人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

1、人力資源治理風(fēng)險(xiǎn)一、員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)一員工招聘風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別1、信息不對(duì)稱.求職者為了獲取職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息,影響公司對(duì)求職者的正確判斷.2、招聘者的品質(zhì)與動(dòng)機(jī).招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā), 而是從他們白身的利益或相關(guān)利益考慮,選擇那些和白己關(guān)系好的 人,影響公司招聘的公正性.3 、測(cè)評(píng)工具的有效性.測(cè)評(píng)工具不是完全的有效企業(yè)據(jù)此作出 的雇傭行為就是不正確的,就會(huì)造成招聘損失.二招聘風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估要點(diǎn)：1 、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間：即考評(píng)是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人 需求.2 、適當(dāng)?shù)膩?lái)源：即分析哪種招聘渠道對(duì)企業(yè)的招聘最有效果.3 、適當(dāng)?shù)谋惧X(qián)：在招聘的過(guò)程中可能產(chǎn)生很

2、大的本錢(qián),要評(píng)估 招聘本錢(qián),采用最經(jīng)濟(jì)有效的本錢(qián).4 、適當(dāng)?shù)娜诉x：根據(jù)企業(yè)白身的情況,確定選擇最好的人才還 是最適宜的人才.5 、適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)：招聘之前要把該職位的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行最 佳的設(shè)計(jì),如果沒(méi)有做好設(shè)計(jì),招聘就不會(huì)產(chǎn)生好的效果.6 、合理的留任率：很多新人由于難以勝任、不接受企業(yè)文化或 者不接受環(huán)境等原因而離職.而新員工離職比老員工離職對(duì)企業(yè)造成 的影響更大.三員工招聘風(fēng)險(xiǎn)躲避1、主動(dòng)獲取求職者信息,促使求職者傳遞更多有價(jià)值的真實(shí)信 息.2、慎重選擇招聘代表,認(rèn)真把關(guān),慎重選擇,盡量減少人為風(fēng) 險(xiǎn).3 、謹(jǐn)慎運(yùn)用測(cè)評(píng)工具,測(cè)評(píng)結(jié)果僅供參考,不將其作為招聘的 主要標(biāo)準(zhǔn).二員工任用的風(fēng)險(xiǎn)

3、一員工任用中存在的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別1 、以短掩長(zhǎng),即用人之短,而不是用人之長(zhǎng)2 、只見(jiàn)過(guò),不見(jiàn)功,即只關(guān)注員工的過(guò)錯(cuò),而忽略其長(zhǎng)處和貢 獻(xiàn),埋沒(méi)了人才.3 、大材小用,小材大用.即不能把人放在適宜的崗位上.4 、忽略核心情緒與價(jià)值觀,從而引起公司內(nèi)部企業(yè)文化的 沖突.二員工任用風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估：1 、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間：即考評(píng)是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)滿足了公司的用人 需求. 更多分享,歡送關(guān)注公眾號(hào)：治理智識(shí)ID : glzs100 2 、合理的人崗匹配程度：即通過(guò)科學(xué)的選人技術(shù),測(cè)量員工的 特長(zhǎng)與崗位要求的匹配程度.3 、合理的崗位滿意度：即對(duì)員工現(xiàn)有的崗位滿意度進(jìn)行評(píng)估調(diào)查,發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有崗位與員工白身崗職業(yè)生涯規(guī)劃的

4、差距.較低的滿意度代表了現(xiàn)有崗位安排存在較多的不合理現(xiàn)象.三員工任用風(fēng)險(xiǎn)的躲避舉措：1 、按需用人,事人相宜.公司在員工任用工作中,要善于量才使用,即根據(jù)不同性質(zhì)、不 同層次工作的不同需要,根據(jù)各類人才的實(shí)際才能和智能特點(diǎn), 進(jìn)行 合理地安排和使用,使得人盡其才、事盡其功.2 、用人所長(zhǎng).所謂用人之長(zhǎng)就是在工作中盡量發(fā)揮員工的工作特長(zhǎng),根據(jù)特長(zhǎng)任用,以使員工在工作中發(fā)揮最大的效用,為公司創(chuàng)造最大的效益.3 、因人設(shè)崗.恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用因人設(shè)崗,將對(duì)集聚、保持和開(kāi)展優(yōu)勢(shì)人力資源、增 強(qiáng)企業(yè)核心水平發(fā)揮巨大作用.在大多數(shù)情況下,組織機(jī)構(gòu)臃腫、人 員冗余并不是由于“因人設(shè)崗造成的,有時(shí)恰恰相反,是由于過(guò)分

5、 從組織流程、工作性質(zhì)、部門(mén)分工等因素出發(fā),缺乏對(duì)具體人力資源 的分析,從而形成不合理的工作分析和職位描述,導(dǎo)致崗位設(shè)計(jì)泛濫, 并且限制了人才的充分開(kāi)展.4 運(yùn)用科學(xué)的選人技術(shù) 情景模擬測(cè)試：即布置一個(gè)模擬的場(chǎng)景讓?xiě)?yīng)聘者去處理, 據(jù)此來(lái)判斷這個(gè)人的思維水平、處理事情的方式、溝通水平等. 科學(xué)的選人步驟：選拔人才首先要進(jìn)行工作分析,然后確 定標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行宣傳,把握選人的環(huán)節(jié).確定選人的環(huán)節(jié)的測(cè)試方法, 每一種測(cè)試的方法的比重.并根據(jù)不同人員,靈活采用不同的測(cè)試方三、薪酬治理風(fēng)險(xiǎn)一薪酬治理風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別1 、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相脫鉤或錯(cuò)位；2 、薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處；3 、獎(jiǎng)金鼓勵(lì)和福利保險(xiǎn)方案缺乏

6、柔性,起不到鼓勵(lì)作用;4 、公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合.二薪酬治理風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估1 、合理的薪酬導(dǎo)向：即考評(píng)薪酬制度是否與公司的戰(zhàn)略、性質(zhì) 和組織文化相適應(yīng).2 、合理的薪酬總額：即考評(píng)公司的薪酬總額是否在公司合理的 支付水平范圍以內(nèi).3 、合理的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力：即考評(píng)公司各個(gè)崗位的薪酬水平是否在 本地區(qū)、本行業(yè)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力.4 、薪酬分配的合理性：即考評(píng)薪酬的分配是否反映了個(gè)人工作 業(yè)績(jī)水平.三薪酬治理風(fēng)險(xiǎn)的躲避1、科學(xué)衡量企業(yè)薪酬水平：通過(guò)物價(jià)的水平、居民的生活水平、 同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平、企業(yè)的支付水平和崗位的評(píng)估等因素對(duì)企業(yè)的薪 酬水平進(jìn)行客觀的評(píng)估.2 、制定有效的薪酬治理制度：薪酬制度的設(shè)

7、定應(yīng)該遵循公平原 那么、競(jìng)爭(zhēng)力原那么、鼓勵(lì)原那么、經(jīng)濟(jì)原那么、合法原那么和戰(zhàn)略原那么.四、勞動(dòng)關(guān)系治理風(fēng)險(xiǎn)一勞動(dòng)關(guān)系治理的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別1 、用工形式方面：因用工形式與法律要求相悖導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn).2 、員工招聘方面：招聘廣告的就業(yè)歧視、應(yīng)聘者提供虛假信息、 未告知新員工公司相關(guān)規(guī)章制度導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn).3 、勞動(dòng)合同簽訂方面：未及時(shí)簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同引起的風(fēng)險(xiǎn).4 、員工試用期方面：?jiǎn)T工試用期間不合格但沒(méi)有足夠證據(jù)證實(shí) 員工不符合錄用條件導(dǎo)致無(wú)法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn).5 、員工培訓(xùn)管方面：?jiǎn)T工參加培訓(xùn)簽訂效勞協(xié)議但無(wú)法確認(rèn)其 應(yīng)承當(dāng)多少培訓(xùn)費(fèi)用,從而導(dǎo)致公司損失的風(fēng)險(xiǎn).6 、員工離職方面：與員工解除終止勞動(dòng)

8、關(guān)系、辦理與員工 解除終止勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)、解除終止勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述、 方式方法不恰當(dāng)所引起的風(fēng)險(xiǎn).7 、人力資源制度方面：因人力資源治理制度未完善導(dǎo)致“無(wú)法 可依的風(fēng)險(xiǎn)；人力資源治理制度程序不合法導(dǎo)致的制度不合法的風(fēng) 險(xiǎn).更多分享,歡送關(guān)注公眾號(hào)：治理智識(shí)ID: glzs100二勞動(dòng)關(guān)系治理風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估以上提到的各個(gè)方面,與實(shí)際情況進(jìn)行比擬,任何不合理的操作, 都可能引起勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn).三勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的躲避1、用工形式方面：根據(jù)法律法規(guī)的要求,正確使用勞動(dòng)合同用工、勞務(wù)派遣用工、 非全日制用工、實(shí)習(xí)生等用工形式.2 、員工招聘方面：注意招聘廣揭發(fā)布標(biāo)準(zhǔn),不發(fā)布所招聘崗位所需性別、民族、 身體健全

9、等相關(guān)信息.完善應(yīng)聘登記表、新員工錄用登記表的設(shè)計(jì),同時(shí)必須在表 格后附本人承諾填寫(xiě)內(nèi)容完整、準(zhǔn)確的相關(guān)保證.增強(qiáng)對(duì)擬錄用人員的背景調(diào)查工作開(kāi)展, 尤其是對(duì)學(xué)歷學(xué)位真 實(shí)性的調(diào)查和其在前單位工作情況的調(diào)查.新員工報(bào)到后應(yīng)讓員工了解公司相關(guān)規(guī)章制度,同時(shí)讓員工在了解后簽字確認(rèn),保存告知證據(jù).3 、勞動(dòng)合同簽訂.公司應(yīng)及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同書(shū),新員工報(bào)到一周后仍未 簽訂勞動(dòng)合同,應(yīng)給員工發(fā)放簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū), 告知員工必須簽 訂勞動(dòng)合同.勞動(dòng)合同簽訂后,員工白行領(lǐng)取錄用條件告知書(shū)和勞動(dòng) 合同一份,并讓員工簽收已領(lǐng)相關(guān)材料；續(xù)簽合同必須采取提前 30天左右時(shí)間向員工發(fā)放續(xù)訂勞動(dòng) 合同意向書(shū),保證流

10、程順暢而不至于產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系.4 、員工試用期治理.員工試用期間注重對(duì)員工的過(guò)程治理,特別是在試用期間的考核,并注重收集員工在試用過(guò)程中發(fā)生的過(guò)錯(cuò)、 失誤及由此帶來(lái)的損 失等.5 、員工培訓(xùn)治理.員工參加公費(fèi)培訓(xùn)前,須簽訂員工公費(fèi)培訓(xùn)申請(qǐng)表?；在勞動(dòng) 合同中,需包括關(guān)于公費(fèi)培訓(xùn)效勞期的相關(guān)約定.6 、員工離職治理：各種解除終止勞動(dòng)關(guān)系所需要的程序及材料均不相同. 如員工提出解除勞動(dòng)合同,需要員工提交辭職申請(qǐng)報(bào)告；單位根據(jù)規(guī) 章制度規(guī)定解除員工勞動(dòng)合同,須由人事部門(mén)搜集相關(guān)證據(jù),保證證 據(jù)充分.在依據(jù)不勝任崗位工作或者員工違反一些規(guī)章制度規(guī)定不太 嚴(yán)重等情形時(shí),采用與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同的形式, 以減少因證據(jù) 缺乏導(dǎo)致單位違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生.假設(shè)出現(xiàn)員工不辭而別或員工未辦理離職手續(xù)就離職的情形, 應(yīng)及時(shí)通過(guò)快遞或掛號(hào)等方式通知員工辦理離職手續(xù)及