就業(yè)選擇中的個人考試：小心使用—康奈爾人力資源評論

1、cornell HR review就業(yè)選擇中的個人考試：小心使用H. Beau Beaz III譯者：方建勇，男， 1978年生，浙江余姚人，現(xiàn)任浙江一家中型物流公司副總經(jīng)理，主管公司戰(zhàn)略、人力資源與信息技術(shù)，中國物流學(xué)會會員，曾任職于某副部級央企省級分公司，畢業(yè)于浙江大學(xué)數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)專業(yè)。Introduction許多雇主在就業(yè)選擇過程中采用個性測試來識別那些不僅僅是獲得成功的工作所必需的知識和技能的人員.1如果要相信軼事，Dilbert必須得到某些東西，或者卡通片不會 如此受歡迎 - 工作場所充滿了人們對于他們所持職位不匹配的人。 心理學(xué)有能力測量個性和情緒智力（“EQ”），可以為雇主提供

2、數(shù)據(jù)供選擇過程使用。 “個性是指個人獨特的一致的行為特征”2，“情感智力包括感知和表達(dá)情感的能力，吸收思想中的情感，理解情感和情感理性，調(diào)節(jié)情感”3采用科學(xué)的方法 在招聘時，雇主可以增加他們的成功員工人數(shù)。Personality & Emotional Intelligence個性與情緒智力與工作績效之間的聯(lián)系是引人注目的.4盡管有強(qiáng)有力的證據(jù)表明認(rèn)知測量工具是工作成功的良好預(yù)測因素，但不是完美預(yù)測因素的一個重要原因是，人格是工作成功的重要因素 但并不是所有人都相信評估工人的認(rèn)知能力是值得的。 安妮·墨菲·保羅（Paul Murphy Paul）曾擔(dān)任“今日心理學(xué)”

3、雜志的高級編輯，攻擊了每年測試行業(yè)的4億美元，將人格測試與膈流學(xué)進(jìn)行比較，這是一種受歡迎和被抹黑的19世紀(jì)個性儀器，通過檢查一個人的頭上的27個顛簸來衡量精神特質(zhì)。 6市場上有超過2500種個性和情感智力手段，墨菲女士可能是正確的，其中一些是無效的.7解決是解決辦法。Personality個性是“個人對他人的反應(yīng)和與他人互動的方式的總和. 和我們最經(jīng)常根據(jù)一個人展示的可衡量的特征來形容它?！?衡量個性的最佳支持模式之一涉及到 “五大模式”，其五個基本維度捕捉到人類個性的大部分變化.9這些特征包括神經(jīng)質(zhì)/情緒穩(wěn)定，10外向，11開放的經(jīng)驗，12的合理性，13和認(rèn)真性14.這五個工作特征©

4、; 2012 Cornell HR Review與工作表現(xiàn)相關(guān)，并且是某些結(jié)果的預(yù)測因素：“避免適得其反的行為，減少營業(yè)額和缺勤率，展現(xiàn)更多的團(tuán)隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)能力，提供更有效的客戶服務(wù)，提供更多的公民行為，影響工作滿意度和對企業(yè)的承諾，安全“測量大五個人的維度有幾個測試，但最受歡迎的是NEO人格庫存和個性特征庫存（“PCI”）16 PCI由150個選擇題組成，并提出如下問題： “我傾向于不說我對事物的看法”（即測試外向度），或者“我大部分的工作都在穩(wěn)定地，持續(xù)地”（即測試認(rèn)真）.17為企業(yè)界開發(fā)的第一個“大五”個性測試是Hogan人格庫存（“HPI”），其重點是正常人格而不是異常人格.183次研

5、究的2003年元分析審查發(fā)現(xiàn)，HPI是許多不同工作的有效工作表現(xiàn)的有效預(yù)測因素，包括客戶服務(wù)代表，醫(yī)院管理人員，公共汽車司機(jī)，部門經(jīng)理和警察19Personality Test Criticism在工業(yè)/組織（“IO”）心理學(xué)領(lǐng)域有一些爭論是否應(yīng)該在員工選擇中使用個性化措施.20許多人認(rèn)為用于員工選擇的人格測試是無效的，無論如何都可以被偽造 .21最早的個性測試至少在1919年，IO心理學(xué)的黎明.22在一篇文章中，回顧了從1919年到1952年進(jìn)行的113個人格選擇工具研究，發(fā)現(xiàn)人格與工作成功相關(guān)，類似于更多 最近的研究23。對于1952年至1963年發(fā)表的研究，一篇文章指出，研究表明，個性具

6、有一定的預(yù)測能力，但不應(yīng)該在某種程度上將個性用于雇員選擇.24同一篇文章認(rèn)為“沒有可推測的證據(jù)表明，個性化措施可被推薦為員工選拔的良好或?qū)嵱霉ぞ摺?可以說最好的是，在某些情況下，出于某些目的，一些個性措施可以提供有用的預(yù)測。 但是，這個總結(jié)中沒有什么可以預(yù)先表明哪種措施應(yīng)該用于哪種情況或為什么目的。 簡而言之，必須總結(jié)（一如既往地），任何個性措施的有效性必須對其使用的具體情況以及在該情況下的具體目的或標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行專門確定。 似乎很清楚，只有在進(jìn)行大量研究之后才能找到使用個性措施作為決策手段的唯一可接受的原因在具體情況下采取措施，并針對具體目的進(jìn)行使用.25“2010年對學(xué)術(shù)文獻(xiàn)的評論發(fā)現(xiàn)，個人與工

7、作成功之間的相關(guān)性在.03至.15范圍之間，作者指出，“接近零”。26將2© 2012 Cornell HR Review員工選擇中使用的這些相關(guān)性，員工選擇中的個性測試占員工工作成功的約5，而其他95的績效由個性下落.27有趣的是，.15相關(guān)性幾乎與 20世紀(jì)60年代，意味著50年來的數(shù)據(jù)并沒有顯著的變化。相對較低相關(guān)率的一種可能性是數(shù)據(jù)未被正確解讀。 2011年的一項研究發(fā)現(xiàn)，人格特質(zhì)與工作績效之間呈曲線關(guān)系的證據(jù)，而所有較早的研究都表現(xiàn)出線性關(guān)系.28這表明，對于復(fù)雜的工作，高人格分?jǐn)?shù)可能與最終的工作成功相關(guān)。Emotional Intelligence顧名思義，情緒智力（“E

8、Q”）不是個性特質(zhì)，而是一種智力。 20世紀(jì)初，社會幾乎完全通過智商（IQ）測試的眼光來看待情報.30智商測試具有非常可靠的優(yōu)點，但是它們有限，因為它們衡量抽象推理和語言流暢性。 31 1990年，彼得·薩洛維和約翰·邁耶提出了一個額外的情報：情感智力.32情感智力包括四個部分：首先，人們需要能夠準(zhǔn)確地感知自己和他人的情緒，并有能力有效地表達(dá)自己的情緒。第二，人們需要意識到他們的情緒如何塑造他們的思維，決策和應(yīng)對機(jī)制。第三，人們需要能夠理解和分析他們的情緒，這往往是復(fù)雜和矛盾的。第四，人們需要能夠調(diào)節(jié)自己的情緒，從而抑制消極情緒，有效利用積極的情緒。重要的是要注意，事實上，

9、如果EQ是一種智力，那么真的不能很大的改變 - 就像一個人的智商在一生中保持相對不變。市場開始認(rèn)識到EQ的重要性。一項調(diào)查顯示，60的雇主不會雇用低IQ的高智商候選人當(dāng)被問及為什么情緒智力比高智商更重要時，雇主表示，高均衡的員工（按重要性排列）：· 更有可能在壓力下保持冷靜· 知道如何有效地解決沖突· 對他們的團(tuán)隊成員有同情心，并做出相應(yīng)的反應(yīng)· 以身作則傾向于做出更周到的業(yè)務(wù)決策53© 2012 Cornell HR Review當(dāng)這些雇主被要求確定展示EQ的具體行為和質(zhì)量時，他們回答說，表現(xiàn)出高均衡的員工：· 承認(rèn)并從他們的錯誤中

10、學(xué)習(xí)· 可以保持情緒檢查，并對艱難的問題進(jìn)行深思熟慮的討論· 聽他們說話的話多或多· 批評好在壓力下顯示恩典受訪雇主的意見也在關(guān)于這一問題的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中得到回應(yīng)。研究表明情緒智力具有學(xué)術(shù)表現(xiàn)，工作表現(xiàn)，談判，領(lǐng)導(dǎo)力，情感勞動，信任，工作 - 家庭沖突和壓力等領(lǐng)域的預(yù)測效果?！?7雖然有些人認(rèn)為情感智力和個性是一樣的，其他研究表明，情緒智力正在測量除個性之外的一些東西.38具體來說，當(dāng)將情感智力測量為單獨的結(jié)構(gòu)時，可以與智力和個性分開測量?！?9在1995年的一項研究中，聲稱情緒智力是最重要的工作績效預(yù)測指標(biāo).40然而，與許多研究領(lǐng)域相比，一項研究的主旨發(fā)現(xiàn)甚至沒有做

11、出類似研究的腳注。在2011年這樣的情況下，依靠比1995年樣本更多的數(shù)據(jù)進(jìn)行的研究不能支持以前的要求，即均衡預(yù)測工作績效.41盡管EQ在工作場所的確切作用還有待辯論，將EQ與各種表現(xiàn)因素聯(lián)系在一起的合理假設(shè)，即選擇過程中使用的有效和可靠的情感智力測試應(yīng)能產(chǎn)生有用的數(shù)據(jù)。Applicant Faking在聘用人格和EQ考試的范圍內(nèi)，需要解決申請人偽造的問題。 偽造被定義為“以更準(zhǔn)確的方式故意呈現(xiàn)自己的傾向，以滿足感覺到的測試情況的需求”.42關(guān)注的是，具有高認(rèn)知能力的人將具有必要的知識技能 確定最大限度地獲得職位機(jī)會的答案。 互聯(lián)網(wǎng)上的快速搜索將會找到如何假冒這些測試的建議。 一篇針對尋求與進(jìn)

12、行個性或EQ測試的公司就業(yè)的律師的文章指出：我不相信你不能在某種程度上“測試”游戲。 所以這里是我通過測試的提示：· 抵制暴露的沖動。 評估是工作面試的一部分，不是為了你自己的啟蒙。 如果您對自己的心理狀況感到好奇，請在自己的角錢上進(jìn)行一次測試。4© 2012 Cornell HR Review· 成為社會動物。 如果你需要鎖定自己的隔音室來做你的工作，不要承認(rèn)。 這幾天，律師事務(wù)所非常熱衷于團(tuán)隊合作。 沒關(guān)系，大多數(shù)大型雨水制造者往往都是愚蠢的狂熱者。 嗡嗡聲是“合作”。·· 晴天 律師被要求考慮最壞的情況，所以他們往往懷疑，如果不是悲觀的話

13、。 盡管你傾向于在黑暗的一面，試圖推出一個積極的“我會找到解決方案”的態(tài)度。 這就是客戶想要聽到的。·· 冷靜點。 如果生氣或批評不好，不要承認(rèn)。 咬牙齒，說你歡迎批評 - 你總是從中學(xué)習(xí)。·· 回顧數(shù)學(xué)。 是的，有一個數(shù)學(xué)部分的測試完全扔給我。 這可能有助于購買其中一個SAT準(zhǔn)備書最近的一項研究發(fā)現(xiàn)，四分之一到一半的申請人都有假的答案.44那么，如何在選擇過程中想使用個性或EQ測試的雇主如何減輕申請人偽造的風(fēng)險？ 反制措施包括測試和重新測試方法，以查看個人是否符合答案，或提出需要快速回復(fù)的問題.45但是，假冒的反措施可能會導(dǎo)致不太可靠和有效的結(jié)果，因為

14、一些工具用于 檢測偽造不正常46Skepticism in Personality Testing普通人群中有一些懷疑論者嘲笑這些測試，因為他們覺得他們提出的問題與確定一個人的個性或情感智力無關(guān)。 例如，一個選擇第一年法定合伙人的考試，你會喜歡花嗎？47顯然，申請人對鮮花的感情與成功成功律師所必需的知識，技能或能力無關(guān)。 懷疑論者使用這種類型的問題，至少證明自己是心理測試的完全無關(guān)性。 然而，這些測試的支持者會說這些玩家是錯誤的，因為他們誤解了這個問題的目的。 個性測試可能會詢問一系列無關(guān)緊要的問題，因為測試正在檢查響應(yīng)背后的模式，而不是任何特定問題的答案 - 這是提供對測試者個性的洞察力的模

15、式。Legal Considerations隨著越來越多的公司決定在員工選拔過程中利用個性和情感智力測試，申請人的偽造和安撫懷疑論者并不是公司期望的唯一危害。 如果沒有正確構(gòu)建，這些測試的潛在合法后果可能是巨大的。 使用個性和情感智力測試的兩個最重要的法律考慮是第七章歧視5© 2012 Cornell HR Review“美國殘疾人法”（“ADA”）下的歧視。 雖然有意的歧視當(dāng)然是可能的，但善意行事的公司的風(fēng)險越大，就是通過使用有效和可靠的工具來無意識地歧視。Title VII Discrimination and Validation Studies1964年的“聯(lián)邦民權(quán)法”通常禁

16、止雇主在就業(yè)背景下，包括雇員甄選過程中基于“種族，膚色，宗教，性別或國籍”進(jìn)行歧視.48為了協(xié)助雇主進(jìn)行甄選過程，標(biāo)題VII允許專業(yè)開發(fā)的能力測試，只要它們不是“設(shè)計，意圖或用于歧視種族，膚色，宗教，性別或國籍”。49種族之間的人格差異很小，不應(yīng)影響人格測試的使用在雇員甄選過程中.50在第一次審理意外歧視的最高法院案件中，格里格斯訴杜克電力公司，法院接受了下級法院裁定，該企業(yè)并非故意根據(jù)種族歧視原告人。然后，法院將調(diào)查轉(zhuǎn)交給雇主使用兩種商業(yè)上可行的能力測試51，這兩項測試仍在今天使用 - 并認(rèn)為這些面向非歧視性的測試違反了第七章，因為測試對非裔美國原告和雇主并沒有證明這些測試與工作績效有關(guān).5

17、2然而，格里格斯法院終止了意見，認(rèn)為員工選擇工具對企業(yè)至關(guān)重要，但業(yè)務(wù)需要使用為工作而設(shè)計的測試，而不是抽象的人。“53據(jù)推測，如果Griggs的雇主進(jìn)行了有意義的研究，并確定兩項能力測試與工作表現(xiàn)有關(guān)，那么法院就會發(fā)現(xiàn)沒有第七號違規(guī).54今天，法院的判例已被編入第七章。在不同的影響案例中，原告必須確定兩項測試中至少有一項已被違反。第一個測試要求原告證明一個就業(yè)實踐造成不同的影響，如果被證明可以將負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)移給被告，以證明有關(guān)的做法與業(yè)務(wù)的必要性一致.55第二個測試要求原告證明有一種替代性的就業(yè)做法，被告拒絕接受這種做法，替代性的就業(yè)做法將會消除或減少不同的影響.56大概，雇主在被告人當(dāng)時也必須意

18、識到替代就業(yè)做法考慮到就業(yè).57雖然涉及替代就業(yè)做法的訴訟大多涉及使用就業(yè)考試，但原告很少勝訴，因為他們建議的替代方案既不太歧視，也不提高雇主在使用該檢驗中的目的。這是第一個測試工作相關(guān)性 - 作為使用人格測試的法律雇主面臨的唯一重大的不同的影響問題。一個不同的影響主張，基本上是原告通過使用統(tǒng)計來證明歧視。然后，雇主可以通過“證明業(yè)務(wù)必要性，真正的職業(yè)資格或有效性”來破壞不同的影響?！?9真正的職業(yè)資格辯護(hù)僅適用于性別和宗教歧視，因此僅適用于一小群雇主。業(yè)務(wù)必需性有限6© 2012 Cornell HR Review受保護(hù)階層的人的安全關(guān)切（例如，禁止孕婦從事工作，使其暴露于領(lǐng)先，這

19、對未出生的孩子來說是危險的）.61這使雇主有必要確定其選擇工具的有效性 。 為了幫助政府機(jī)構(gòu)和雇主對驗證有一致了解，1978年，政府制定了“員工選拔程序統(tǒng)一指引”（“準(zhǔn)則”）。62“準(zhǔn)則”提供了建立有效性的方案，盡管現(xiàn)代科學(xué)往往反對老科學(xué) 最近在最近一起駁回不同影響的案件中，最高法院裁定，康涅狄格州紐黑文市已經(jīng)開展了與工作有關(guān)的考試，對于案件中的消防業(yè)務(wù)是必要的，并且 必要的有效性.64這表明在管理測試之前驗證測試的重要性。Americans with Disabilities Act“美國殘疾人法”（ADA）禁止雇主進(jìn)行職前醫(yī)療考試.65雖然大多數(shù)雇主只對確定特定職位所需的人格特質(zhì)感興趣，但

20、一些個性測試也可能具有識別醫(yī)療狀況的能力，從而 違反ADA。 例如，在Karraker訴Rent-A-Center中，法院裁定雇主可能使用的個人檢測來診斷醫(yī)療狀況違反了ADA。 具體來說，雇主使用明尼蘇達(dá)多相人格庫存（“MMPI”），可以測量“抑郁癥，疑病癥，歇斯底里，偏執(zhí)狂和躁狂癥”。66法院駁回了“我們沒有使用它”的論點，并解釋說 因為測試可以揭示精神疾病，那么它應(yīng)該被合法地歸類為醫(yī)學(xué)檢查?！?7另外一個雇主詢問候選人是否同意或不同意以下聲明：· 人們做了很多讓你生氣的事情。· 沒有親密的朋友; 他們總是讓你失望。· 許多人不能信任。當(dāng)你遇到某人時，你不確定該

21、說什么68申請人擔(dān)心這些問題可能會識別ADA所禁止的精神疾病，所以公司同意從未來的測試中刪除問題.69熟悉就業(yè)法律的知識淵博的心理學(xué)家設(shè)計的人格工具應(yīng)避免出現(xiàn)困難 ADA違規(guī)。Conclusion制定不良招聘決定不僅有可能創(chuàng)造有毒的工作場所環(huán)境，但可能是昂貴的。 每個不良的雇用費用都是雇員工資和福利的1.5倍至5倍的業(yè)務(wù).71假設(shè)雇員的薪酬和福利共計50,000美元，雇主的雇傭費用至少會增加75,000美元。 即使雇主在法庭上可能會挑選在員工選拔中使用人格和EQ考試，更成功的員工的好處遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過潛在的法律費用。 關(guān)鍵是雇主在招聘時使用有效，可靠和合法可持續(xù)的測試7© 2012 Corn

22、ell HR Reviewemployees, not only because this will reduce potential lawsuits but also because it is the only way that employers can scientifically identify the best candidates for the job. H. Beau Beaz現(xiàn)任夏洛特法學(xué)院法學(xué)院副院長兼法學(xué)教授。 此前，Baez是協(xié)和大學(xué)法學(xué)院的稅法課程主任和多國稅務(wù)委員會律師。 他曾獲得喬治城大學(xué)法律中心的J.D.和稅法法學(xué)碩士學(xué)位，并且是美國律師的法律書記辦公室。

23、1 Ruth Mantell, Job Seekers, Get Ready for Personality Tests: More Employers are using Pre-Hire Assessments, MARKET WATCH (September 12, 2011) 2 Id. at 491.3 WAYNE WEITEN, PSYCHOLOGY: THEMES AND VARIATIONS 385 (8th ed. 2010).4 Frank L. Schmidt & John E. Hunter, The Validity and Utility of Select

24、ion Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings, 124PSYCHOLOGICAL BULLETIN 262 (1998).5 Lee Borghans, Angela Duckworth, et al., The Economics and Psychology of Personality Traits 42 NatlBureau of Econ. Research, Working Paper No. 13810 (20

25、08).6 ANNIE MURPHY PAUL, THE CULT OF PERSONALITY: HOW PERSONALITY TESTS ARE LEADING US TOMISEDUCATE OUR CHILDREN, MISMANAGE OUR COMPANIES, AND MISUNDERSTAND OURSELVES (2004).7 Id.8 STEPHEN P. ROBBINS AND TIMOTHY A. JUDGE, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 135 (14th ed. 2011).9 STEPHEN P. ROBBINS AND TIMOTHY

26、A. JUDGE, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 138 (14th ed. 2011).10 STEPHEN P. ROBBINS AND TIMOTHY A. JUDGE, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 138 (14th ed. 2011).11 STEPHEN P. ROBBINS AND TIMOTHY A. JUDGE, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 138 (14th ed. 2011).12 STEPHEN P. ROBBINS AND TIMOTHY A. JUDGE, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

27、, 138 (14th ed. 2011).13 STEPHEN P. ROBBINS AND TIMOTHY A. JUDGE, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 138 (14th ed. 2011).14 R. R. MCCRAE & P. T. COSTA, PERSONALITY IN ADULTHOOD: A FIVE-FACTOR THEORY PERSPECTIVE (2003); STEPHEN P. ROBBINS AND TIMOTHY A. JUDGE, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 138 (14th ed. 2011).1

28、5 ROBERT D. GATEWOOD, HUBERTO S. FIELD, AND MURRAY BARRICK, HUMAN RESOURCE SELECTION, 507 (7th ed., 2011).16 Self-report questionnaires are less expensive to administer, which is why they tend to be more popular than approaches that require the administration by a trained psychologist.17 ROBERT D. G

29、ATEWOOD, HUBERTO S. FIELD, AND MURRAY BARRICK, HUMAN RESOURCE SELECTION, 511 (7th ed., 2011).18 Hogan Assessments, Hogan Personality Inventor: Overview Guide, (The HPI utilizes the following seven dimensions:“Adjustment: confidence, self-esteem, and composure under pressureAmbition: initiative, comp

30、etitiveness, and desire for leadership rolesSociability: extraversion, gregarious, and need for social interactionInterpersonal Sensitivity: tact, perceptiveness, and ability to maintain relationshipsPrudence: self-discipline, responsibility and conscientiousnessInquisitive: imagination, curiosity,

31、and creative potentialLearning Approach: achievement-oriented, stays up-to-date on business and technical matters”19 Joyce Hogan and Brent Holland, Using Theory to Evaluate Personality and Job-Performance Relations: A Socioanalytic Perspective, 88 JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY 100, 103 (2003).8©

32、; 2012 Cornell HR Review20 See generally, Frederick P. Morgeson, et al., Are We Getting Fooled Again? Coming to Terms with Limitations in the Use of Personality Tests for Personnel Selection, 60 PERSONNEL PSYCHOLOGY 1029 (2007).21 Wesley A. Scroggins, Steven L. Thomas, and Jerry A. Morris, Psycholog

33、ical Testing in Personnel Selection, Part I: A Century of Psychological Testing, 38 PUBLIC PERSONNEL MANAGEMENT 99, 105 (2008).22 E. E. Ghiselli and R. P. Barthol, The Validity of Personality Inventories in the Selection of Employees, 38JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY 18 (1953).23 See generally, E. E.

34、 Ghiselli and R. P. Barthol, The Validity of Personality Inventories in the Selection of Employees, 38 JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY 18, 20 (1953).24 See generally, Robert M. Guion and Richard F. Gottier, Validity of Personality Measures in Personnel Selection, 18 Personnel Psychology 135, 141 (1965

35、).25 Robert M. Guion and Richard F. Gottier, Validity of Personality Measures in Personnel Selection, 18PERSONNEL PSYCHOLOGY 135, 159-160 (1965).26 Frederick P. Morgeson, et al., Are We Getting Fooled Again? Coming to Terms with Limitations in the Use of Personality Tests for Personnel Selection, 60

36、 PERSONNEL PSYCHOLOGY 1029, 1033 (2007).27 Frederick P. Morgeson, et al., Are We Getting Fooled Again? Coming to Terms with Limitations in the Use of Personality Tests for Personnel Selection, 60 PERSONNEL PSYCHOLOGY 1029, 1037 (2007).28 Huy Le, In-Sue Oh, Steven B. Robbins, et al., Too Much of a Go

37、od Thing: Curvilinear Relationships Between Personality Traits and Job Performance, 96 JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY 113 (2011).29 Huy Le, In-Sue Oh, Steven B. Robbins, et al., Too Much of a Good Thing: Curvilinear Relationships Between Personality Traits and Job Performance, 96 JOURNAL OF APPLIED P

38、SYCHOLOGY 113, 129 (2011).30 WAYNE WEITEN, PSYCHOLOGY THEMES AND VARIATIONS 361-362 (8th ed. 2010) (“An intelligence quotient (IQ) is a childs mental age divided by chronological age, multiplied by 100.”).31 Id. at 364, 366.32 Peter Salovey & John Mayer, Emotional Intelligence, 9 IMAGINATION, CO

39、GNITION, AND PERSONALITY185 (1990).33 WAYNE WEITEN at 386.34 Seventy-One Percent of Employers Say They Value Emotional Intelligence Over IQ, According to CareerBuilder Survey, August 18, 2011, 127995518.html35 Id.36 Id.37 Ernest H. OBoyle et al., The Relation Between Emotional Intelligence and Job P

40、erformance: A Meta-Analysis, 32 J. ORGANIZ. BEHAV. 789 (2010) (citations omitted).38 J. C. Rode et al., Emotional Intelligence and Individual Performance: Evidence of Direct and moderated Effects, 28 JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR 399 (2007).39 OBoyle at 806.40 D. GOLEMAN, EMOTIONAL INTELLIGENCE

41、: WHY IT CAN MATTER MORE THAN IQ (1995).41 OBoyle at 804.42 Jinyan Fan, Dingguo Gao, Sarah A. Carroll, et. al., Testing the Efficacy of a New Procedure for Reducing Faking on Personality Tests Within Selection Contexts, AMERICAN JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY 1, 2 (2012).43 Vivia Chen, The Careerist

42、Goes on the Couch, THE CAREERIST (Feb. 1, 2011). 44 R. L. Griffith, et al, Do Applicants Fake? An Examination of the Frequency of Applicant Faking Behavior, 36 PERSONNEL REVIEW, 341 (2007).45 Jinyan Fan, Dingguo Gao, Sarah A. Carroll, et. al., Testing the Efficacy of a New Procedure for Reducing Fak

43、ing on Personality Tests Within Selection Contexts, AMERICAN JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY 1, 2 (2012).46 Mitchell H. Peterson, Richard L. Griffith, Joshua A. Isaacson, et. al., Applicant Faking, Social Desirability, and the Prediction of Counterproductive Work Behaviors, 24 HUMAN PERFORMANCE 270, 2

44、86 (2011).9© 2012 Cornell HR Review47 Vivia Chen, The Careerist Goes on the Couch, THE CAREERIST (Feb. 1, 2011) 48 42 U.S.C.A. § 2000e-2(a)(1). The shorthand term “Title VII,” used by practitioners and in the literature, refers to this sections location in Pub.L. 88-352 passed in 1964 rath

45、er than to its location in Title 42, Subchapter VI of the U.S. Code.49 42 U.S.C.A. §2000e-2(h).50 Hannah J. Foldes, Emily E. Duehr, and Deniz S. Ones, Group Differences in Personality: Meta-Analyses Comparing Five U.S. Racial Groups, 61 Personnel Psychology, 579, 605 (2008).51 The Wonderlic Personnel Test, today called the Wonderlic Classic Cognitive Ability Test, claims to“measure a candidates ability to understand instructions, learn, adapt, solve problems and handle the mental demands of the position.” (last visited July 4, 2012). The Bennett Mechan