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文檔簡介
1、員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度007XXX公司員工培養(yǎng)管理辦法第一章總則第一條目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制,通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人 才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng) 與開發(fā)計劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍,以便建立我們公司的人才 梯隊,為公司可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進為輔”的培養(yǎng)原則,并采取“滾動進出”的 方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人才培養(yǎng)目標公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng) 政策,即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指 在某一工作領域內(nèi)掌
2、握較高技術水平的人才, 綜合型管理人才指在本單位或本部 門工作領域具備全面知識,有較高管理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系,職能部和各派駐機構作為人才培養(yǎng) 的基地,負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施,人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門,負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的 制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條主要內(nèi)容1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選;2、崗位輪換;3、內(nèi)部兼職;4、人才調(diào)配;員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度0075、在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍的建立;6、人才培養(yǎng)的考核評價;7、晉升與淘汰。第六條適用范圍
3、公司各職能部門及各派駐機構第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過科學的測評,慎重地甄選,選拔出真正具有領導潛質的后備人才,以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第八條甄選條件(一)知識經(jīng)驗和工作業(yè)績:基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合 素質較強,并且服眾”的假設。(二)關鍵資質:基于“在每個崗位上,都有一些人做得比其他人好,績效好的員工與績效平平的員工采取的工作方式是不同的; 高績效者之所以能采取不同的工作方式,是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質,而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。公司十二項關鍵資質:1、溝通能力;2、分析判斷能力;3計劃組織能力; 4、管理控制能
4、力;5、應變能力;6、執(zhí)行力;7、創(chuàng)新能力;8、領導能力; 9、決斷力;10、人際關系能力;11、團隊合作能力;12、承受壓力的能力。注:1、后備人才分類:管理類、財務類、營銷類、技術類2、參考12項資質定出23項共性指標,再根據(jù)分類選出23項個 性指標。3、以上各類人員資質要求為初定,具體要求根據(jù)公司用人理念可進行 適當調(diào)整。(三)綜合素質和潛質員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度0071、性格特征2、職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測試第九條甄選工具1、基本條件通過個人材料進行分析。2、關鍵資質通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。3、綜合素質和潛質專業(yè)測評工具進行測評。第十條關鍵崗位繼任者甄選關鍵崗位主要
5、指公司當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位,公司關鍵崗位的數(shù)量可按公司當前中高級崗位總數(shù)的 2030%ft行評定,- 般來說,對每一個關鍵崗位的繼任者要選定 1 2名候選人,如果公司內(nèi)部沒有 合適人選,可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條后備人才甄選后備人才主要是指公司為因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些 中級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。后備人才由各單位根據(jù)公司制定的甄選條件進 行初步提案,并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。第十二條關鍵崗位繼任者甄選程序各部門向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單一一人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評一一人力資源部和各部門管
6、理部針對候選人制訂相應的 人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃一一跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第十三條后備人才甄選程序各部門向人力資源部提交后備人才候選人名單一一人力資源部組織對提交 各名單進行綜合評定一一人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案一一培訓方 案的實施一一培訓效果的反饋。第三章崗位輪換員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度007第十四條輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干,目的在于為公 司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。第十五條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種,具體輪崗時間根據(jù)實 際情況確定。第十六條輪崗比例(年度)1、中高層干部10%2、管理、財務
7、、技術、營銷類人員20%3、后備人才50%X± (沿專業(yè)方向發(fā)展的人員可另行考慮)。注:輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關系所有后備人才必須在輪過 1個以上崗位才能晉升為中層干部(特聘人員除 外)。第十八條輪崗審批1-部門內(nèi)部輪崗:由各部門自行審批一一報人力資源部備案;2-跨單位輪崗:由各單位提案一一人力資源部審核一一報總經(jīng)理審批。3、財務系統(tǒng)人員輪崗:由部門提案一一各派駐機構、財務管理部審核一一 人力資源部審核一一報總經(jīng)理審批。4、中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗:各單位提案一一人力資源部審核一一 報總經(jīng)理審批。第十九條 輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派
8、出部門,輪崗期間的考核工作由新部門考核, 但必須將考核結果反饋給原部門,作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結束后,輪崗人員應立即提交書面報告(總結)交輪崗雙方部門。3、輪崗結束后,由輪崗部門根據(jù)干部績效考核管理辦法或員工績效員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度007考核管理辦法進行績效考核,與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。4、派出人員工資、獎金和保險:由派出單位支付。5、派出人員補貼:派出到異地的,按派駐補貼報帳。6、住宿:輪崗人員的住宿由接受單位負責安排,住宿費由派駐單位承擔。第四章內(nèi)部兼職第二十條兼職目的增強對其他單位和部門的認識和了解,提升員工綜合素質和能力,為公司培養(yǎng)和儲備人才。第二十一
9、條適用對象中高層干部、專業(yè)技術干部和管理骨干。第二十二條兼職人員的定位兼職人員以學習為職責,參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程, 提供相關意見和建議,但不參與具體的決策活動,兼職人員應參加所在部門的有關會議, 并承 擔相關工作任務,在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。第二十三條兼職周期兼職周期由派出部門與兼職部門協(xié)商確定,原則上每月累計工作時間不能低于3天。第二十四條兼職形式和職務內(nèi)部兼職只能采取部門形式進行,兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十五條工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定,并納入該部門工作總計劃,接收所在兼職部門負責人的考核。 同時,兼職人員工
10、作計 劃應報派出部門備案。第二十六條人員管理1、人事關系:兼職人員人事關系仍然隸屬于派出部門。員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度0072、審批程序:各單位提案,人力資源部審批。(中高層干部和專業(yè)技術干部 需公司總經(jīng)理審批)3、兼職申請審批后,統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通 知接收部門,并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件,并且有責任安排兼職人員的工作。第五章人才調(diào)配第二十七條調(diào)配目的消除公司各部門、各派駐機構人才封閉現(xiàn)象,加強各單位人才內(nèi)部合理流動,優(yōu)化配置公司內(nèi)部人力資源。第二十八條調(diào)配原則1、符合公司
11、人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略;2、在不損害調(diào)出部門利益的前提下,符合調(diào)入單位人才需求;3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮;4、優(yōu)先考慮新成立公司(單位)和新項目的人力資源需求。第二十九條調(diào)配對象因崗位性質和業(yè)務需要,必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特 殊崗位或急需人才。第三十條調(diào)配申請由需求部門向公司人力資源部提出申請,并附職位說明書及需求原因,人力 資源部根據(jù)提交的申請,經(jīng)過審核確認后,對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門 進行調(diào)配。第三十一條調(diào)配權在調(diào)配過程中,因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時, 公司人力資源部有最終裁決權。員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度007第六章 在職輔導、
12、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍建設第三十二條在職輔導各部門每年年初都應當制訂在職輔導計劃,每個高層干部除輔導本部門中 層干部外,還須輔導其他部門1 2名中層干部或管理骨干,每個中層干部除輔 導本部門員工外,還有責任輔導其他部門 12名管理骨干。第三十三條在職培訓詳見公司員工培訓管理制度。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓 才有資格晉升為中層干部,以人力資源部統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準。第三十三條在職培訓公司人力資源部定期組織內(nèi)部培訓。第七章考核與評價第三十四條目的增強各部門人才培養(yǎng)意識,促使各部門明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十五條考核對象以職能部和各派駐機構為考核單位。第三十六條考核周期考核周期為一年。第三十七條考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括:后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、 人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。第三十八條人才培養(yǎng)責任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本單位人才培養(yǎng) 對象進行指導,沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位, 人才培養(yǎng)對象的績
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