非人力資源經(jīng)理的人力資源管理0103

1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理周延前博士介紹 北師大博士、中山大學(xué)工商管理碩士 2008年-2012年中國人力資源專業(yè)評委 中國人力資源3000強(qiáng)秘書長 北京大學(xué)總裁班特聘教授，蘭州大學(xué)MBA班客座教授 深圳高級人力資源經(jīng)理人俱樂部首席顧問 深圳市潛龍聚誠企業(yè)管理顧問有限公司首席顧問 深圳市朗科科技股份有限公司董事長顧問 廣東萬和集團(tuán)股份有限公司總裁顧問 周延前先生從事人力資源管理工作近20年，先后在國企、外企和民營企業(yè)擔(dān)任高管，對于公共部門人力資源管理、民營企業(yè)人力資源管理有豐富的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)到見解，善于從戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程方面布局企業(yè)的人力資源管理工作，擅長于集團(tuán)管控、績效薪酬、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、

2、領(lǐng)導(dǎo)力模型等模塊的體系構(gòu)建和推行。開篇前言本章將介紹課程背景、意義及收益常見難題本章將與各位經(jīng)理人一同探討部門經(jīng)理在日常工作中常面對的人事難題技能培育本章將從專業(yè)角度，立足部門管理，與各位一同分享部門經(jīng)理的人力資源管理方法與策略目 錄開篇前言本章將介紹課程背景、意義及收益常見難題本章將與各位經(jīng)理人一同探討部門經(jīng)理在日常工作中常面對的人事難題技能培育本章將從專業(yè)角度，立足部門管理，與各位一同分享部門經(jīng)理的人力資源管理方法與策略目 錄為何學(xué)習(xí)經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理除了具備影響力外，還應(yīng)明確了解本部門的所有崗位的任職資格，清楚把握每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員工作能力及其優(yōu)

3、缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)非人課程的現(xiàn)實(shí)意義？了解部門經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中所扮演的 重要角色學(xué)會處理日常人事問題的重要方法掌握高效率運(yùn)用人力資源的技巧學(xué)會招聘、甄選、留用人才的技巧獲得有效培訓(xùn)、指導(dǎo)在職員工的方法把握績效評估和公平薪酬設(shè)計(jì)的要領(lǐng)課程收獲開篇前言本章將介紹課程背景、意義及收益常見難題本章將與各位經(jīng)理人一同探討部門經(jīng)理在日常工作中常面對的人事難題技能培育本章將從專業(yè)角度，立足部門管理，與各位一同分享部門經(jīng)理的人力資源管理方法與策略目 錄2.1 成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更

4、2.2 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.3 部門經(jīng)理的日常人力資源管理2.1 成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更2.1.1 由屬下變成經(jīng)理2.1.2 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)2.1.3 懂得人力資源的好處招聘新人？工資、福利？要考勤？2.1.1 由屬下變經(jīng)理心態(tài)調(diào)整的必然性 任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。 作為部門經(jīng)理，下屬時(shí)常希望從你那里獲得幫助與指導(dǎo)。 部門經(jīng)理確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。 從普通員工到部門經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？自檢：人力資源管理是人力資源部門的事

5、，那么人力資源部門在一家公司里到底取什么作用呢？招人招人發(fā)工資發(fā)工資算考勤算考勤員工關(guān)系員工關(guān)系定組織架構(gòu)定組織架構(gòu)培訓(xùn)培訓(xùn)績效考核績效考核績效考核績效考核結(jié)論 人力資源部門管人事，部門經(jīng)理也要管人事。因此，作為一位部門經(jīng)理必須掌握人力資源管理的基本能力。2.1.2 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)觀點(diǎn)1： 升遷并非管理能力強(qiáng)觀點(diǎn)2： 時(shí)間差管理能力強(qiáng)觀點(diǎn)3： 管理很難一步到位案 例： 某企業(yè)的一位銷售人員，很會做業(yè)務(wù)，是位top sales。但他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”。但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。 不過因?yàn)樗傻煤艹錾?，所以公司提拔他為銷售部經(jīng)理。

6、從此他就走向了行政工作，每天必須花很多時(shí)間看下屬提交的報(bào)表，帶下屬去拜訪客戶。 由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的協(xié)同也越來越亂。 這個(gè)案例說明了什么？結(jié)論： 在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任經(jīng)理。因此，在提升員工為經(jīng)理時(shí)，首先要考慮他適不適合。 若確定不能勝任，就應(yīng)該對他進(jìn)行培訓(xùn)。 比如，目前有些企業(yè)實(shí)行雙職能位置： 一個(gè)是經(jīng)理位子，另一個(gè)是專業(yè)制，以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。2.1.3 懂得人力資源的好處這些工作都需要非人力資源部門的經(jīng)理掌握許多人力資源的工作方法才

7、能夠完成。所以作為非人力資源經(jīng)理的你，平常除了你自己的專業(yè)能力要提升之外，人力資源管理的一些基本技能也要常常去學(xué)習(xí)，最好與人力資源部門加強(qiáng)交流。有能力招聘到綜合素質(zhì)高、與崗位匹配的好員工選對人能營造良好的工作氛圍，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力與滿意度留住人團(tuán)隊(duì)績效上升，個(gè)人發(fā)展平臺擴(kuò)大，權(quán)、責(zé)、利同步擴(kuò)展提升團(tuán)隊(duì)績效 案例： 研發(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的。員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)經(jīng)理跟他討論的都是技術(shù)上的問題，往往比較嚴(yán)肅。 因此，若研發(fā)經(jīng)理一直強(qiáng)調(diào)技術(shù)，而未想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將很有限。 某公司的研發(fā)經(jīng)理就想到了這一點(diǎn)，并希望研發(fā)出多一些專利產(chǎn)品，為公司創(chuàng)造更多

8、的利潤。因此該研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)方法，做出了明確的規(guī)定： 若研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國家專利發(fā)明，公司就把實(shí)驗(yàn)室用這個(gè)研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵(lì)。 設(shè)計(jì)這一政策時(shí)，研發(fā)經(jīng)理就考慮到人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。自 檢 某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因工作認(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。 你認(rèn)為他是否需要去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法？ 同樣需要。這樣的學(xué)習(xí)將為他大大開拓將來的發(fā)展空間。結(jié)論小 結(jié) 非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的。雖不是人力資源經(jīng)理，但因要帶領(lǐng)一

9、些人工作，必須對他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，喜歡你這位經(jīng)理給他的協(xié)助。因此，作為非人力資源管理者，有必要學(xué)習(xí)一些人力資源管理知識。 所有非人力資源部門的員工都期望經(jīng)理能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，若能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會，他將會很高興。因此，非人力資源經(jīng)理也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。了解公司人力資源規(guī)章制度遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源2.2 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合本講內(nèi)容2.2.1 了解公司人力資源規(guī)章制度新員工報(bào)到要先讓人力資源部門知道 例如：招聘員工。新員工是由人力資

10、源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取。公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限 例如：公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會有一個(gè)上限，如果超過這個(gè)職位的薪資上限，就會造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司應(yīng)有相應(yīng)的職級職等薪資表。薪資是保密，但作為一個(gè)部門經(jīng)理是有權(quán)知道本部門員工的薪資狀況。2.2.2 遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程 舉例說明績效管理的一般流程 掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限 督促員工配合自 檢業(yè)務(wù)流程名稱時(shí)限你的角色與人力資源部門的關(guān)系 作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。2.2.3 明確人力資源部門的功能1.確定人力資源

11、管理部門2.人力資源部門的功能人力資源規(guī)劃招聘與配置薪酬與福利績效管理培訓(xùn)與發(fā)展員工關(guān)系自檢我覺得他們能夠給予我的資源應(yīng)該很少。因?yàn)槲艺J(rèn)為他們的專業(yè)能力往往不夠這要看人力資源部的狀況。如果他能幫助我，解決我沒辦法解決的問題可就好了在辭退員工的時(shí)候，由人力資源部門去做，更好一些下述哪一種意見與你的一致？對于上述三位部門經(jīng)理對人力資源的認(rèn)識，你的看法是什么？2.2.5 確定人力資源部門能給予的資源2.2.4應(yīng)是“公司對部門人力資源管理的要求”，缺失；2.2.5具體內(nèi)容？2.2 部門經(jīng)理與人力資源部門的整合u定期的會議交流u正確處理人事問題u參與制定規(guī)章制度小 結(jié) 每一位管理者均應(yīng)了解規(guī)章制度，并遵

12、循企業(yè)的人力資源工作流程。 此外，非人力資源部門經(jīng)理還需了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。同時(shí)清楚企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。 實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人力資源部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實(shí)要了解指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯(cuò)誤的方法公平合理分工保持雙向溝通本講內(nèi)容2.3 部門經(jīng)理的日常人力資源管理2.3.1 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 員工的情緒和士氣與所處的工作環(huán)境息息相關(guān)，而非人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會影響整體的工作氛圍。人性化再加上紀(jì)律是

13、所有的非人力資源管理者的日常人力資源管理的第一要務(wù)。這是對的！掌握員工的日常交往情況掌握員工的基本資料掌握員工的個(gè)性及喜好確實(shí)要了解2.3.2 確實(shí)要了解利用部門內(nèi)部會議安排指導(dǎo)時(shí)間日常工作隨時(shí)可以教導(dǎo)抱著愛心、耐心來教導(dǎo)2.3.3 指導(dǎo)員工的方法及時(shí)糾正要注意態(tài)度注意解決問題的方法及 預(yù)防方式堅(jiān)持對企業(yè)有利的原則2.3.4 糾正員工錯(cuò)誤的方法2.3.5 公平合理分工怎樣做到合理分配讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會 輪調(diào)學(xué)習(xí)：指在一個(gè)部門中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會）。部門內(nèi)的員工不是長期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機(jī)會學(xué)到新知識、新技能。同時(shí)還可形成“職務(wù)代理人”的局面

14、-如果有員工由于請假、出差等原因離開崗位，可以由另一個(gè)也能從事其工作的員工來代替。 因此，在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專業(yè)范圍。而合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。2.3.6 保持雙向溝通 在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時(shí)間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動溝通的機(jī)制。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身需要學(xué)習(xí)溝通技巧。自 檢員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)

15、該如何指導(dǎo)他？小 結(jié) 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個(gè)問題。員工每天很大一部分都是在工作中度過的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個(gè)部門一起奮斗。 日常的人力資源管理要求部門經(jīng)理非常準(zhǔn)確地了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。對員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。開篇前言本章將介紹課程背景、意義及收益常見難題本章將與各位經(jīng)理人一同探討部門經(jīng)理在日常工作中常面對的人事難題技能培育本章將從專業(yè)角度，立足部門管理，與

16、各位一同分享部門經(jīng)理的人力資源管理方法與策略目 錄3.1 如何做好人力運(yùn)用3.2 高效率人力資源的運(yùn)用3.3 招聘人員需求及時(shí)間表3.4 面談?wù)邕x的技巧3.5 在職培訓(xùn)的安排3.6 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法3.7 如何做好績效評估3.8 公平薪酬的建立3.9 留住或分離員工3.1 如何做好人力運(yùn)用3.1.1 部門人力分析3.1.2 未來人力發(fā)展需求3.1.3 如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合3.1.4 人力計(jì)劃階段論3.1.5 制定人力計(jì)劃的步驟3.1.1 部門人力分析 明確人力配置的現(xiàn)狀 列表分析部門工作的情況3.1.2 未來人力發(fā)展需求 問題分析 目標(biāo)結(jié)合3.1.3 如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合 企

17、業(yè)需求與人力評估 企業(yè)發(fā)展與員工成長3.1.1 部門人力分析 1 明確人力配備的現(xiàn)狀 分析部門人力狀況，非人力資源首先要明確人力配備的現(xiàn)狀?？刹捎幂^簡單的方法：將現(xiàn)有的員工分類為高、中、低三個(gè)等級，再對其分布情況加以分析的方法。舉例：你部門有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，及學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。 低： 中： 高：圖4-1 部門人力狀況分析圖 案例： 假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來

18、。這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，如何分配更恰當(dāng)？ 無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長的機(jī)會，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績，但有必要提出半年之后可能會達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。 已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)建立營銷獎勵(lì)制度簡歷營銷管理作業(yè)流程營銷賬款誠信調(diào)查作業(yè)2 列表分析部門工作情況舉例：營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎勵(lì)制、營銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。3.1.2 未來人力

19、發(fā)展需求 1 問題分析 作為部門經(jīng)理，應(yīng)清楚哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。將這些問題分析透徹之后，就可得知：為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，需要怎樣的人員配備？并根據(jù)你的員工等級表，提出還需要招聘什么樣的人才，最后把需求的資料提供給人力資源部門。 2 目標(biāo)結(jié)合 部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。 案 例： 仍以營銷部門為例，每個(gè)月100萬的銷售指標(biāo)，在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的。部門經(jīng)理需要制定出務(wù)實(shí)的人才需求計(jì)劃。如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)就無法達(dá)到。 現(xiàn)有的人力分布圖是高、中、低各有

20、3人、5人、2人，如何能使今年的計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)連接呢？ 分 析 為使今年的計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，需直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，那么所找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好是相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。 在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。 分 析 因此，經(jīng)過分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，營銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備： 增加的4位就是待補(bǔ)人員，營銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個(gè)問題。 低： 中： 高：圖4-1 部門人力狀況分析圖自 檢人力資源現(xiàn)狀能力人數(shù)高中低部門工作情

21、況已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)至_年_月需求預(yù)測能力人數(shù)高中低填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預(yù)測。3.1.3 如何將未來與人力計(jì)劃結(jié)合 1 企業(yè)需求與人力評估 如果與未來計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更需要仔細(xì)確定未來企業(yè)的需求。欲達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u估。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。3.1.3 如何將未來與人力計(jì)劃結(jié)合 上例中年底的情況實(shí)際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級。這樣，原來的3、5、2（增加4人后）就變成了9、5的情況。 2 企業(yè)發(fā)展與員工成長 作為部

22、門經(jīng)理，不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長。一年之后原來最低層次的兩個(gè)人不能原地不動，管理者或公司應(yīng)向他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓其獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會，使成長。 要做到整體的人力規(guī)劃分析結(jié)果與人力資源規(guī)劃相結(jié)合，一個(gè)較為重要的理念是：人是可以成長的，人可以通過學(xué)習(xí)提交能力，從而使企業(yè)的效益得到提高。自 檢 不少企業(yè)常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點(diǎn)有何評價(jià)？參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門的人力計(jì)劃步驟一：確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針計(jì)劃規(guī)模_人現(xiàn)有

23、規(guī)模_人本年度目標(biāo)_人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學(xué)歷或能力要求步驟三：內(nèi)外部人力市場分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃 季度工種季度一季度二季度三季度四自 檢小 結(jié) 欲運(yùn)用好人力，首先應(yīng)對本部門的人力資源狀況了如指掌。 因此，部門人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求，再將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，方能制定出一份實(shí)效性強(qiáng)的人力計(jì)劃。3.2 高效率人力資源的運(yùn)用3.2.1 核心人力與非核心人力3.2.2 工作時(shí)段的人力運(yùn)用3.2.3 彈性與人力運(yùn)用方法3.2.1 核心人力與

24、非核心人力確定核心人力及其數(shù)量部門經(jīng)理要分辨出核心人力如何對待和運(yùn)用核心人力與非核心人力【案例】你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢 ？3.2.2 未來人力發(fā)展需求 工作時(shí)段的劃分 人力運(yùn)用的彈性【自檢】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？3.3.3 彈性與人力運(yùn)用方法 人才租賃 成本問題 質(zhì)量問題小 結(jié) 高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個(gè)問題都

25、離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關(guān)于積極性問題其它的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。其實(shí)這個(gè)問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。 3.3 招聘人員需求及時(shí)間表3.3.1 確認(rèn)人員需求及時(shí)間表3.3.2 配合人事行政流程3.3.3 如何看履歷3.3.1 確認(rèn)人員需求及時(shí)間表職務(wù)名稱性 別年 齡學(xué) 歷專業(yè)背景工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ笾R要求特別要求 確定人員需求的情況 提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)

26、 招聘人員所需要的時(shí)間【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。3.3.2 配合人事行政流程 內(nèi)部溝通 決定面談次數(shù)【自檢】假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？3.3.3 如何看履歷表 審查形式要件 工作經(jīng)驗(yàn) 個(gè)性與愛好 能力證明小 結(jié) 主要介紹了招聘人員時(shí)三項(xiàng)準(zhǔn)備工作：首先，確定對人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。 這一點(diǎn)看似簡單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之

27、間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。 3.4 面談?wù)邕x的技巧3.4.1 如何確定面談對象3.4.2 如何準(zhǔn)備面談工作3.4.3 如何展開面談步驟3.4.4 面談的問題案例3.4.5 整理面談記錄3.4.13.4.23.4.3確定面談對象準(zhǔn)備面談1 熟悉應(yīng)聘者履歷2 選擇面談問題3 確定本次面談目的4 面談時(shí)間預(yù)估 展開面談步驟1 致歡迎詞2 請應(yīng)聘者自我介紹3 針對履歷表提問4 提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或?qū)I(yè)相關(guān)的問題5 提出互動題6 告知對方合適可以得到通知7 感謝并圓滿結(jié)束自 檢 假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？3.4

28、.4 面談的問題案例 1. 引導(dǎo)型問題 -工作經(jīng)驗(yàn)問題請問您做這個(gè)工作做多久了？三年。-公司產(chǎn)品問題提問方式：1. 您看過我們公司的產(chǎn)品，您對它的感覺如何？為什么？2. 如果您承擔(dān)了這份工作，請問您會怎樣加強(qiáng)學(xué)習(xí)？2. 情境模擬問題提問方式：1. 如果您接到一個(gè)客戶電話，抱怨我們產(chǎn)品使用不到一個(gè)月就出現(xiàn)故障了，他要求公司負(fù)責(zé)，請問您怎么回答他呢 ？2. 如果您所負(fù)責(zé)的營銷區(qū)域，競爭對手宣布產(chǎn)品降低一成，請問您的對策是什么 ？小 結(jié) 本講介紹的是招聘過程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)面談的技巧。首先要確定面談的對象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數(shù)的13黃金比例。然后是面談的準(zhǔn)備

29、工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時(shí)間等。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。3.5 在職培訓(xùn)的安排3.5.1 新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)3.5.2 新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義3.5.3 如何建立在職培訓(xùn)體系1. 部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作 介紹新員工 確定工作指導(dǎo)員 制定工作學(xué)習(xí)日程表 及時(shí)溝通3.5.1 新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)【自檢】一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請問：如果你遇到這種情況會怎么做 ？選擇

30、合適的在職培訓(xùn)項(xiàng)目 針對性強(qiáng)的項(xiàng)目 需要大量補(bǔ)充知識的項(xiàng)目 完成周期較長的項(xiàng)目3.5.2 新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義 提出各項(xiàng)職位需要的專業(yè)技能 確定重點(diǎn)培訓(xùn)對象 有關(guān)講師的遴選 培訓(xùn)課程的排序 怎樣調(diào)動員工的學(xué)習(xí)意愿3.5.3 如何建立在職培訓(xùn)體系【自檢】假如你的企業(yè)在設(shè)計(jì)公司內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)比較嚴(yán)重的問題仍然是經(jīng)費(fèi)問題。試問：如果遇到這樣的情況你認(rèn)為應(yīng)該怎么辦 ？小 結(jié) 在職培訓(xùn)就是在工作中對員工進(jìn)行的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式有很多優(yōu)點(diǎn)，但并非所有的培訓(xùn)都可以納入在職培訓(xùn)的范圍，因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是不能影響工作進(jìn)度的。建立在職培訓(xùn)體系是部門經(jīng)理的一個(gè)重要任務(wù)。 一個(gè)培訓(xùn)體系主要包括三部分：培訓(xùn)師、

31、培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)者。其中，培訓(xùn)師的來源有兩個(gè)：企業(yè)內(nèi)部或外聘。培訓(xùn)內(nèi)容較容易確定，因?yàn)閷δ男┤伺嘤?xùn)什么內(nèi)容，部門經(jīng)理是最熟悉的。然而真正的關(guān)鍵是對內(nèi)部資源的整合利用以及對員工培訓(xùn)意愿的培養(yǎng)。3.6 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法3.6.1 在職培訓(xùn)的步驟3.6.2 工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)3.6.3 集會學(xué)習(xí)3.6.4 自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)3.6.5 幫助員工建立培訓(xùn)體系3.6.1 在職培訓(xùn)的步驟步驟內(nèi)容受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備使受訓(xùn)者放松了解受訓(xùn)者對工作的認(rèn)知程度使受訓(xùn)者對工作產(chǎn)生興趣并渴望學(xué)習(xí)確認(rèn)工作劃分確定組成整個(gè)工作的各個(gè)部分確定要點(diǎn)或訣竅作業(yè)及知識的演示以告知、展示、舉例說明及詢問的方式解釋新知識與作業(yè)緩慢、清

32、楚、完整及耐心地指導(dǎo)核對、詢問及重做確認(rèn)受訓(xùn)者已了解執(zhí)行測試以實(shí)際執(zhí)行工作來測試受訓(xùn)者以whyhowwhenwherewhat等問題詢問受訓(xùn)者追蹤讓受訓(xùn)者獨(dú)自工作經(jīng)常檢查以確定受訓(xùn)者遵循教導(dǎo)3.6.2 工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)【案例】某日本公司為每位營銷人員準(zhǔn)備一些工作記錄卡。例如員工目前負(fù)責(zé)客戶，每次接洽之后，回到辦公室必須把拜訪的內(nèi)容寫在工作記錄卡上。寫完之后要經(jīng)過部門經(jīng)理批示，確認(rèn)客戶的需求是什么，跟客戶談的是什么內(nèi)容，彼此對對方的要求有什么回應(yīng)等。這些都寫在工作記錄卡上，然后歸納整理一下。下次再去拜訪，再回來做工作記錄卡。工作記錄卡會慢慢積累起來。其功能在于：如果營銷人員離職了，這家公司也

33、很容易指導(dǎo)接客戶的營銷人員只要他花三天時(shí)間把這位客戶過去的工作記錄卡全部讀完，很快就上手了。這樣，工作記錄成為傳承的工具，也正是培訓(xùn)的一部分?，F(xiàn)在還可以直接把這些記錄放在網(wǎng)絡(luò)上，讓大家搜尋相關(guān)的問題，學(xué)習(xí)前人的經(jīng)驗(yàn)，避免以后犯錯(cuò)，這是非常好的方法。部門經(jīng)理或資深人員其實(shí)都是重要的資源，要把他們的經(jīng)驗(yàn)傳播開來，讓別的員工能夠很快提高。經(jīng)驗(yàn)傳承在在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法中扮演著非常重要的角色。部門經(jīng)理最好能把本部門所有這樣的內(nèi)容積累起來并分類整理，讓相關(guān)部門保管好。 案例討論的學(xué)習(xí) 培訓(xùn)課程的共享學(xué)習(xí)3.6.3 集會學(xué)習(xí) 提供報(bào)界資源 提供網(wǎng)絡(luò)資源 制訂獎勵(lì)方法 3.6.4 自我學(xué)習(xí)的激勵(lì) 以熟悉自身作

34、業(yè)為主 以熟悉與工作上下有關(guān)系的學(xué)問為主 以教導(dǎo)新人及相關(guān)管理課程為主 3.6.5 幫助員工建立培訓(xùn)體系【自檢】你已經(jīng)懂得如何協(xié)助員工建立自己的培訓(xùn)體系，員工的發(fā)展應(yīng)該是與企業(yè)同步發(fā)展的。請問你怎樣看待二者的結(jié)合問題？在協(xié)助員工建立培訓(xùn)體系的時(shí)候又如何處理這二者的關(guān)系？小 結(jié) 作為非人力資源的經(jīng)理，責(zé)任非常重大，一方面你希望員工能夠不斷增值；另一方面，你不能辜負(fù)公司在你成長過程中的殷切期望。希望你能夠在這樣一個(gè)循序漸進(jìn)的過程中，從工作記錄，到各種集會學(xué)習(xí)，再到自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)，幫助員工建立自己的培訓(xùn)體系，從不同的方面帶給員工不斷地滿足，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)愿望和職業(yè)生涯規(guī)劃。會學(xué)習(xí)的一群人成為一個(gè)會學(xué)習(xí)的組

35、織，這個(gè)組織對外界的挑戰(zhàn)就不會有任何的懼怕，成功的機(jī)會也就更高！3.7 如何做好績效評估3.7.1 與員工共同訂立目標(biāo)3.7.2 確認(rèn)目標(biāo)順序及可行性3.7.3 部門經(jīng)理與人力資源部門的配合3.7.4 360度考核法3.7.1 與員工共同訂立目標(biāo) 績效考評應(yīng)依目標(biāo)管理之精神，采取“開發(fā)”方式，按照合理程序施行。注意過程評估，以促使“目標(biāo)-執(zhí)行-考評-獎懲”能結(jié)合一體 。1. 部門經(jīng)理在績效考評中的職責(zé)部門績效考評結(jié)果就是部門經(jīng)理績效考評結(jié)果目標(biāo)設(shè)定要求部門經(jīng)理和員工相結(jié)合2. 層層制定工作目標(biāo)工作目標(biāo)制定流程如何幫助員工設(shè)立目標(biāo)3. 控制工作進(jìn)度3.7.1 與員工共同訂立目標(biāo)績效計(jì)劃考核報(bào)酬實(shí)

36、施3.7.2-3.7.3是哪幾點(diǎn)？簡化的常常是可行的，越復(fù)雜越容易流于形式。 有些企業(yè)績效評估的時(shí)間是每年的年底，這時(shí)就會出現(xiàn)一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，很多員工會特別乖，要給經(jīng)理一個(gè)好印象，這是不正常的。 制定部門目標(biāo)應(yīng)注意的問題p重結(jié)果還是重過程p重員工認(rèn)同還是重經(jīng)理認(rèn)同p重團(tuán)隊(duì)精神還是重個(gè)人表現(xiàn)含義：由于每個(gè)員工都要接收來自三方面的考核，再加上部門員工對經(jīng)理的考核，故稱之為360度績效評估。 3.7.4 360度考核法員工同事經(jīng)理客戶【自檢】在眾多的績效管理中，最難的就是行政管理人員的績效考核，原因在于行政人員的考核很難有量化的指標(biāo)，行政人員的評估應(yīng)該怎么做呢？注意事項(xiàng)： 循序漸進(jìn) 客觀標(biāo)準(zhǔn)明確化

37、小 結(jié) 績效管理的核心問題是各級目標(biāo)的制定。目標(biāo)就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，訂立了目標(biāo)也就訂立了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定對于部門經(jīng)理來講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個(gè)人目標(biāo)。 由于個(gè)人的差異性，每位員工在制定各自的目標(biāo)時(shí)都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級目標(biāo)，在制定時(shí)都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行的順序，并保證其可行性。3.8 公平薪酬的建立3.8.1 搜集提供資料3.8.2 建立部門內(nèi)部公平3.8.3 部門經(jīng)理與人力資源部門的配合【案例】美國花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得落于三名以外，因?yàn)樗炎顑?yōu)秀的人才置于旗下。這個(gè)薪酬政策制定出來之后，經(jīng)過市場調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)其名次在往下降，或

38、它的薪酬?duì)顩r已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀行便會立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不衰的秘訣之一。 部門經(jīng)理只有建議權(quán) 資料搜集的準(zhǔn)確與及時(shí) 了解部門員工因薪資離職的比例3.8.1 搜集提供資料 【案例】某企業(yè)原來是幫助沃爾瑪在我國內(nèi)地進(jìn)行采購。但是，沃爾瑪2002年進(jìn)入中國市場并自己成立了一個(gè)采購中心，當(dāng)時(shí)就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及道德標(biāo)準(zhǔn)，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，這家公司的部門經(jīng)理真的是無法抵抗這么高薪酬的誘惑力。其實(shí)這家公司的部門經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的人才流失風(fēng)暴。但可能由于在搜集的資料中一

39、些信息不是很有說服力，市場調(diào)查得到的消息準(zhǔn)確性不高，故而沒有引起足夠的重視?！咀詸z】你部門目前的薪資狀況是否合理？對照右表所列項(xiàng)目，對市場和企業(yè)內(nèi)部展開調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果向人力資源部門或公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議。項(xiàng) 目職 務(wù)薪資范圍員工流動情況本部門情況平均：市場行情上等一般情況代表企業(yè)中等一般情況代表企業(yè)下等一般情況代表企業(yè)薪資建議樹立成本觀念制定能力薪酬調(diào)薪時(shí)間差 -老員工調(diào)薪補(bǔ)償 -新員工減少調(diào)薪3.8.2 建立部門內(nèi)部公平 一般獎金的設(shè)計(jì) 業(yè)績獎金的設(shè)計(jì) -明確業(yè)績達(dá)標(biāo)率 -注意與其他部門的配合 -考慮回款率3.8.3 獎金的設(shè)計(jì)技巧小 結(jié) 部門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是對

40、得起本部門的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎金的時(shí)候是公平的，這是對部門經(jīng)理的最高要求；另外還要對得起公司，公司會因?yàn)椴块T經(jīng)理適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃，在整個(gè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)上降低損失的概率。在整個(gè)薪酬體系的建立中，部門經(jīng)理除了搜集準(zhǔn)確而有說服力的資料并非常及時(shí)地提供給人力資源部門外，還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng)理所分配的獎金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。這樣，部門經(jīng)理帶領(lǐng)員工所走的方向才是正確的方向。3.9 留住或分離員工3.9.1 傾聽與溝通3.9.2 傳達(dá)與協(xié)調(diào)3.9.3 離職面談方法 加強(qiáng)溝通管理 建立良好的申訴系統(tǒng) -充當(dāng)員工和公司

41、的橋梁 -調(diào)節(jié)員工間的沖突 處理問題員工 -處理原則 -處理方法3.9.1 傾聽與溝通【自檢】近段時(shí)間以來，末位淘汰制越來越時(shí)髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。因此，就出現(xiàn)了諸如某名牌高校對學(xué)生進(jìn)行末位淘汰、央視欄目末位淘汰、華為以10%20%的比例進(jìn)行末位淘汰等等隨處可見的報(bào)道。請問：作為一名企業(yè)管理者，你對此有何看法？ 傳達(dá)公司政策 -明白、明確地傳達(dá)訊息 -把訊息傳遞給所有應(yīng)該知道的對象 部門經(jīng)理任務(wù) -公司政策說明者 -公司政策擁護(hù)者 -公司政策溝通者3.9.2 傳達(dá)與協(xié)調(diào) 員工離職的情況 -如何對待辭職者 -請辭職者提出改進(jìn)意見 -保持良好的心態(tài) 員工被辭退的情況 -

42、清楚任務(wù)、避免沖突 -“順?biāo)饲椤?.9.3 離職面談方法“順?biāo)饲椤?部門經(jīng)理可以做一個(gè)“順?biāo)饲椤?。就算要辭退他，也可跟他委婉地談三件事：1.我們還有合作的機(jī)會。如果公司將來需要您，請您務(wù)必回來。（不要讓他懷著埋怨與仇恨離開企業(yè)，表達(dá)一定要非常溫和。）2.如果您找工作需要我?guī)兔Φ脑?，請盡管直說，我一定盡力。（這是私人情誼，他聽了當(dāng)然會非常感激。）3.希望您能把這里所學(xué)的知識用到將來的工作中，你會有更好的發(fā)展前途的。（這是禮貌的祝愿。在分離的時(shí)刻說出，誰都會感動的。）【自檢】人才是非常難得的，因?yàn)槠淠芰Ρ绕胀ㄈ藛T相對要強(qiáng)，所以當(dāng)市場的供給與需求不平衡的時(shí)候，人才就很容易流動。也就是說，很多人

43、才會被獵頭公司挖走，公司就會流失很多人才。在現(xiàn)有條件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？小 結(jié) 部門經(jīng)理在員工和公司之間起了橋梁作用，同時(shí)也是個(gè)雙向代表的角色。經(jīng)理被任命后，首先是代表公司來管理一個(gè)部門，所以他必須能夠清楚明白的把公司的所有相關(guān)決定和政策傳達(dá)下去；但他同時(shí)也是員工，不管是部門員工還是他本人，如果發(fā)現(xiàn)問題或有意見也要代表部門向公司反映。要做到這些，沒有一定的溝通技巧是行不通的?，F(xiàn)在員工離職是經(jīng)常發(fā)生的事，部門經(jīng)理處理不好常常會發(fā)生沖突。其實(shí)這也是個(gè)角色問題。部門經(jīng)理處理時(shí)首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任務(wù)，注意自己的心態(tài)和交談方式。此外，交談的地點(diǎn)最好選在企業(yè)

44、外部，交談過后還要注意做好記錄保存下來。周延前寄語 一、人力資源是個(gè)系統(tǒng)工程，是公司不可復(fù)制的唯一核心競爭力； 二、總經(jīng)理是第一人力資源官，不重視人力資源的企業(yè)只能在微利中艱難生存，直至出局； 三、多大的腳穿多大的鞋，不同的資金實(shí)力和人才水平構(gòu)建不同的人力資源體系； 四、公司組織架構(gòu)內(nèi)的干部進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)是提高組織建設(shè)能力的最佳通道，是完善人力資源管理與開發(fā)，發(fā)揮人力資源作用的高速公路；周延前寄語 五、公司的人力資源水平薄弱，從短板原理看，關(guān)鍵在于各職能部門對人力資源認(rèn)識不夠，我的結(jié)論是：短板制約了企業(yè)的發(fā)展，人力資源部為此含冤數(shù)年； 六、真誠的希望各位管理者看清戰(zhàn)略的本質(zhì)，經(jīng)營的本質(zhì)。二者的本質(zhì)是人，不是錢和物。2.1.2 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心