2020年度人事工作總結(jié)報(bào)告2000字

1、2020年度人事工作總結(jié)報(bào)告2000字一、20xx年度人事工作各項(xiàng)數(shù)據(jù)匯總 離職： 數(shù)據(jù)分析：20xx年度對(duì)比20xx年度，公司管理人員新進(jìn)、離職人數(shù)均呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，這說明人員的穩(wěn)定性在20xx年比較突出，這與20xx年度中公司實(shí)行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發(fā)展有一定的關(guān)系以及公司相關(guān)政策的改變(晉級(jí)加薪考核制度、員工差異化表現(xiàn)、假期管理規(guī)定的調(diào)整等); 而行政板塊在20xx年度中離職人數(shù)較去年上升18%，綜合20xx年度管理人員離職的原因只要有以下幾點(diǎn)： 1、家是外地的，想要回家發(fā)展; 2、薪資待遇低，想要找更好的發(fā)展途徑; 3、對(duì)目前公司一些文化制度不能適應(yīng); 4、自己創(chuàng)業(yè)或者幫助

2、家人一起打理事情;深造; (二)同比20xx年度，公司人員離職工齡數(shù)據(jù): 數(shù)據(jù)分析：以上數(shù)據(jù)可以看出相對(duì)于20xx年度，20xx年度的離職人數(shù)明顯成下降趨勢(shì)，但工齡在一年以內(nèi)的人員流失率還是占全年的60%以上，而這部分人離職原因：1、適應(yīng)不了目前的工作勞動(dòng)強(qiáng)度;2、薪資待遇低;3、自離現(xiàn)象嚴(yán)重; 1年以上老員工離職率對(duì)比去年有所上升，其中部分都是因?yàn)樯眢w不好的原因而離職，其中1-3年離職人員有4人因到退休年齡離職;3-5年離職人員中有7人因到退休年齡離職職;5-8年離職人員中有11人因到退休年齡離職;8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職; 在改善福利待遇、生產(chǎn)環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)新員工的關(guān)心程度的基

3、礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)對(duì)老員工的穩(wěn)定性工作;老員工在工作環(huán)境的適應(yīng)性、技巧性、熟練程度、經(jīng)驗(yàn)等方面相對(duì)于公司發(fā)展來說都是至關(guān)重要的; 一線新進(jìn)員工適應(yīng)不了目前的工作強(qiáng)度(特別是包裝工、檢驗(yàn)員)，而且這2個(gè)工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經(jīng)驗(yàn)少、年齡小、不能適應(yīng)工作勞動(dòng)強(qiáng)度是包裝工、檢驗(yàn)員離職的主要原因; (三)生產(chǎn)管理中心各分廠20xx年度在職人數(shù)(不含管理人員)及流失率數(shù)據(jù)(截止20xx年11月數(shù)據(jù))： 數(shù)據(jù)分析：20xx年各分廠平均人數(shù)及配件流失率數(shù)據(jù)對(duì)比20xx年均成下降趨勢(shì)，在20xx年中各中心、部門、分廠實(shí)行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時(shí)加強(qiáng)了人員流失率

4、的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失; 20xx年1月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由于疾病或其他由指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明不宜繼續(xù)工作的員工離職和分廠外聘高薪技術(shù)人員由于入司前后都是由公司統(tǒng)一安排到技術(shù)對(duì)口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計(jì)入分廠的離職率考核之中，而這2項(xiàng)特殊情況的加入則大大減少了各個(gè)分廠每月的流失基數(shù)，從而降低的流失率。 而每月自離的員工流失還是無法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數(shù)。 (四)公司管理人員學(xué)歷比例如下(不包含子公司人員)： 20xx年度大專學(xué)歷以上人員下降12%，因?yàn)樵?0xx年度中，根據(jù)定編定崗要求的精

5、神，總體管理人員的人數(shù)是成下降趨勢(shì)。 而在生產(chǎn)管理人員學(xué)歷在中專及以下人員的比例在整個(gè)生產(chǎn)板塊中是63%，其中大部分都是分廠的加工主管、帶班長(zhǎng)、成型主管級(jí)助理等崗位，新提拔上來的管理人員的學(xué)歷層次都是普遍偏低的，故在加強(qiáng)對(duì)一線原有管理人員特別是學(xué)歷層次較低人群的學(xué)歷提升，重點(diǎn)是管理水平的培訓(xùn)提高，還要加強(qiáng)管理人員的管理水平。 二、20xx年度人事工作總結(jié)： (一)20xx年度(截止11.22)共計(jì)整理了薪酬文件397份，其中定額類報(bào)告114份、指標(biāo)類報(bào)告90份、其他類193份; 人員調(diào)動(dòng)類文件共計(jì)調(diào)動(dòng)320人，其中一線員工調(diào)動(dòng)239人，管理人員調(diào)動(dòng)81人; 獎(jiǎng)懲類文件共計(jì)29份。 (二)人員退

6、休：根據(jù)人力資源【20xx】42號(hào)文件的重新調(diào)整，從20xx年4月份開始實(shí)施，各分廠到年齡退休人員的補(bǔ)助金由原先的75900元，降為69200元，共計(jì)節(jié)省6700元; (三)子公司組織架構(gòu)的建立、調(diào)整，逐步實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化管理，實(shí)現(xiàn)了總公司對(duì)子公司人事等相關(guān)信息的把控，監(jiān)督和管理;對(duì)子公司人員進(jìn)行金蝶k3的相關(guān)培訓(xùn)， (四)基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作; (五)新進(jìn)員工入職檔案的修改，使內(nèi)容更加詳細(xì)、完整、規(guī)范; (六)所有工作、文檔、資料能建立EXCEL表格的，全部登記將相關(guān)信息記 錄在表格中，并掃描了電子檔備案，表格與電子掃描件的結(jié)合，更加方便、準(zhǔn)確的查詢相關(guān)所需信息; 三、20

7、xx年度人事存在的問題及建議： (一)目前各分廠在做人員流失率的時(shí)候，各分廠都計(jì)算好每月可以做幾個(gè)離職人員，保持人員流失率在2%以內(nèi)，然后有超流失率的人員時(shí)，將流轉(zhuǎn)做到下個(gè)月，尤其是自離人員沒有辭職報(bào)告，對(duì)這部分人員管理比較難;還有一些請(qǐng)長(zhǎng)假人員也難以把握;各分廠新進(jìn)人員流失基數(shù)也是相當(dāng)大的，雖然此部分人員不計(jì)入各分廠的流失率考核中，但對(duì)于招工方面的工作帶來了一定的影響; 建議：每一季度與各分廠核對(duì)所有在職人員，核查k3系統(tǒng)對(duì)于離職人員是否跟進(jìn)及時(shí)，對(duì)于各分廠請(qǐng)長(zhǎng)假人員需出書面報(bào)告，寫明什么原因請(qǐng)長(zhǎng)假，從何時(shí)請(qǐng)到何時(shí)等相關(guān)信息，對(duì)于超過規(guī)定時(shí)間的人員是否做自離處理;每月與核算員核對(duì)各分廠出勤人

8、員信息，核查哪些人員是無考勤的，但k3一直未做離職的;此部分人員是核查的重點(diǎn); (二)隨著oa系統(tǒng)的上線使用，涉及到一些重要流程、環(huán)節(jié)人員離職的，不能及時(shí)處理完相關(guān)流程，導(dǎo)致k3系統(tǒng)的離職信息無法及時(shí)跟進(jìn)，故時(shí)間久了，會(huì)出現(xiàn)此人在k3系統(tǒng)中漏作離職的現(xiàn)象發(fā)生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會(huì)有差異;可能會(huì)造成離職人員社保沒停等等問題; 建議：各中心、部門、分廠的負(fù)責(zé)人在本部門員工提出離職時(shí)，要及時(shí)更換OA相關(guān)流程的經(jīng)辦人員;而在管理人員離職手續(xù)移交單上也新增一欄關(guān)于本人OA相關(guān)流失是否全部辦結(jié)的項(xiàng)目(涉及相關(guān)部門的重要崗位或人員)，以便保證流程的流暢性; (五)新進(jìn)人員k3相關(guān)信息的錄入，沒有按照模板錄入，導(dǎo)致部分信息出現(xiàn)不完整現(xiàn)象;在以后人員信息的錄入中要嚴(yán)格按照模板錄入; (六)完善金蝶K3中所有人員的合同信息，將一線員工合同按照標(biāo)準(zhǔn)填寫，利用好K3中的合同管理項(xiàng)目，利用自定義預(yù)警將合同到期人員日期設(shè)定好，按照一定的周期進(jìn)行合同預(yù)警，保證在合同到期前一個(gè)月與其續(xù)簽或者終止勞動(dòng)合同; (七)進(jìn)一步完善好k3薪資系統(tǒng)在金蝶中的運(yùn)用及核準(zhǔn)工作，在出現(xiàn)