公司存在的不足及建議

1、公司存在的不足及建議人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源, 它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。 人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、 長期的影響。集權(quán)式管理模式，人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。選擇人才 的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。 集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗(yàn)、直覺 為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操 作性較差，對(duì)于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。缺乏 科學(xué)合理的管理機(jī)制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)， 靠簡單的信任和親情

2、去 約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以形成制度化管理。人才使用缺乏信任企業(yè)在人才選用和晉升時(shí)，被考慮最多的是人才對(duì)企業(yè)的 忠誠，上 下級(jí)之間很難建立起真正意義.上的信任，對(duì)員工采取“不放心、不 放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。對(duì)人力資本的開發(fā)管理投入不足，在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來:只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用 性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處 事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功 能、激勵(lì)功能、調(diào)適功能。企業(yè)未

3、把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重 視，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、 發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。 這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、 經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí)，企業(yè)精神缺 乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民 主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對(duì)企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體 利益，忽視對(duì)員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)。同時(shí)，即使有一定文化理念的企業(yè)，對(duì)文化 創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為 企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對(duì)于員工來說不具備約束和激勵(lì)作用?？冃Э荚u(píng)、激勵(lì)機(jī)制不健全考評(píng)的目的不明確。

4、 企業(yè)在制定考評(píng)制度時(shí)管理 者更關(guān)注“事后控制”，考評(píng)的目的限于事后的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考評(píng)人員和考評(píng)對(duì) 象為考核而考核，考核工作得不到重視。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。考評(píng)項(xiàng)目過于籠統(tǒng)，內(nèi)容不完整，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定指 標(biāo)時(shí)考評(píng)對(duì)象沒有參與進(jìn)來，考評(píng)人員主觀性較強(qiáng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果爭議大人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性，等企業(yè)用人時(shí)才去找人，缺乏人才儲(chǔ)備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因?yàn)槿瞬湃狈ζ髽I(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系， 員工才 能看得到希望，對(duì)企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。沒有貫徹實(shí)施人事法規(guī)政策企業(yè)隨意延長勞動(dòng)時(shí)間， 加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍，甚 至沒

5、有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。機(jī)制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設(shè)，沒有用機(jī)制去“用”起來，實(shí)現(xiàn)“聯(lián)動(dòng)”而已。人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個(gè) 人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。首先，用命令和指揮手段去 操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時(shí)“鞭長莫及”。其次，“人 治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨， 而積怨一旦加深，人，也就離走不遠(yuǎn)了。對(duì)人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工積極性受挫，即用即招現(xiàn)，缺乏人 才儲(chǔ)備觀念。企業(yè)忽略了人不僅有生存需要，還有安全需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等， 這種人才戰(zhàn)略的人力資源管理上的短缺， 使員工缺乏歸屬感和穩(wěn)定感，造成私 營企業(yè)存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手 段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同， 但是最終部分甚至完全 不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性， 并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感 情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。以“炒”代管企業(yè)在人才管理方面只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠而不講企