員工培養(yǎng)管理辦法

1、員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度007XXX公司員工培養(yǎng)管理辦法第一章總則第一條目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人 才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng) 與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才 梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的 方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人才培養(yǎng)目標(biāo)公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng) 政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指 在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌

2、握較高技術(shù)水平的人才， 綜合型管理人才指在本單位或本部 門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和各派駐機(jī)構(gòu)作為人才培養(yǎng) 的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的 制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條主要內(nèi)容1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、崗位輪換；3、內(nèi)部兼職；4、人才調(diào)配；員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度0075、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立;6、人才培養(yǎng)的考核評價(jià)；7、晉升與淘汰。第六條適用范圍

3、公司各職能部門及各派駐機(jī)構(gòu)第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第八條甄選條件（一）知識經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合 素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的員工與績效平平的員工采取的工作方式是不同的； 高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。公司十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力； 4、管理控制能

4、力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力； 9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受壓力的能力。注：1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營銷類、技術(shù)類2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出23項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出23項(xiàng)個(gè) 性指標(biāo)。3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)公司用人理念可進(jìn)行 適當(dāng)調(diào)整。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度0071、性格特征2、職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測試第九條甄選工具1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)專業(yè)測評工具進(jìn)行測評。第十條關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要

5、指公司當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按公司當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的 2030%ft行評定，- 般來說，對每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定 1 2名候選人，如果公司內(nèi)部沒有 合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備。第十一條后備人才甄選后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些 中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)公司制定的甄選條件進(jìn) 行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進(jìn)行最終評定。第十二條關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各部門向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單一一人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評一一人力資源部和各部門管

6、理部針對候選人制訂相應(yīng)的 人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃一一跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。第十三條后備人才甄選程序各部門向人力資源部提交后備人才候選人名單一一人力資源部組織對提交 各名單進(jìn)行綜合評定一一人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案一一培訓(xùn)方 案的實(shí)施一一培訓(xùn)效果的反饋。第三章崗位輪換員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度007第十四條輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為公 司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間根據(jù)實(shí) 際情況確定。第十六條輪崗比例（年度）1、中高層干部10%2、管理、財(cái)務(wù)

7、、技術(shù)、營銷類人員20%3、后備人才50%X± （沿專業(yè)方向發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過 1個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除 外）。第十八條輪崗審批1-部門內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批一一報(bào)人力資源部備案；2-跨單位輪崗：由各單位提案一一人力資源部審核一一報(bào)總經(jīng)理審批。3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案一一各派駐機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)管理部審核一一 人力資源部審核一一報(bào)總經(jīng)理審批。4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案一一人力資源部審核一一 報(bào)總經(jīng)理審批。第十九條 輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派

8、出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核， 但必須將考核結(jié)果反饋給原部門，作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方部門。3、輪崗結(jié)束后，由輪崗部門根據(jù)干部績效考核管理辦法或員工績效員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度007考核管理辦法進(jìn)行績效考核，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。5、派出人員補(bǔ)貼：派出到異地的，按派駐補(bǔ)貼報(bào)帳。6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由派駐單位承擔(dān)。第四章內(nèi)部兼職第二十條兼職目的增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。第二十一

9、條適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二十二條兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程， 提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在部門的有關(guān)會議， 并承 擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條兼職周期兼職周期由派出部門與兼職部門協(xié)商確定，原則上每月累計(jì)工作時(shí)間不能低于3天。第二十四條兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十五條工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。 同時(shí)，兼職人員工

10、作計(jì) 劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。第二十六條人員管理1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出部門。員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度0072、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部 需公司總經(jīng)理審批）3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通 知接收部門，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章人才調(diào)配第二十七條調(diào)配目的消除公司各部門、各派駐機(jī)構(gòu)人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置公司內(nèi)部人力資源。第二十八條調(diào)配原則1、符合公司

11、人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2、在不損害調(diào)出部門利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。第二十九條調(diào)配對象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特 殊崗位或急需人才。第三十條調(diào)配申請由需求部門向公司人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力 資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門 進(jìn)行調(diào)配。第三十一條調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)， 公司人力資源部有最終裁決權(quán)。員工培養(yǎng)管理人力資源管理制度007第六章 在職輔導(dǎo)、

12、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)第三十二條在職輔導(dǎo)各部門每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門中 層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1 2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔 導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門 12名管理骨干。第三十三條在職培訓(xùn)詳見公司員工培訓(xùn)管理制度。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn) 才有資格晉升為中層干部，以人力資源部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。第三十三條在職培訓(xùn)公司人力資源部定期組織內(nèi)部培訓(xùn)。第七章考核與評價(jià)第三十四條目的增強(qiáng)各部門人才培養(yǎng)意識，促使各部門明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十五條考核對象以職能部和各派駐機(jī)構(gòu)為考核單位。第三十六條考核周期考核周期為一年。第三十七條考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、 人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。第三十八條人才培養(yǎng)責(zé)任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng) 對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位， 人才培養(yǎng)對象的績