第十一章 激勵(lì)

1、第一節(jié)第一節(jié) 對(duì)人的認(rèn)識(shí)對(duì)人的認(rèn)識(shí)第二節(jié)第二節(jié) 激勵(lì)理論激勵(lì)理論第三節(jié)第三節(jié) 激勵(lì)方式與要求激勵(lì)方式與要求人的行為人的行為 行為的產(chǎn)生理論行為的產(chǎn)生理論 先天的,自然屬性 后天的,環(huán)境決定的,人的社會(huì)屬性 先天和后天結(jié)合的 問題:哪個(gè)更重要? 行為的產(chǎn)生行為的產(chǎn)生需求=動(dòng)機(jī)=行為 人有多種需求人有多種需求 有自然特性決定的 有社會(huì)特性決定的 在某一時(shí)刻在某一時(shí)刻, ,是由最大是由最大需求決定動(dòng)機(jī)和行為需求決定動(dòng)機(jī)和行為, ,如右圖所示如右圖所示. . 需求是不斷變化的需求是不斷變化的. . 需求的變化是有規(guī)律需求的變化是有規(guī)律的的. .支配行為的需求需求強(qiáng)度需求種類對(duì)人的認(rèn)識(shí)對(duì)人的認(rèn)識(shí)對(duì)人本身

2、的特性的認(rèn)識(shí)（人性假設(shè)）對(duì)人本身的特性的認(rèn)識(shí)（人性假設(shè)） 人性假設(shè)是指管理者對(duì)被管理者的需要、勞動(dòng)人性假設(shè)是指管理者對(duì)被管理者的需要、勞動(dòng)態(tài)度和工作目標(biāo)等的基本估計(jì)。態(tài)度和工作目標(biāo)等的基本估計(jì)。對(duì)人所處的環(huán)境特性的認(rèn)識(shí)對(duì)人所處的環(huán)境特性的認(rèn)識(shí)提出者：提出者：由美國(guó)學(xué)者M(jìn)cGregor 1960年在其所著的企業(yè)的人性面一書中提出的基本觀點(diǎn)：基本觀點(diǎn)：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。管理方式：管理方式：以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和做出績(jī)效，并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。管理重點(diǎn)：管理重點(diǎn)：提高效率，完成任務(wù)。典型的實(shí)踐：典型的實(shí)踐：泰羅的科學(xué)管

3、理（泰羅制） “胡蘿卜加大棒”政策1、好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動(dòng)；2、對(duì)大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù)；3、一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全；4一般的人在本質(zhì)上是反對(duì)(工作)變化的。提出者：提出者：這是人際關(guān)系學(xué)派倡導(dǎo)者根據(jù)霍桑試驗(yàn)提出的人性假設(shè)。美國(guó)學(xué)者M(jìn)cGregor 1960年在其所著的企業(yè)的人性面一書中提出的Y理論是對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的概括?；居^點(diǎn)：基本觀點(diǎn)：社會(huì)性需要的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬 更能激勵(lì)人們。管理方式：管理方式：強(qiáng)調(diào)除了應(yīng)注意工作目標(biāo)的完成外，更應(yīng)注意從事此項(xiàng)工作的人們的要求。管理重點(diǎn)：管理重點(diǎn)：重

4、視個(gè)人需要和領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。典型的實(shí)踐：典型的實(shí)踐：梅約的人際關(guān)系學(xué)說 1、人是由社會(huì)需要而引起工作的動(dòng)機(jī)，并通過同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感；2、工作本身失去了意義，只能從社會(huì)關(guān)系去尋求意義；3、員工的社會(huì)影響力比經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視；4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需要的程度而改變。提出者：提出者：自我實(shí)現(xiàn)人是馬斯洛提出的；美國(guó)學(xué)者M(jìn)cGregor 1960年在其所著的企業(yè)的人性面一書中歸納了馬斯洛的觀點(diǎn)提出了Y理論對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的概括?；居^點(diǎn)：基本觀點(diǎn)：人們除了上述社會(huì)需要外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自身潛力的欲望。管理方式：管理方式：以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而得到自我

5、滿足，組織成員能自我激勵(lì)來完成組織目標(biāo)。 Y理論與X理論的區(qū)別：前者動(dòng)機(jī)誘導(dǎo)技術(shù)的發(fā)展開辟了道路，而后者造成的社會(huì)心理約束則堵塞了這樣的道路。1、一般人都是勤奮的；2、控制與懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一手段；3、在適當(dāng)條件下，一般人還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)；4、大多數(shù)人都能發(fā)揮高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性；5、有自我實(shí)現(xiàn)需要的人，往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬；6、在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的職能潛力只得到了一部分的發(fā)揮?；居^點(diǎn)：基本觀點(diǎn)：人有復(fù)雜的動(dòng)機(jī)不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為哪一種，即一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)和時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)，人的需要隨著各種變化而變化，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。管理方式：

6、管理方式：因時(shí)而變，因人而異。1、人的需要是多種多樣的；2、人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)；3、人在組織中的工作是不斷變化的，因而會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；4、人在不同單位會(huì)產(chǎn)生不同的需要；5、由于人的需要不同，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。 非此即彼,你覺得哪一種理論更對(duì)? 在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論? 怎樣在實(shí)踐中應(yīng)用X,Y理論?人的需要是能夠改變的對(duì)人的性質(zhì)的認(rèn)識(shí)十分重要西方人性西方人性假設(shè)理論假設(shè)理論“經(jīng)濟(jì)人”假 設(shè)“社會(huì)人”假 設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假 設(shè)中國(guó)古、中國(guó)古、近代人性近代人性假設(shè)思想假設(shè)思想荀子“性惡論”孟子“性善論”梁?jiǎn)⒊氨M性主義”告子“性無善惡論

7、美國(guó)日裔學(xué)者威廉大內(nèi)在1981年出版的Z理論一書中提出來的，其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。內(nèi)容內(nèi)容 長(zhǎng)期雇用制 集體決策 個(gè)人負(fù)責(zé) 高度的專業(yè)分工 緩慢的提升 嚴(yán)格的控制標(biāo)準(zhǔn),靈活的處理方法 對(duì)員工的全面關(guān)懷美日差別美日差別日本的管理特點(diǎn)日本的管理特點(diǎn) 長(zhǎng)期雇用制 集體決策 集體負(fù)責(zé) 中等程度的專業(yè)分工 緩慢的提升 不太嚴(yán)格的控制 對(duì)員工很關(guān)心J J型組織型組織: :自我指揮代替自我指揮代替 等級(jí)指揮等級(jí)指揮 美國(guó)的管理特點(diǎn)美國(guó)的管理特點(diǎn) 短期雇用制 個(gè)人決策 個(gè)人負(fù)責(zé) 高度的專業(yè)化分工 較快的提升 嚴(yán)格的控制 對(duì)員工不關(guān)心A A型組織型組織: :領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決 策、員工處

8、于被動(dòng)服從策、員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè)地位的企業(yè) 激勵(lì)的概念激勵(lì)的概念激勵(lì)本來是心理學(xué)的概念，其本質(zhì)是指發(fā)生某種行為的動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的？ 激勵(lì)影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。 維持工作：僅需發(fā)揮潛力的20%30% 激 勵(lì)：同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%90%激勵(lì)理論的分類激勵(lì)理論的分類 內(nèi)容型激勵(lì)理論 如：需要層次理論，雙因素理論，激勵(lì)需要理論 過程型激勵(lì)理論 如：期望理論，公平理論，波特勞勒激勵(lì)模式 行為改造型激勵(lì)理論 如：強(qiáng)化理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出的。觀點(diǎn)：觀點(diǎn)：（1）人的需求以層次的形式出現(xiàn)，人類有5種需求；（2）沒有被滿足

9、的需求才有激勵(lì)作用（3）需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的尊重需求生理需求安全需求社交需求自我實(shí)現(xiàn) 人最寶貴的是生命，生命屬于每個(gè)人都只有一次。人的一生應(yīng)當(dāng)是這樣度過，當(dāng)他回首往事的時(shí)候，不會(huì)因?yàn)樘摱饶耆A而悔恨，也不會(huì)因碌碌無為而愧疚。這樣，在臨死的時(shí)候，他就會(huì)能夠說：我已經(jīng)把自己的整個(gè)生命和全部精力都獻(xiàn)給了世界上最狀麗的事業(yè)，為人類解放而奮斗。 奧斯特洛夫斯基 注意了物質(zhì)對(duì)精神的決定作用,忽略了精神對(duì)物質(zhì)的反作用； 建立在自我為中心的假定之上； 各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是0-1變量； 并不是低層次的需求才需要錢。錢是怎么來的?錢用來干什么? 生理需求: 錢 安全需求:工作保障,醫(yī)療保險(xiǎn),購(gòu)房貸款, 退休保

10、險(xiǎn) 社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng) 尊重需求:學(xué)位,職稱,受表?yè)P(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室 自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(Herzberg)1959年提出的，調(diào)查對(duì)象是200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師。1 1、內(nèi)容、內(nèi)容保健因素保健因素（外在因素、與環(huán)境有關(guān)）外在因素、與環(huán)境有關(guān)）激勵(lì)因素激勵(lì)因素（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）公司的政策與管理公司的政策與管理人際關(guān)系人際關(guān)系工作環(huán)境或條件工作環(huán)境或條件薪金薪金個(gè)人的生活個(gè)人的生活職務(wù)、地位職務(wù)、地位工作的安全感工作的安全感工作上的成就感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作中得到認(rèn)可和贊賞

11、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途工作的發(fā)展前途個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)2 2、結(jié)論、結(jié)論保健因素保健因素（與人們不滿情緒相關(guān)的因素）:這些因素具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí), 會(huì)產(chǎn)生不滿；激勵(lì)因素激勵(lì)因素（與人們滿意情緒相關(guān)的因素）:這些因素具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生不滿。保健保健 因素因素激勵(lì)激勵(lì)因素因素有有 無無 沒有沒有不滿意不滿意沒有滿意沒有滿意 不滿意不滿意有有無無滿意滿意3 3、管理對(duì)策、管理對(duì)策將工作重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上將工作重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上 安排工作盡量照顧員工愛好與特長(zhǎng)； 增加工作的

12、挑戰(zhàn)性； 科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩亍?已經(jīng)被滿足的需求是保健因素 討論:駙馬幸福嗎? 沒有被滿足的需求是激勵(lì)因素 滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要 對(duì)需求層次的補(bǔ)充 我該得的與你給我的差別 聰明的管理者不要一開始就作很多許諾 你現(xiàn)在最強(qiáng)烈的需求是什么?為什么? 美國(guó)管理學(xué)家麥克萊蘭（McCleland）提出的。觀點(diǎn)：觀點(diǎn)：人的基本需要有三種，即成就、權(quán)力、社交。 對(duì)成就的需要：對(duì)成就的需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取 成功的需要； 對(duì)權(quán)力的需要：對(duì)權(quán)力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威； 對(duì)社交的需要：對(duì)社交的需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。 麥

13、克萊蘭的研究表明：對(duì)主管人員來說，成就需要比較強(qiáng)烈。因此，這一理論常用于對(duì)主管人員的激勵(lì)。 美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（Vroom）1964年提出的。基本觀點(diǎn)：基本觀點(diǎn)：該理論認(rèn)為，人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。他認(rèn)為激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率之乘積。用公式表示為：激勵(lì)力激勵(lì)力 = = 效價(jià)效價(jià)期望值期望值M M V X EV X E其中： 激勵(lì)力：一個(gè)人受激勵(lì)的程度 效價(jià)：一個(gè)人對(duì)某一成果的偏好程度 期望值：某一特別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率 (1)(1)努力一一績(jī)效的聯(lián)系：努力一一績(jī)效的聯(lián)系：?jiǎn)T工感覺

14、到通過一定程度的努力而達(dá)到員工感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。工作績(jī)效的可能性。 (2)(2)績(jī)效一一獎(jiǎng)賞的聯(lián)系：績(jī)效一一獎(jiǎng)賞的聯(lián)系：?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得員工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。 (3)(3)獎(jiǎng)賞一一個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系：獎(jiǎng)賞一一個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系：如果工作完成，員工所獲得的潛在如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)他的重要性程度。結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)他的重要性程度。期望理論模式期望理論模式個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人努力個(gè)人努力AC個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞組織獎(jiǎng)賞B美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出的1 1、觀點(diǎn)、觀點(diǎn) 報(bào)酬

15、相當(dāng)，A感到公平（滿意） A報(bào)酬過高，A感到自己多得（滿意） A報(bào)酬不足，A感到不公平（不滿意） O（Output）：）：表示個(gè)人從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。 如：工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、尊重、工作的樂趣等等。 I（Input）：）：表示個(gè)人對(duì)工作所投入的努力的代價(jià)。 如：時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)、職位、 社會(huì)地位、資歷、對(duì)工作的投入（努力程度）、對(duì)組織的忠誠(chéng)等。BBAAIOIOBBAAIOIOBBAAIOIOA A與與B B相比較后的三種基本心理狀態(tài)：相比較后的三種基本心理狀態(tài)： 第一，A, B比例相等，感到公平，員工受激勵(lì)的狀態(tài)不變； 第二，A與B比較報(bào)酬多，一般都會(huì)感到滿意，

16、受到激勵(lì)。 第三，A與B比較報(bào)酬少，A感到不公平。這時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是：這時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是： 心理挫折和失衡 改變投入 要求改變產(chǎn)出 改變比較對(duì)象 離開現(xiàn)在的環(huán)境2 2、管理對(duì)策、管理對(duì)策 重視員工公平感 有透明的獎(jiǎng)罰分明的分配制度 盡量量化管理 引導(dǎo)員工注重機(jī)會(huì)均等，而不是結(jié)果均等波特勞勒的激勵(lì)模式波特勞勒的激勵(lì)模式模式表明：模式表明： 激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系； 主管者應(yīng)仔細(xì)地評(píng)價(jià)他們的報(bào)酬結(jié)構(gòu)； 把努力成績(jī)報(bào)酬滿足這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個(gè)的管理系統(tǒng)中去。所做的努力和獲得報(bào)酬的概率努力對(duì)所需求工作的認(rèn)識(shí)完成業(yè)績(jī)外在報(bào)酬從事工作的能力報(bào)酬的價(jià)值內(nèi)在報(bào)酬滿意所想取得的公平報(bào)酬美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的。強(qiáng)化的定義：強(qiáng)化的定義：通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。強(qiáng)化的基本方式：強(qiáng)化的基本方式： 正強(qiáng)化：用某種有吸引力的結(jié)果，使員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)，如表?yè)P(yáng)、晉升、加薪等。 負(fù)強(qiáng)化（規(guī)避）：預(yù)先告知什么行為將引起不良后果，讓員工避免它的發(fā)生。 自然消退：對(duì)員工的某種行為不予理睬，表示否定的態(tài)度，從而減少這種行為的發(fā)生。 懲罰：用帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果來對(duì)待某種被否定的行為，