某汽車零部件制造公司薪酬績效管理咨詢?nèi)缚冃Ч芾砼嘤?xùn)48頁-ppt課件

1、以目的管理為中心的績效管理體系以目的管理為中心的績效管理體系績效管理培訓(xùn)績效管理培訓(xùn)1目錄目錄 *績效管理體系概述 績效目的制定程序及方法 目的管理卡的運(yùn)用方法 績效考評(píng)程序及方法 目的考評(píng)卡的運(yùn)用方法2*績效管理體系總體框架績效管理體系總體框架公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景適宜戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司年度目的部門年度目的員工年度目的目的實(shí)施績效考核結(jié)果運(yùn)用：績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘目的分解目的分解年度方案編制績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動(dòng)的工具戰(zhàn)略支撐性行動(dòng)驅(qū)動(dòng)性3以績效考評(píng)結(jié)果為中心的鼓勵(lì)體系以績效考評(píng)結(jié)果為中心的鼓勵(lì)體系戰(zhàn)略規(guī)劃/年度運(yùn)營方案能力開發(fā)幫助/自學(xué)教育/培訓(xùn)函授考育推薦書籍

2、資格取得入職培訓(xùn)專業(yè)能力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)績效考評(píng)體系目標(biāo)設(shè)定(委托工作)完成目標(biāo)(自我控制)結(jié)果評(píng)價(jià)(自我+上司)在過程中發(fā)現(xiàn)差距制定能力提升計(jì)劃福利待遇系統(tǒng)晉升收入福利職位A職位B職位C基本工資浮動(dòng)工資特別獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)旅游、休假表彰自已申報(bào)崗位調(diào)查/技藝分析才干開發(fā)方案業(yè)績才干/素質(zhì)自我開展愿望上司評(píng)價(jià)/引薦人事考核提升晉級(jí)/獎(jiǎng)金福利4以業(yè)績?yōu)橹行牡墓膭?lì)有如下幾種方式以業(yè)績?yōu)橹行牡墓膭?lì)有如下幾種方式 給業(yè)績顯著者加薪 以考評(píng)結(jié)果核算浮開工資 特別獎(jiǎng)勵(lì) 根據(jù)業(yè)績給予股權(quán)或股票期權(quán)鼓勵(lì)方式內(nèi)容物質(zhì)鼓勵(lì)事業(yè)時(shí)機(jī)非物質(zhì)鼓勵(lì)培訓(xùn)時(shí)機(jī) 公開表揚(yáng) 休假、旅游 職務(wù)提升 列入后備干部梯隊(duì) 淘汰 根據(jù)業(yè)績、素質(zhì)/

3、才干評(píng)價(jià)，提供針對(duì)性的培訓(xùn)時(shí)機(jī)5*基于業(yè)績的加薪方法基于業(yè)績的加薪方法原那么上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工加薪根據(jù)業(yè)績目的選定加薪人員原那么上按所在職等的級(jí)差提升一級(jí)工資加薪原那么加薪人員能夠的選定方法供討論方法一： 在加薪額度內(nèi)，在公司內(nèi)一致績效排名靠前的員工加薪方法二： 按職等分配加薪額度按部門內(nèi)職等人數(shù)占公司該職等總?cè)藬?shù)的百分比分配加薪名額部門內(nèi)績效排名靠前者加薪方法三：方法二更能表達(dá)內(nèi)部合理性，建議選用按職等分配加薪額度公司范圍內(nèi)按職等績效排名靠前者加薪6基于業(yè)績的季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)發(fā)放方法基于業(yè)績的季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)發(fā)放方法考評(píng)得分100分80分60分 40分 可獲

4、獎(jiǎng)金比例125%100%75%0績效工資計(jì)付比例供討論40分60分80分100分125%100%75%0績效工資時(shí)機(jī)曲線ABCD獲得規(guī)范績效工資的百分比考評(píng)得分基準(zhǔn)點(diǎn)季績效工資計(jì)付比例：季績效工資計(jì)付比例：AB段績效得分在段績效得分在40分分-60分之間績效工資計(jì)付比分之間績效工資計(jì)付比例例=3.75%(考評(píng)得分考評(píng)得分-40分分)BD段段(績效得分在績效得分在60分分-100分之間分之間)績效工資計(jì)付比績效工資計(jì)付比例例=75%+1.25%(考評(píng)得分考評(píng)得分-60分分)年績效工資計(jì)付比例年績效工資計(jì)付比例年度績效考評(píng)得分年度績效考評(píng)得分=第四季第四季度得分度得分40%+第一季度得第一季度得分

5、分+第二季度得分第二季度得分+第三季度第三季度得分得分20%AB段績效得分在段績效得分在40分分-60分之間績效工資計(jì)付比分之間績效工資計(jì)付比例例=3.75%(考評(píng)得分考評(píng)得分-40分分)BD段段(績效得分在績效得分在60分分-100分之間分之間)績效工資計(jì)付比績效工資計(jì)付比例例=75%+1.25%(考評(píng)得分考評(píng)得分-60分分)7基于業(yè)績的季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)發(fā)放方法基于業(yè)績的季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)發(fā)放方法(續(xù)續(xù))供討論假定季績效工資為年收入的6%；年績效工資為年收入的52%例:假設(shè)該經(jīng)理年收入為100000元，第三季度考評(píng)得分為87分、年終考評(píng)得分為70分，那么第三季獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的計(jì)算分別如下：第三季獎(jiǎng)第三季獎(jiǎng)=1

6、00000*6%* 75%+1.25%*(87-60分分)=6525元元年獎(jiǎng)年獎(jiǎng)=100000*52%* 75%+1.25%*(70-60分分)=45500元元60000固定工資40000預(yù)期浮動(dòng)工資預(yù)期工資總額100000得分40分60000得分=80分100000得分100分125000等于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平25%以某部門經(jīng)理為例金額:RMB元元季績效工資季績效工資=年收入年收入 季績效工資比例季績效工資比例季績效工資計(jì)付比例季績效工資計(jì)付比例年獎(jiǎng)年獎(jiǎng)/第四季度獎(jiǎng)第四季度獎(jiǎng)=年收入年收入 年績效工資比例年績效工資比例年績效工資計(jì)付比例年績效工資計(jì)付比例8以業(yè)績決議授予的股權(quán)以業(yè)績決議授予

7、的股權(quán)/期權(quán)期權(quán)40分60分80分100分125%100%75%0期權(quán)或股權(quán)授予曲線ABCD獲得規(guī)范遠(yuǎn)期獎(jiǎng)金百分比考評(píng)得分表示授予協(xié)議書9根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，制定業(yè)績矩陣根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，制定業(yè)績矩陣姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 姓名 1. 重用、提升，充實(shí)到公司一線指點(diǎn)崗位重點(diǎn)培育，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門任務(wù)閱歷協(xié)助找出問題所在，提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、培育時(shí)機(jī)A A60分以下6080分8090分90分以上績效考評(píng)結(jié)果績效考評(píng)結(jié)果素質(zhì)素質(zhì)/ /才干

8、才干準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性迅速性迅速性發(fā)明性發(fā)明性團(tuán)隊(duì)性團(tuán)隊(duì)性指點(diǎn)力指點(diǎn)力自律性自律性B BC CD D60分以下1 160分至75分75分至90分90分以上2 23 34 4業(yè)績矩陣業(yè)績矩陣根據(jù)情況淘汰出局10 把對(duì)員工培訓(xùn)作為對(duì)其出色業(yè)績的非物質(zhì)性鼓勵(lì)之一 根據(jù)目的績效完成情況，由本人和上級(jí)共同制定績效改善方案 由人力資源部門匯總培訓(xùn)需求，制定公司系統(tǒng)的培訓(xùn)方案表 把培訓(xùn)與員工職業(yè)道路開展相結(jié)合 未來開展的方向 有待提高的才干 經(jīng)過培訓(xùn)希望到達(dá)的程度 才干改善的詳細(xì)措施 措施實(shí)施的階段性時(shí)間表根據(jù)員工績效現(xiàn)狀，結(jié)合其開展方向，協(xié)助員工制定績根據(jù)員工績效現(xiàn)狀，結(jié)合其開展方向，協(xié)助員工制定績效改善方案，

9、經(jīng)過培訓(xùn)提升員工才干效改善方案，經(jīng)過培訓(xùn)提升員工才干原那么績效改善方案內(nèi)容11其它能夠的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法其它能夠的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法表揚(yáng)評(píng)選年度優(yōu)秀員工，在或宣傳欄內(nèi)公布績效優(yōu)秀的員工帶薪假對(duì)優(yōu)秀員工給予一定的帶薪假度假獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工旅游度假供參考12目錄目錄 *績效管理體系概述 績效目的制定程序及方法 目的管理卡的運(yùn)用方法 績效考評(píng)程序及方法 目的考評(píng)卡的運(yùn)用方法13結(jié)合結(jié)合*實(shí)踐情況，針對(duì)不同層級(jí)的考評(píng)對(duì)象，我們?cè)O(shè)定了相實(shí)踐情況，針對(duì)不同層級(jí)的考評(píng)對(duì)象，我們?cè)O(shè)定了相應(yīng)的績效目的應(yīng)的績效目的經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)管理改進(jìn)指標(biāo)部門評(píng)議指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)人員培養(yǎng)指標(biāo)決策層*權(quán)重合計(jì)占85%無權(quán)重占10%權(quán)重占5%部

10、門權(quán)重合計(jì)占85%無無部門經(jīng)理部門考評(píng)結(jié)果（權(quán)重占85%）權(quán)重占10%權(quán)重占5%職員其它無權(quán)重占90%無權(quán)重占10%無銷售權(quán)重合計(jì)占90%無權(quán)重占10%無目的部門/人*決策層包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)按年度目的分解14目的釋義目的釋義部門經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個(gè)考核期內(nèi)對(duì)下屬員工的培訓(xùn)活動(dòng)方案及需達(dá)成的階段目的，以此作為當(dāng)期的考核目的。運(yùn)營業(yè)務(wù)目的管理改良目的部門評(píng)議才干素質(zhì)目的人員培育目的公司年度運(yùn)營方案確定的當(dāng)年度經(jīng)過改善活動(dòng)實(shí)施而需到達(dá)的各類量化的財(cái)務(wù)目的和業(yè)務(wù)目的，主要包括：銷售收入、利潤、財(cái)務(wù)費(fèi)用、制造費(fèi)用、庫存金額、一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、退貨率、勞動(dòng)消費(fèi)率等。管

11、理改良目的是指公司年度運(yùn)營方案確定的當(dāng)年度公司及分解到各職能部門、個(gè)人的管理改善活動(dòng)及其應(yīng)到達(dá)的階段性成果目的。在改善活動(dòng)及業(yè)務(wù)虛施過程中，對(duì)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作才干、處理問題的方法、創(chuàng)新才干等要素進(jìn)展考評(píng)。有業(yè)務(wù)往來的部門間，由被效力部門對(duì)效力部門的效力質(zhì)量進(jìn)展評(píng)分。目的稱號(hào)釋義15責(zé)任部門/人 步驟 內(nèi)容 擬訂 批準(zhǔn) 完成時(shí)間 確定下年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo) 企業(yè)發(fā)展部 總經(jīng)理辦公會(huì) 每年 10 月底以前 確定經(jīng)營計(jì)劃 根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)編制公司和部門年度經(jīng)營計(jì)劃 企業(yè)發(fā)展部 各職能部門 總經(jīng)理辦公會(huì) 每年 11 月底以前 確定部門、 分管副總績效指標(biāo) 確定經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素并分解到部門 通過對(duì)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)

12、因素篩選確定分管副總和各部門績效考核指標(biāo) 分管副總 部門經(jīng)理 總經(jīng)理辦公會(huì) 分管副總經(jīng)理 每年 12 月中旬前 確定個(gè)人績效指標(biāo) 將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到個(gè)人 部門經(jīng)理 員工 部門經(jīng)理 每年 12 月底前 績效目的制定程序績效目的制定程序16績效目確實(shí)定第一步：確定年度運(yùn)營目的實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素績效目確實(shí)定第一步：確定年度運(yùn)營目的實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素年度運(yùn)營目的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素運(yùn)營業(yè)務(wù)目的運(yùn)營業(yè)務(wù)目的年銷售收入確保實(shí)現(xiàn)年銷售收入確保實(shí)現(xiàn)1.7億元億元國內(nèi)產(chǎn)品客戶退貨率不國內(nèi)產(chǎn)品客戶退貨率不高于高于2%；制造本錢降低制造本錢降低510%。年均全過程一次性合格年均全過程一次性合格率不低于率不低于95%。

13、管理改良目的管理改良目的建立規(guī)范有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)建立規(guī)范有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)構(gòu)成權(quán)責(zé)明確、運(yùn)轉(zhuǎn)高構(gòu)成權(quán)責(zé)明確、運(yùn)轉(zhuǎn)高效、協(xié)調(diào)順暢的組織構(gòu)造、效、協(xié)調(diào)順暢的組織構(gòu)造、崗位構(gòu)造崗位構(gòu)造提高工藝程度、強(qiáng)化工藝紀(jì)律完善/規(guī)范檢查規(guī)范建立質(zhì)量糾錯(cuò)機(jī)制提高消費(fèi)/檢測(cè)設(shè)備穩(wěn)定性及有效性表示17績效目確實(shí)定第二步：將關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素分解到部門及個(gè)人績效目確實(shí)定第二步：將關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素分解到部門及個(gè)人提高工藝程度、強(qiáng)化工藝紀(jì)律組織功能調(diào)整完善工藝開發(fā)制度規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程完廢品延產(chǎn)品工藝規(guī)范強(qiáng)化消費(fèi)過程工藝紀(jì)律執(zhí)行完善工藝開發(fā)制度完廢品延產(chǎn)品工藝規(guī)范規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程制造副總技術(shù)部消費(fèi)一部A工程師

14、B工程師部門部門/副總副總員工員工表示18績效目確實(shí)定第三步：用重要性、可衡量性和可控性規(guī)范對(duì)能夠績效目確實(shí)定第三步：用重要性、可衡量性和可控性規(guī)范對(duì)能夠的關(guān)鍵績效目的進(jìn)展挑選并確定目的權(quán)重的關(guān)鍵績效目的進(jìn)展挑選并確定目的權(quán)重Process CentricOrganisationDesignProcess CentricOrganisationDesign重要性可衡量性可控性重要性重要性從公司角度看，該目的對(duì)于從公司角度看，該目的對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目的的重實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目的的重要程度要程度可衡量性可衡量性從考核角度看，該目的從考核角度看，該目的實(shí)現(xiàn)與否，超越或低于實(shí)現(xiàn)與否，超越或低于目的的

15、程度能否可以明目的的程度能否可以明晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)展晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)展描畫描畫可控性可控性從執(zhí)行角度來講，考核從執(zhí)行角度來講，考核對(duì)象相對(duì)其他部門對(duì)象相對(duì)其他部門對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的負(fù)有主對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的負(fù)有主要的責(zé)任要的責(zé)任并且根本上可以經(jīng)過本并且根本上可以經(jīng)過本人的努力到達(dá)目的人的努力到達(dá)目的評(píng)分規(guī)范評(píng)分規(guī)范以以5分制對(duì)各目的評(píng)分分制對(duì)各目的評(píng)分關(guān)鍵業(yè)績目的該當(dāng)是重要性關(guān)鍵業(yè)績目的該當(dāng)是重要性為為5分、可衡量性和可控性分、可衡量性和可控性均大于均大于3分含分含3分的目的分的目的假設(shè)符合此規(guī)范的目的過多，假設(shè)符合此規(guī)范的目的過多，將進(jìn)一步討論確定將進(jìn)一步討論確定目的挑選思索的主要要素19戰(zhàn)略目標(biāo)

16、可能的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)建議權(quán)重說明實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的穩(wěn)步增長球籠產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化（主要指三大件）計(jì)劃達(dá)成率97%10% 月 日前完成品延產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)建立（包括產(chǎn)品圖及工藝標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)）15%產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃達(dá)成率99%15%從根本上解決球籠發(fā)響、保持架碎裂、星行套車底部問題10%改進(jìn)基礎(chǔ)管理 月 日前建立完善各項(xiàng)技術(shù)工藝管理制度10% 月 日前規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程10%月 日前完成清理/規(guī)范現(xiàn)有工裝/檢具設(shè)計(jì)8%月 日前完成清理/規(guī)范現(xiàn)有質(zhì)量檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)7%部門協(xié)作15%從而得到部門或個(gè)人的績效考核目的及權(quán)重從而得到部門或個(gè)人的績效考核目的及權(quán)重表示20目的分解本卷須知一：目的分解需堅(jiān)持縱向、橫向的一致性目的

17、分解本卷須知一：目的分解需堅(jiān)持縱向、橫向的一致性橫向一致性提高工藝水平、強(qiáng)化工藝紀(jì)律組織功能調(diào)整完善工藝開發(fā)制度規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程完成品延產(chǎn)品工藝標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)化生產(chǎn)過程工藝紀(jì)律執(zhí)行完善工藝開發(fā)制度完成品延產(chǎn)品工藝標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程制造副總技術(shù)部生產(chǎn)一部A工程師B工程師部門部門/副總副總員工員工縱向一致性一致性：一致性：義務(wù)分解的完好性義務(wù)分解的完好性時(shí)間的相互匹配性時(shí)間的相互匹配性21目的分解本卷須知二：以雙向互動(dòng)的方式分解目的，有助目的分解本卷須知二：以雙向互動(dòng)的方式分解目的，有助于廓清雙方的期望，提高對(duì)目的的認(rèn)同于廓清雙方的期望，提高對(duì)目的的認(rèn)同1 1第一步：第一步：上司向部下闡

18、明當(dāng)期要到達(dá)的總體目的、方針，上司向部下闡明當(dāng)期要到達(dá)的總體目的、方針，目的最好詳細(xì)化、量化目的最好詳細(xì)化、量化闡明目的的分解思緒及相互關(guān)系闡明目的的分解思緒及相互關(guān)系使部下充分了解設(shè)定目的有關(guān)的重要事項(xiàng)使部下充分了解設(shè)定目的有關(guān)的重要事項(xiàng)2 2第二步：第二步：部下充分了解所在部門的當(dāng)期目的和上司的要求部下充分了解所在部門的當(dāng)期目的和上司的要求反省上期目的達(dá)成情況，制定當(dāng)期目的。反省上期目的達(dá)成情況，制定當(dāng)期目的。3 3第三步：第三步：上司與部下共同確認(rèn)目的程度設(shè)定能否合理、措上司與部下共同確認(rèn)目的程度設(shè)定能否合理、措施能否妥當(dāng)、時(shí)間設(shè)定是不適宜等。施能否妥當(dāng)、時(shí)間設(shè)定是不適宜等。明示總體目的

19、及對(duì)部下的期望下級(jí)目的設(shè)定目的修正/確認(rèn)上司闡明部下設(shè)定共同修正步驟內(nèi)容22目的分解本卷須知三：上司與部下共同制定實(shí)現(xiàn)目的的措目的分解本卷須知三：上司與部下共同制定實(shí)現(xiàn)目的的措施是提高目的管理質(zhì)量的重要手段施是提高目的管理質(zhì)量的重要手段確定目的制定措施制定個(gè)別方案上司全過程參與指點(diǎn)部下完成步驟描畫舉例經(jīng)過與部下討論，將目的分解給部下確定目的完成的階段性規(guī)范指點(diǎn)部下制定完成目的的措施指點(diǎn)部下制定實(shí)施過程中的詳細(xì)方案部門目的銷售收入1.5億元分解到A部下6月底前完成銷售收入1億元 中部代理店開辟15家 6月底完成產(chǎn)品闡明書的修訂和發(fā)送 調(diào)查候補(bǔ)代理店并進(jìn)展重要性排序2月底前 研討競爭對(duì)手的買賣條件

20、3月底前 排名前20家候補(bǔ)代理店調(diào)查3月底前目的管理目的管理是：深化是：深化到措施、到措施、手段、個(gè)手段、個(gè)別方案及別方案及結(jié)果的管結(jié)果的管理理目的管理目的管理不是：不是：“辦到辦到、“沒辦到?jīng)]辦到二選其二選其一的管理一的管理23目標(biāo)要素內(nèi)容1月2月3月4月5月6月目的實(shí)現(xiàn)年銷售收入1億元措施開拓15家代理店個(gè)別 計(jì)劃代理店調(diào)查/排序競爭對(duì)手調(diào)查考查代理店談判/簽約試銷目的分解本卷須知四：將措施盡能夠分解為當(dāng)期能完成的目的分解本卷須知四：將措施盡能夠分解為當(dāng)期能完成的目的，將有利于目的實(shí)施的控制與評(píng)價(jià)目的，將有利于目的實(shí)施的控制與評(píng)價(jià)當(dāng)期下期例如例如當(dāng)期目的當(dāng)期活動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成果時(shí)間代理店調(diào)查/

21、排序代理店調(diào)查報(bào)告2月底競爭對(duì)手調(diào)查競爭對(duì)手調(diào)查報(bào)告3月底考察代理店代理店考察報(bào)告3月底24目的分解本卷須知五：目的的制定需明確如下關(guān)鍵要素目的分解本卷須知五：目的的制定需明確如下關(guān)鍵要素為什么做什么什么程度怎樣做何時(shí)目的重點(diǎn)課題目的程度措施時(shí)間需回答的關(guān)鍵問題目的要素舉例提高及時(shí)交貨率提高統(tǒng)配率縮短消費(fèi)周期統(tǒng)配率90%消費(fèi)周期35天目的目標(biāo)水平本期目標(biāo)時(shí)間重點(diǎn)課題現(xiàn)狀措施目的目的目標(biāo)水平本期目標(biāo)本期目標(biāo)時(shí)間重點(diǎn)課題現(xiàn)狀現(xiàn)狀措施改善消費(fèi)工藝改善消費(fèi)過程控制9月底以前目的程度為當(dāng)期對(duì)“目的的實(shí)現(xiàn)規(guī)范對(duì)跨考評(píng)期間的改善工程，也可將“措施在當(dāng)期的完成進(jìn)度作為目的程度25目的分解本卷須知六：對(duì)每一工程

22、標(biāo)需設(shè)定明確的衡量規(guī)范目的分解本卷須知六：對(duì)每一工程標(biāo)需設(shè)定明確的衡量規(guī)范運(yùn)營業(yè)務(wù)目的運(yùn)營業(yè)務(wù)目的管理改良目的管理改良目的衡量規(guī)范設(shè)定方法過去三年的業(yè)績效果同行業(yè)國際、國內(nèi)公司的業(yè)績成果對(duì)未來合理的預(yù)測(cè)挑戰(zhàn)性與可實(shí)現(xiàn)性相結(jié)合設(shè)定正向衡量規(guī)范的衡量點(diǎn)或目的的計(jì)算方法比較繁瑣時(shí)，可思索從負(fù)向衡量經(jīng)過個(gè)別方案，盡能夠?qū)⒛康姆纸鉃榭己似趦?nèi)能完成的改善活動(dòng)，從時(shí)間、質(zhì)量、本錢的角度制定衡量活動(dòng)結(jié)果的規(guī)范跨考評(píng)期的改善活動(dòng)，從時(shí)間質(zhì)量、本錢的角度制定階段性衡量規(guī)范26目的分解本卷須知七：目的權(quán)重設(shè)定的原那么目的分解本卷須知七：目的權(quán)重設(shè)定的原那么經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)目的對(duì)整體任務(wù)成果可衡量性強(qiáng)，那么其權(quán)重較高、管理改

23、善目的權(quán)重較低，反之亦然設(shè)定原那么重要性、可控性、可衡量性是確定權(quán)重的主要根據(jù)典型通用目的權(quán)重原那么上需堅(jiān)持一致每一項(xiàng)的權(quán)重普通不要小于5%需關(guān)注的要點(diǎn)越往高層經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)目的權(quán)重越高，越往低層，管理改善目的權(quán)重越高越往年終，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)目的權(quán)重越高目的橫向分解時(shí)盡能夠分解為部門或個(gè)人能獨(dú)立完成的任務(wù)，提高可控性經(jīng)過個(gè)別方案盡能夠?qū)⒛康姆纸鉃榭己似趦?nèi)可完成的任務(wù)，提高可衡量性制定員工培育、費(fèi)用控制等目的時(shí)，需堅(jiān)持部門或個(gè)人間的一致性突出任務(wù)重點(diǎn)，每期目的設(shè)定數(shù)量最好不超越五個(gè)27經(jīng)過上述方法，確定部門及個(gè)人績效目的并簽定績效合同經(jīng)過上述方法，確定部門及個(gè)人績效目的并簽定績效合同受約人姓名：發(fā)約人姓名：

24、權(quán)重類別部門：發(fā)約人職位：經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類指標(biāo)： 管理改進(jìn)類指標(biāo)： 部門評(píng)議類指標(biāo)： 能力素質(zhì)類指標(biāo)： 員工培養(yǎng)指指標(biāo)： 合同有效期：簽署日期：受約人簽字：發(fā)約人簽字：關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)水平權(quán)重（%）經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上人員權(quán)重合計(jì)占85%一般員工權(quán)重占90%管理改進(jìn)指標(biāo)部門評(píng)議指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo) 10%人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上人員5%28目錄目錄 *績效管理體系概述 績效目的制定程序及方法 目的管理卡的運(yùn)用方法 績效考評(píng)程序及方法 目的考評(píng)卡的運(yùn)用方法29在目的實(shí)施過程中，經(jīng)過目的管理卡進(jìn)展管理在目的實(shí)施過程中，經(jīng)過目的管理卡進(jìn)展管理目標(biāo)管理卡目標(biāo)管理卡時(shí)間時(shí)間11NO重要度重要度%331、

25、（淺黑色）部份由責(zé)任人填入2、 （深黑色）部份由上司填入3、1由責(zé)任人填好后交上司評(píng)議。4、2由上司填入評(píng)語。5、3在上司評(píng)議后，由責(zé)任人填入下期業(yè)務(wù)主題和目標(biāo)。目的目的(為什么)重點(diǎn)課題重點(diǎn)課題(做什么)目標(biāo)目標(biāo)(什么程度)具體措施具體措施(怎樣做)關(guān)于目標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果關(guān)于目標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果2上司評(píng)語2上司評(píng)語時(shí)間時(shí)間上司上司正確性正確性迅速性迅速性責(zé)任人責(zé)任人時(shí)期時(shí)期(何時(shí))相對(duì)于目標(biāo)的實(shí)際完成程度相對(duì)于目標(biāo)的實(shí)際完成程度得分得分重要度重要度（%）所屬部門所屬部門 年年 季度季度( 月至 月） 實(shí)施實(shí)績?cè)u(píng)價(jià) 實(shí)施實(shí)績?cè)u(píng)價(jià) 責(zé)任人記入后交上司評(píng)議實(shí)實(shí)施施實(shí)實(shí)績績自自我我評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)備注備注態(tài)度和方

26、法（創(chuàng)造性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性全局性全局性挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性自律性自律性) ) 年年 季度季度( 月至 月） 下期目標(biāo)設(shè)定 下期目標(biāo)設(shè)定 與上司討論后記入第一頁 上司控1 1230目的管理卡運(yùn)用方法目的管理卡運(yùn)用方法1-實(shí)施結(jié)果自我評(píng)價(jià)實(shí)施結(jié)果自我評(píng)價(jià)目的責(zé)任人將每工程標(biāo)的實(shí)踐達(dá)成結(jié)果填入此欄，包括：完成時(shí)間實(shí)踐達(dá)成的結(jié)果，例如：量化的效益目的、實(shí)現(xiàn)目的所必需的各類任務(wù)的完成數(shù)量及質(zhì)量達(dá)成結(jié)果的表述需與目的程度設(shè)定相一致將實(shí)踐完成結(jié)果與評(píng)價(jià)規(guī)范進(jìn)展對(duì)照得出每一項(xiàng)的得分每項(xiàng)得分以100分制記分目的設(shè)定時(shí)確定的每工程標(biāo)的權(quán)重，如：庫存標(biāo)識(shí)改善工程，重要度8%目標(biāo)管理卡目標(biāo)管理卡時(shí)間時(shí)間11NO重要度重要度

27、%相對(duì)于目標(biāo)的實(shí)際完成程度相對(duì)于目標(biāo)的實(shí)際完成程度得分得分部門部門責(zé)任人責(zé)任人 年年 季度季度( 月至 月） 實(shí)施實(shí)績?cè)u(píng)價(jià) 實(shí)施實(shí)績?cè)u(píng)價(jià) 責(zé)任人記入后交上司評(píng)議實(shí)實(shí)施施實(shí)實(shí)績績自自我我評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)備注備注31目的管理卡運(yùn)用方法目的管理卡運(yùn)用方法2-考評(píng)評(píng)語內(nèi)容考評(píng)評(píng)語內(nèi)容上司上司關(guān)于目標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果關(guān)于目標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果2上司評(píng)語2上司評(píng)語時(shí)間時(shí)間正確性正確性迅速性迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性全局性全局性挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性自律性自律性) )對(duì)照目的考評(píng)規(guī)范就每工程標(biāo)從時(shí)間、質(zhì)量的達(dá)成程度給予準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)從開展的角度對(duì)目的實(shí)施過程中在方法、技藝、態(tài)度等方面存在的問題提出改良建議32目的管理卡運(yùn)用

28、方法目的管理卡運(yùn)用方法3-下期目的設(shè)定方法下期目的設(shè)定方法上司與部下溝通后，確定并填寫下期目的及具本要求根據(jù)本期目的制定措施，對(duì)跨考評(píng)階段的措施，原那么上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個(gè)別方案，并另附紙闡明目的是指本考核期能到達(dá)的目的規(guī)范；當(dāng)期內(nèi)能完成的目的原那么上制定量化的效果目的，如：本錢降低2%等跨考核期的目的，需明確在考核期內(nèi)要達(dá)成的階段性目的規(guī)范，如：擬定庫存管理方案33管管理理改改善善5%類別類別具體措施具體措施(怎樣做)目標(biāo)目標(biāo)(什么程度)員工員工培養(yǎng)培養(yǎng)時(shí)期時(shí)期(何時(shí))重要度重要度（%）重點(diǎn)課題重點(diǎn)課題(做什么)目的目的(為什么) 年年 季度季度( 月至 月） 下期目標(biāo)設(shè)定 下期

29、目標(biāo)設(shè)定 與上司討論后記入此工程標(biāo)僅適用于部門經(jīng)理及以上人員由目的責(zé)任人制定考核期內(nèi)所轄部門或人員的培育活動(dòng)目的33目錄目錄 *績效管理體系概述 績效目的制定程序及方法 目的管理卡的運(yùn)用方法 績效考評(píng)程序 目的考評(píng)卡的運(yùn)用方法34步驟 內(nèi)容 責(zé)任部門/人 完成時(shí)間 收集當(dāng)期經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成數(shù)據(jù) 相關(guān)職能部門 季末 收集部門評(píng)議結(jié)果 人力資源部 季末 第一步 考評(píng)數(shù)據(jù)收集 目標(biāo)責(zé)任人將自我評(píng)價(jià)填入 目標(biāo)管理卡交給上司 部門經(jīng)理或副總、總監(jiān) 季末 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng) 人力資源部計(jì)算 季末 部門評(píng)議 各部門考評(píng)， 人力資源部匯總 季末 第二步 考評(píng) 管理改進(jìn)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)、人員培養(yǎng)指標(biāo)考評(píng) 直

30、接上司 季末 第三步 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總 將各類考評(píng)指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總形成部門或個(gè)人的考評(píng)得分 以部門考評(píng)得分修正個(gè)人考評(píng)得分，得到個(gè)人最終考評(píng)結(jié)果 人力資源部 次季首月 5日前 一般員工考評(píng)結(jié)果確認(rèn) 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理考評(píng)結(jié)果確認(rèn) 分管副總或總監(jiān) 第四步 考評(píng)結(jié)果確認(rèn) 副總、總監(jiān)考評(píng)結(jié)果確認(rèn) 總經(jīng)理 次季首月 8日前 績效考評(píng)程序績效考評(píng)程序35考評(píng)數(shù)據(jù)搜集考評(píng)數(shù)據(jù)搜集指標(biāo)類型 可能的指標(biāo) 數(shù)據(jù)收集部門 財(cái)務(wù)類指標(biāo) 銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購成本降低率等 財(cái)務(wù)部 質(zhì)量類指標(biāo) 退貨率、一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率等 品質(zhì)保證部 進(jìn)度類指標(biāo) 交貨及時(shí)率、物資供應(yīng)及時(shí)率等 生產(chǎn)一部

31、 效率類指標(biāo) 勞動(dòng)生產(chǎn)率等、制造周期等 生產(chǎn)一部 1、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)目的數(shù)據(jù)搜集季末由相關(guān)職能部門填報(bào)(附表5)將考核期內(nèi)各項(xiàng)實(shí)踐完成的目的數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部。2、管理改良、才干素質(zhì)目的考評(píng)數(shù)據(jù)搜集季末部門經(jīng)理及以上管理人員對(duì)下屬員工管理改良目的、才干素質(zhì)目的進(jìn)展考評(píng)，并將結(jié)果記入(附表4)報(bào)人力資源部。3、人員培育目的考評(píng)數(shù)據(jù)搜集季末副總或總監(jiān)對(duì)所轄部門經(jīng)理人員培育目的進(jìn)展考評(píng)、總經(jīng)理對(duì)副總和總監(jiān)人員培育目的進(jìn)展考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果記入交人力資源部。4、部門評(píng)議目的考評(píng)數(shù)據(jù)搜集季末各部門填報(bào)(附表2)交人力資源部。36目錄目錄 *績效管理體系概述 績效目的制定程序及方法 目的管理卡的運(yùn)用方法 績效考評(píng)

32、程序 目的考評(píng)卡的運(yùn)用及評(píng)分方法37用目的考評(píng)卡進(jìn)展考評(píng)用目的考評(píng)卡進(jìn)展考評(píng)目標(biāo)考評(píng)卡目標(biāo)考評(píng)卡考評(píng)人：考評(píng)時(shí)間：考評(píng)得分部門得分= + + = 分部門經(jīng)理得分= + + + *10%+ *5% = 分決策層人員得分= + + *10%+ *5% = 分員工得分= + *10% = 分 年年 季度季度( 月至月至 月）員工培養(yǎng)考評(píng)得分月）員工培養(yǎng)考評(píng)得分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分考評(píng)人：考評(píng)時(shí)間：總計(jì)得分總計(jì)得分_分態(tài)度方法(每項(xiàng)20分)創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難_分團(tuán)隊(duì)性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng)_分_分員工能

33、力素質(zhì)評(píng)價(jià)員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)執(zhí)行過程(每項(xiàng)20分)準(zhǔn)確性活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致_分迅速性活動(dòng)展開的方法是否合適,活動(dòng)推進(jìn)速度如何._分_分部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評(píng)價(jià)部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致_分執(zhí)行過程(每項(xiàng)20分)迅速性活動(dòng)展開的方法是否合適,活動(dòng)推進(jìn)速度如何._分部門部門時(shí)間時(shí)間審批審批 年年 季度季度( 月至月至 月）月） 管理改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績考評(píng)管理改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績考評(píng)考評(píng)人：1NO加權(quán)得分重要度%得分業(yè)務(wù)主題.目標(biāo)考評(píng)時(shí)間：總計(jì) 年年 季度季度( 月至月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績考評(píng)月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績考評(píng)2計(jì)劃目標(biāo)實(shí)際完成得分重要

34、度%加權(quán)得分NO指標(biāo)名稱總計(jì)重要度%審批： 年年 季度季度( 月至月至 月）部門評(píng)議月）部門評(píng)議填報(bào)人：時(shí)間：_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分領(lǐng)導(dǎo)力是否能合理授權(quán),有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)審批：填報(bào)人：時(shí)間：加權(quán)得分評(píng)議得分_分考評(píng)人：考評(píng)時(shí)間：3態(tài)度方法(每項(xiàng)15分)總計(jì)得分總計(jì)得分團(tuán)隊(duì)性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng)創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難ABCDAEFBCABCDFABDFAE38目標(biāo)考評(píng)卡-目標(biāo)考評(píng)卡-部門/部門主管以上人員部門/部門主管以上人員部門部門時(shí)間時(shí)間審批審批 年年 季度季度( 月至月至 月）月） 管理

35、改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績考評(píng)管理改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績考評(píng)考評(píng)人：1NO加權(quán)得分重要度%得分業(yè)務(wù)主題.目標(biāo)考評(píng)時(shí)間：總計(jì)A目的考評(píng)卡運(yùn)用方法目的考評(píng)卡運(yùn)用方法1-管理改良目的的考評(píng)方法及評(píng)分管理改良目的的考評(píng)方法及評(píng)分規(guī)范規(guī)范考評(píng)者簡述業(yè)務(wù)目的內(nèi)容及實(shí)踐完成情況得分100分80分60分40分20分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用評(píng)分規(guī)范39目的考評(píng)卡運(yùn)用方法目的考評(píng)卡運(yùn)用方法2-經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)目的考評(píng)方法及評(píng)分規(guī)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)目的考評(píng)

36、方法及評(píng)分規(guī)范范 年年 季度季度( 月至月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績考評(píng)月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績考評(píng)2計(jì)劃目標(biāo)實(shí)際完成得分重要度%加權(quán)得分NO指標(biāo)名稱總計(jì)審批：填報(bào)人：時(shí)間：B指標(biāo)達(dá)成率%120%以上110%100%90%80%70%60%60%以下得分100分90分80分70分60分50分40分0分經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)目的評(píng)分規(guī)范經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)目的評(píng)分規(guī)范例例1：實(shí)踐: 超出目的15%考評(píng)得分: 115%-110%120%-110%*10+90=95分例例2：實(shí)踐: 低于目的25%考評(píng)得分: 80%-75% 80%-70%=55分60 -*10相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)目的實(shí)踐完成情況報(bào)人力資源部人力資源部按下述評(píng)

37、分規(guī)范計(jì)算各部門得分并加權(quán)計(jì)算最終得分40評(píng)議得分重要度%3 年年 季度季度( 月至月至 月）部門評(píng)議月）部門評(píng)議加權(quán)得分C目的考評(píng)卡運(yùn)用方法目的考評(píng)卡運(yùn)用方法3-部門評(píng)議評(píng)分規(guī)范部門評(píng)議評(píng)分規(guī)范填報(bào)部門：生產(chǎn)一部部門負(fù)責(zé)人：填報(bào)時(shí)間：得分扣分原因(描述事實(shí))123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部(每項(xiàng)25分)財(cái)務(wù)部(每項(xiàng)25分)管理本部人力資源部(每項(xiàng)25分)行政部(每項(xiàng)25分)部門評(píng)議表部門評(píng)議表被評(píng)議部門評(píng)議的服務(wù)事項(xiàng)填報(bào)部門：生產(chǎn)一部部門負(fù)責(zé)人：填報(bào)時(shí)間：得分扣分原因(描述事實(shí))123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部(每項(xiàng)25分)財(cái)務(wù)部(每項(xiàng)25分)管理本部人力

38、資源部(每項(xiàng)25分)行政部(每項(xiàng)25分)部門評(píng)議表部門評(píng)議表被評(píng)議部門評(píng)議的服務(wù)事項(xiàng)得分20分40分60分80分100分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)低于服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)長期不改服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)能及時(shí)進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)能及時(shí)整改并滿足要求服務(wù)質(zhì)量符合約定的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)質(zhì)量 高于約定的標(biāo)準(zhǔn)部門評(píng)議評(píng)分規(guī)范部門評(píng)議評(píng)分規(guī)范人力資源部匯總并計(jì)算被評(píng)議部門的得分記入考評(píng)卡41目的考評(píng)卡運(yùn)用方法目的考評(píng)卡運(yùn)用方法4-部門經(jīng)理及以上人員才干素質(zhì)評(píng)部門經(jīng)理及以上人員才干素質(zhì)評(píng)分規(guī)范分規(guī)范得分20分16分12分8分4分執(zhí)行過程準(zhǔn)確性活動(dòng)準(zhǔn)確性高于預(yù)期不需上司指導(dǎo)活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到

39、預(yù)期不需上司指導(dǎo)活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期需上司指導(dǎo)活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期指導(dǎo)后能及時(shí)修正活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期指導(dǎo)后能仍不能達(dá)到要求迅速性過程非常順利方法得當(dāng),效率高按期達(dá)成目標(biāo)方法得當(dāng)，無需上司督促在上司督促下按期達(dá)成目標(biāo)方法有待改善目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度稍有延遲方法有待改善嚴(yán)重延期方法不正確考評(píng)人：考評(píng)時(shí)間：領(lǐng)導(dǎo)力是否能合理授權(quán),有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)_分總計(jì)得分總計(jì)得分_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分_分團(tuán)隊(duì)性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng)_分執(zhí)行過程(每項(xiàng)20分)態(tài)度方法(每項(xiàng)15分)能力素質(zhì)評(píng)價(jià)能力素質(zhì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致_分迅速性活動(dòng)展開的方法是

40、否合適,活動(dòng)推進(jìn)速度如何._分創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難D42目的考評(píng)卡運(yùn)用方法目的考評(píng)卡運(yùn)用方法4-部門經(jīng)理及以上人員才干素質(zhì)評(píng)部門經(jīng)理及以上人員才干素質(zhì)評(píng)分規(guī)范續(xù)分規(guī)范續(xù)得分15分12分9分6分3分態(tài)度方法創(chuàng)造性主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)能創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)能創(chuàng)造性地工作，效果達(dá)到預(yù)期主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)缺少創(chuàng)新能力，效果未達(dá)到預(yù)期被動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)缺少創(chuàng)新能力，未達(dá)到預(yù)期回避挑戰(zhàn)缺少創(chuàng)新的能力，遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期團(tuán)隊(duì)性與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策與同事及客戶合作熱忱，參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦在團(tuán)隊(duì)決

41、定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局與同事或客戶無法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定領(lǐng)導(dǎo)力能組織復(fù)雜的項(xiàng)目，有條有理，基本無差錯(cuò)，受屬下員工敬佩能組織較復(fù)雜的項(xiàng)目，基本無差錯(cuò)能組織一般的工作，基本無差錯(cuò)能組織一般的工作，基本無差錯(cuò)，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象不能組織項(xiàng)目工作自律性善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)，追求自我發(fā)展善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長短期目標(biāo)結(jié)合自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨遇而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒有發(fā)

42、展目標(biāo)，工作中遇到的問題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息考評(píng)人：考評(píng)時(shí)間：領(lǐng)導(dǎo)力是否能合理授權(quán),有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)_分總計(jì)得分總計(jì)得分_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分_分團(tuán)隊(duì)性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng)_分執(zhí)行過程(每項(xiàng)20分)態(tài)度方法(每項(xiàng)15分)能力素質(zhì)評(píng)價(jià)能力素質(zhì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致_分迅速性活動(dòng)展開的方法是否合適,活動(dòng)推進(jìn)速度如何._分創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難D43目的考評(píng)卡運(yùn)用方法目的考評(píng)卡運(yùn)用方法5-員工才干素質(zhì)評(píng)分規(guī)范員工才干素質(zhì)評(píng)分規(guī)范得分20分16分12分8分4分執(zhí)行過程準(zhǔn)確性活動(dòng)

43、準(zhǔn)確性高于預(yù)期不需上司指導(dǎo)活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期不需上司指導(dǎo)活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期需上司指導(dǎo)活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期指導(dǎo)后能及時(shí)修正活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期指導(dǎo)后能仍不能達(dá)到要求迅速性過程非常順利方法得當(dāng),效率高按期達(dá)成目標(biāo)方法得當(dāng)，無需上司督促在上司督促下按期達(dá)成目標(biāo)方法有待改善目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度稍有延遲方法有待改善嚴(yán)重延期方法不正確員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)執(zhí)行過程(每項(xiàng)20分)準(zhǔn)確性活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致_分迅速性活動(dòng)展開的方法是否合適,活動(dòng)推進(jìn)速度如何._分態(tài)度方法(每項(xiàng)20分)創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難_分團(tuán)隊(duì)性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng)_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分考評(píng)人：考評(píng)時(shí)間：總計(jì)得分總計(jì)得分_分E44員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)執(zhí)行過程(每項(xiàng)20分)準(zhǔn)確性活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致_分迅速性活動(dòng)展開的方法是否合適,活動(dòng)推進(jìn)速度如何._分態(tài)度方法(每項(xiàng)20分)創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難_分團(tuán)隊(duì)性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng)_