)效管理。 管理者承擔(dān)著組織賦予的目標(biāo)， 而每個(gè)管理者都是通過(guò)自己的部門或者團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。 管理者都渴望在 管理上取得成功，因此需要通過(guò)績(jī)效管理達(dá)成以下目的： 1 、管理者需要將組織 的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工， 并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同， 以便團(tuán)隊(duì)成員能夠共同 朝著目標(biāo)努力。 2、管理者通過(guò)告訴員工自己對(duì)他們的工作期望，使員工了解哪 些工作最重要， 哪些工作是員工需要去做的， 做的好壞的衡

6、量標(biāo)準(zhǔn)是什么， 讓員 工知道什么樣的業(yè)績(jī)有什么樣的獎(jiǎng)懲對(duì)應(yīng)。 3 、管理者需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)哪些目標(biāo)沒(méi) 有實(shí)現(xiàn)，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。員工為了體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值需要績(jī)效管理。 當(dāng)理解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需要之后， 會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估與管理也是普通員工所需要的。表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1 、每個(gè) 員工內(nèi)心都希望能夠了解自己究竟取得了什么樣的業(yè)績(jī)， 了解自己的工作做的怎 么樣，了解組織、上級(jí)、他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)。 2、員工希望自己取得的工作績(jī)效 能夠得到他人的認(rèn)可和尊重，能夠得到公平的衡量和回報(bào)，能夠“多勞多得，不 勞不得”，能夠“以業(yè)績(jī)論英雄” 。三、績(jī)效管理與組織的戰(zhàn)略是如何匹配的？前面提到績(jī)效管理必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保

7、持一致， 通過(guò)下圖來(lái)看績(jī)效管理與 組織戰(zhàn)略目標(biāo)是如何連接。 通過(guò)下圖可以清晰明了二者的關(guān)系， 在此圖中。 組織 戰(zhàn)略的制定需要各級(jí)管理人員廣泛參與， 同時(shí)組織的高層管理者要隨時(shí)與下屬各 部門或各業(yè)務(wù)單元的負(fù)責(zé)人一起溝通， 必須確保每一部門的使命、 愿意、 目標(biāo)及 戰(zhàn)略目標(biāo)與組織的使命、 愿意、目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)相一致， 然后對(duì)職位描述進(jìn)行重 新審定，以確保它們與部門及組織的重點(diǎn)任務(wù)保持一致， 最后根據(jù)前面來(lái)構(gòu)建績(jī) 效管理體系。 這一連串過(guò)程就將組織戰(zhàn)略細(xì)化到績(jī)效管理中， 實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略與績(jī) 效管理的匹配。圖 1將組織和部門的戰(zhàn)略規(guī)劃、職位描述以及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)四、績(jī)效管理與人力資源管理其他模

8、塊的聯(lián)系？績(jī)效管理體系是其他人力資源管理和開(kāi)發(fā)活動(dòng)的一個(gè)重要支持者首先，績(jī)效管理體系為人力規(guī)劃提供了關(guān)鍵信息 。然后，績(jī)效管理體系為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了信息。 通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)， 可以知 曉員工現(xiàn)有能力與崗位勝任能力之間的缺口，從而有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)， 組織就能將最有效的資源用在關(guān)鍵領(lǐng)域，提升培訓(xùn)效益。其次，績(jī)效管理體系對(duì)組織薪酬體系的建立提供了決策基礎(chǔ)。 實(shí)踐結(jié)論得出， 將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬的崗位級(jí)別劃分， 同時(shí)通過(guò)一定的時(shí)間跨度與薪酬掛 鉤，既可以促進(jìn)員工改善工作， 提高或保持較好的績(jī)效， 又可以減弱員工將結(jié)果 換算成工作的想法。 另一方面， 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系要求部門收益與公司

9、效 益掛鉤、團(tuán)隊(duì)收益與部門收益掛鉤、 個(gè)人收益與團(tuán)隊(duì)收益掛鉤， 建立一個(gè)利益共 同體，達(dá)到一損俱損、 一榮俱榮的效果。 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系要求部門 績(jī)效與公司績(jī)效掛鉤、 團(tuán)隊(duì)績(jī)效與部門績(jī)效掛鉤、 個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤， 形 成一個(gè)個(gè)績(jī)效合作伙伴關(guān)系， 促進(jìn)大家圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)， 努力工作， 既關(guān)注個(gè) 人績(jī)效，也關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效。 通常采取的做法是， 根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定當(dāng)期 公司整體薪酬發(fā)放總額， 根據(jù)部門業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定部門當(dāng)期整體可供分配的薪酬總 額，根據(jù)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)確定當(dāng)期個(gè)人崗位浮動(dòng)薪酬系數(shù)。 此外，個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)也是確定個(gè)人年度獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)的重要參考因素。 構(gòu)建崗位薪

10、酬與崗位績(jī)效掛鉤機(jī)制， 既在企業(yè)付出與企業(yè)收益之間建立一種動(dòng)態(tài)平衡關(guān)系， 又在員 工付出與員工收益之間建立一種動(dòng)態(tài)平衡關(guān)系， 同時(shí)還促進(jìn)員工關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)的有效達(dá)成。最后，績(jī)效管理為員工職業(yè)生涯的提供了重要信息 。員工職業(yè)生涯是組織績(jī) 效管理的重要目標(biāo)， 績(jī)效管理的目標(biāo)是以人為本， 以員工職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè) 家績(jī)效管理的最終目標(biāo)， 在輔助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)， 也營(yíng)造一種以人為本 的企業(yè)文化，最終帶來(lái)組織績(jī)效的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。五、績(jī)效管理的過(guò)程是什么？每個(gè)過(guò)程里面又包含了哪些內(nèi)容？績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，包括以下 6 個(gè)緊密相關(guān)的組成部分： （1）前 提條件；（2）績(jī)效計(jì)劃；（

11、3）績(jī)效執(zhí)行；（4）績(jī)效評(píng)價(jià)；（5）績(jī)效反饋；（6） 績(jī)效更新與重新簽訂，各部分之間的關(guān)系如圖 2 所示，由圖二可以看到績(jī)效管 理體系是一個(gè)循環(huán)反復(fù)的過(guò)程，永不停止。圖2績(jī)效管理過(guò)程前擔(dān)條件內(nèi)容包括：第一是對(duì)組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)一定要有清楚的了解； 第二是對(duì)涉及的職位有清楚的了解； 在每一個(gè)績(jī)效周期， 上級(jí)和下級(jí)應(yīng)當(dāng)會(huì)面討 論，就需要做什么及如何去做達(dá)成共識(shí)， 而關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的討論不僅僅要包括結(jié) 果，而且也應(yīng)該包括行為，同時(shí)還要包括開(kāi)發(fā)計(jì)劃；在績(jī)效執(zhí)行階段，員工要對(duì)達(dá)成目標(biāo)做承諾， 有持續(xù)性的績(jī)效反饋和指導(dǎo)， 和上級(jí)交流的時(shí)間， 收集和分享 信息，并為績(jī)效反饋?zhàn)龊脺?zhǔn)備，而管理者需要在執(zhí)行階段觀

12、察并記錄、更新、反 饋及強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果； 績(jī)效評(píng)價(jià)此階段包括績(jī)效評(píng)價(jià)表， 績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的確定， 績(jī) 效評(píng)價(jià)對(duì)象，績(jī)效評(píng)價(jià)周期； 績(jī)效反饋階段需要員工及其上級(jí)面對(duì)面坐下來(lái)， 共 同對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行審議， 也稱之為績(jī)效面談， 績(jī)效面談既要包括對(duì)現(xiàn)有狀況的 面談 ，也要關(guān)注將來(lái)；績(jī)效更新與重新簽訂，是根據(jù)績(jī)效反饋中收集的信息， 對(duì)計(jì)劃做必要的調(diào)整，內(nèi)容與績(jī)效計(jì)劃階段相同。六、衡量績(jī)效的方法有哪些？員工是在一個(gè)環(huán)境中工作， 不同環(huán)境人的績(jī)效會(huì)有較大差別， 依據(jù)此可以用 三種方法來(lái)衡量績(jī)效，第一為特征法，第二為行為法，第三為結(jié)果法。對(duì)于特征 法，它強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體績(jī)效完成者的情況，忽略特定的情景，行為以及結(jié)果

13、，此種 方法會(huì)遇到的問(wèn)題有第一，特征是不受控制的；第二，某個(gè)人具備某種特征，而 這種特征并不能導(dǎo)出組織所期望的那些結(jié)果和行為， 也因?yàn)榇嗽诖蠖鄶?shù)企業(yè)并不 使用特征法進(jìn)行績(jī)效衡量， 而是采用行為法和結(jié)果法。 對(duì)于行為法， 它強(qiáng)調(diào)員工 在工作中做了什么， 而不考慮員工的個(gè)人特征和行業(yè)產(chǎn)生了什么結(jié)果， 其最適用 的情況第一，行為和結(jié)果之間的關(guān)系不是很明顯； 第二，結(jié)果發(fā)生在遙遠(yuǎn)的未來(lái)； 第三，造成不良后果的原因不在被評(píng)價(jià)者的控制范圍之內(nèi)。 對(duì)于結(jié)果法， 它強(qiáng)調(diào) 員工工作的產(chǎn)出和結(jié)果， 它不考慮員工所具有的個(gè)人特征， 也不考慮員工是如何 完成工作的，其最適用的情況第一，員工很熟練在做出工作所需的行為；

14、第二， 行為和結(jié)果之間存在明顯的聯(lián)系；第三，結(jié)果會(huì)隨時(shí)間的推移而得到不斷改進(jìn)； 第四，正確完成工作的方式有多種。這三種方法雖然有各自的適用情況， 但是在實(shí)際的工作中， 并不是將三者割 裂開(kāi)的，而是根據(jù)實(shí)際環(huán)境結(jié)合行為法和結(jié)果法來(lái)共同衡量績(jī)效。 而對(duì)于不同類 型的員工，也會(huì)采用不同的衡量方法？ 比如某家企業(yè)對(duì)于管理人員的績(jī)效衡量由 兩部分組成，第一為經(jīng)營(yíng)結(jié)果， 第二為針對(duì)管理人員開(kāi)發(fā)的管理領(lǐng)導(dǎo)力， 這樣來(lái) 做使績(jī)效衡量更關(guān)注結(jié)果是如何達(dá)成的，而不是僅僅重視達(dá)成了什么樣的結(jié)果。用結(jié)果法來(lái)衡量績(jī)效，步驟為：第一界定崗位職責(zé)，第二確定目標(biāo)，第三確 定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，第四績(jī)效評(píng)價(jià)，在這些過(guò)程中，崗位職責(zé)要界定

15、清楚，不能模棱兩 可，目標(biāo)要具體且清晰， 可衡量，有時(shí)間限制，可實(shí)現(xiàn)和相關(guān)性，即所謂的 SMART 原則。用行為法來(lái)衡量績(jī)效， 需要弄清楚勝任能力， 衡量績(jī)效的行為法也包括對(duì) 勝任能力的評(píng)價(jià)， 勝任能力是一些可衡量的知識(shí)、 技能和能力族， 它包括客戶服 務(wù)能力、書(shū)面或口頭溝通能力、 創(chuàng)造性思維能力以及可靠性等。 相對(duì)評(píng)價(jià)體系和 絕對(duì)評(píng)價(jià)體系可以用來(lái)對(duì)勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)， 相對(duì)評(píng)價(jià)體系的方法有簡(jiǎn)單排序法、 配對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法； 絕對(duì)評(píng)價(jià)體系的方法有評(píng)語(yǔ)法、 行為核查清單法和關(guān) 鍵事件評(píng)價(jià)法。七、績(jī)效管理中，企業(yè)的各部門比如公司一把手、高管、人力資源部、基層 員工在績(jī)效管理中扮演的角色分別是什么

16、？績(jī)效管理是企業(yè)一把手、高管、直線經(jīng)理、人力資源部、基層員工等所有人 的事，每個(gè)人都在其中扮演相應(yīng)的角色， 各級(jí)員工之間持續(xù)的互動(dòng)溝通才能確保 績(jī)效管理獲得成功。首先，績(jī)效管理是企業(yè)一把手的責(zé)任。 企業(yè)一把手在績(jī)效管理中主要責(zé)任可 以界定為兩條，一是支持，一是推動(dòng)。所謂支持，就是一把手要鼓勵(lì)人力資源部 門從公司整體視角思考和設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系， 當(dāng)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)遇到困難的時(shí) 候，一把手要給予支持，幫助人力資源部度過(guò)難關(guān)。所謂推動(dòng)，就是在績(jī)效管理 從前期規(guī)劃設(shè)計(jì)到后期運(yùn)行完善， 一把手都要給予關(guān)注， 不僅僅聽(tīng)匯報(bào)，作指示， 更要深入其中， 對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注， 并組織力量進(jìn)行突破。 績(jī)效管理是

17、落實(shí) 戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的工具，實(shí)際上，績(jī)效管理就是運(yùn) 營(yíng)管理的綱，綱舉才能目張。所以，績(jī)效管理首先是企業(yè)一把手的事情，企業(yè)一 把手要參與戰(zhàn)略目標(biāo)的討論和確定， 參與高層績(jī)效考核指標(biāo)的討論和確定， 參與 績(jī)效管理流程的討論和確定， 參與高層績(jī)效考核和面談， 參與績(jī)效管理體系的分 析和改善。其次，績(jī)效管理是人力資源部的責(zé)任。 人力資源部是績(jī)效管理體系的建設(shè)者 和維護(hù)者，是業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，為業(yè)務(wù)部門提供思路、工具、方法。人力資 源部要對(duì)整體績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和執(zhí)行以及持續(xù)更新負(fù)責(zé)， 為了保證執(zhí)行過(guò)程 中盡量少發(fā)生偏差， 人力資源部要深入到各部門， 了解他們?cè)谕菩羞^(guò)程中遇到

18、的 困難和障礙，為他們提供改善的工具和方法。當(dāng)體系推行過(guò)程，出現(xiàn)了障礙，需 要高層支持的時(shí)候，人力資源部要積極與一把手保持溝通，爭(zhēng)得他們支持。第三，績(jī)效管理是員工的責(zé)任。 從員工角度講，員工是自己績(jī)效的主人，員 工績(jī)效目標(biāo)完成的好壞， 與其個(gè)人職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)收益密切攸關(guān)。 因此，員工一 定要關(guān)心績(jī)效管理， 一方面， 努力學(xué)習(xí)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核導(dǎo)向， 另一方 面深刻理解各項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)涵， 在考核指標(biāo)的導(dǎo)向下不斷調(diào)整自己的行為， 與 經(jīng)理保持持續(xù)對(duì)話， 在經(jīng)理的幫助下不斷獲得提升， 把對(duì)績(jī)效的關(guān)注點(diǎn)從關(guān)注分 數(shù)和工資轉(zhuǎn)移到關(guān)注工作的完成和能力的提升上來(lái)。第四，績(jī)效管理是直線經(jīng)理的責(zé)任。 直線經(jīng)理是績(jī)效管理的中堅(jiān)力量， 向上， 對(duì)企業(yè)整體的績(jī)效管理理念的傳導(dǎo)、 績(jī)效考核指標(biāo)的落實(shí)負(fù)責(zé)， 向下，對(duì)員工考 核指標(biāo)的完成和員工的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。績(jī)效管理是幫助直線經(jīng)理分解公司目標(biāo)， 指導(dǎo)員工成長(zhǎng)的工具， 經(jīng)理要和員工一起討論