解析麥當(dāng)勞公司人力資源管理模式

1、?人力資源治理?課程論文授課教師：論文名稱： 解析麥當(dāng)勞公司人力資源治理模式學(xué)號(hào):學(xué)院:班級(jí):二0一三年六月解析麥當(dāng)勞公司人力資源治理模式【摘要】【摘要】在現(xiàn)代任何組織中,“人力資源是組織各種資源中的重要組成部份.所以,做好企業(yè)人力資源工作乃是各項(xiàng)工作的重中之重.要做好企業(yè)人力資源工作,應(yīng)該將適宜的人放在適宜的崗位、物質(zhì)鼓勵(lì)與人性鼓勵(lì)結(jié)合、完善培訓(xùn)制度、樹立科學(xué)的績(jī)效治理評(píng)價(jià)觀.下面我就麥當(dāng)勞公司的人力資源治理作相關(guān)分析與點(diǎn)評(píng).麥當(dāng)勞從 19551955 年時(shí)伊利諾州的一個(gè)街坊餐廳,開展到目前在中國(guó)甚至全球的地位不得不令我們贊嘆,究其原因是由于其獨(dú)特的人力資源治理模式和人才培養(yǎng)體系,使其在比肯

2、德基晚進(jìn)入中國(guó)的情況下依然取得了驕人的成績(jī).本文對(duì)麥當(dāng)勞人力資源治理案例進(jìn)行分析,希望國(guó)內(nèi)一些連鎖企業(yè)的治理者在人力資源管理上可以借鑒.關(guān)鍵詞：麥當(dāng)勞人力資源治理一、麥當(dāng)勞在中國(guó)的開展作為全球最著名的快餐連鎖企業(yè),麥當(dāng)勞公司 19901990 年進(jìn)入中國(guó),目前已在中國(guó)的 2525 個(gè)省市和直轄市的 10108 8 個(gè)次級(jí)行政區(qū)域開設(shè)了 68680 0 家連鎖餐廳,員工人數(shù)超過 5 5 萬人,其中 99.999.97 7 猊中國(guó)員工,總投資達(dá)5 5億美元.如今,麥當(dāng)勞對(duì)于每個(gè)人來說,已經(jīng)是再熟悉不過的字眼了我們親切的稱之為“麥大叔.然而,當(dāng)我們坐在窗明幾凈的快餐廳里大快朵頤的時(shí)候,卻很少想到笑容

3、可掬的麥大叔所背負(fù)著的壓力與考驗(yàn).作為和肯德基并行于中國(guó)快餐業(yè)兩大龍頭之一的世界知名品牌麥當(dāng)勞,較晚進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的事實(shí)無疑使它背負(fù)了更多的壓力和挑戰(zhàn).捷足先登的肯德基已經(jīng)搶占了大城市中最正確的開店位置,而且連鎖店的數(shù)量也將近麥當(dāng)勞的兩倍.毫無疑問,肯德基占盡了天時(shí)地利的優(yōu)勢(shì),使麥當(dāng)勞在經(jīng)營(yíng)和拓展的過程中面臨了更多的難題.面對(duì)這些客觀差距,麥當(dāng)勞認(rèn)為,企業(yè)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)根本上是人才的開展與競(jìng)爭(zhēng).要保證企業(yè)的成功與品質(zhì)的統(tǒng)一,優(yōu)秀的員工是其中的關(guān)鍵.而要讓眾多文化背景、 年齡不盡相同的員工與企業(yè)擁有共同的目標(biāo),擁有一套標(biāo)準(zhǔn)化行之有效的人力資源治理模式和成的員工培訓(xùn)體系就成了重中之重.上世紀(jì) 8080

4、 年代以來, ,特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)以其低本錢、 小風(fēng)險(xiǎn)的優(yōu)勢(shì)在我國(guó)迅速擴(kuò)張,并到達(dá)了一定的規(guī)模.但它自身也存在許多問題,制約了其長(zhǎng)遠(yuǎn)開展,如遴選員工困難、缺乏系統(tǒng)治理機(jī)制、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)方案、法治觀念淡薄、人治觀念濃厚、鼓勵(lì)機(jī)制不完善等.特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)開展,需要在人力資源治理中重視準(zhǔn)確甄選、配置和培訓(xùn)員工,堅(jiān)持以人為本的走動(dòng)治理,統(tǒng)一企業(yè)文化,樹立核心價(jià)值理念.麥當(dāng)勞在這方面的表現(xiàn)非常出色.二、麥當(dāng)勞的人力資源治理美國(guó)麥當(dāng)勞公司最初既沒有創(chuàng)造快餐,也沒有創(chuàng)造特許經(jīng)營(yíng).1951955 5 年 3 3 月 2 2 日麥當(dāng)勞公司成立的時(shí)候,市場(chǎng)上早已有漢堡王(BurgerKing)(Bur

5、gerKing)、肯德基炸雞(KentuckyFriedChicken)(KentuckyFriedChicken)、好味雞(ChickenDelight)(ChickenDelight)等特許經(jīng)營(yíng)快餐連鎖,并且已經(jīng)各霸一方.麥當(dāng)勞能夠克服巨大生存壓力,確立自己一席之地彳艮大程度上歸功于其創(chuàng)設(shè)的一套特別的治理制度,尤其是在人力資源治理上的成功經(jīng)驗(yàn).做好人力資源配置是人力資源治理的根底.簡(jiǎn)單地說就是將適宜的人放在合適的崗位上,真正做到適才適所.每個(gè)人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)、合作精神都有很大差異,崗位也有不同的要求,到底如何配置才最好？下面我們來介紹麥當(dāng)勞的人力資源配置.1 1.麥當(dāng)勞人力資源治

6、理(1)(1)明確的人力資源治理理念和作風(fēng)麥當(dāng)勞是這樣為自己貼標(biāo)簽的：我們不僅僅是餐廳,而是以人為本的公司.每一名參加到麥當(dāng)勞來的員工都會(huì)獲得一本員工手冊(cè),里面詳細(xì)地介紹了麥當(dāng)勞的各種企業(yè)文化,經(jīng)營(yíng)愿景和各項(xiàng)人力資源治理工作的開展情況其中很重要的點(diǎn)就是麥當(dāng)勞作風(fēng)一一由麥當(dāng)勞治理層制定的一系列行為標(biāo)準(zhǔn),它描述了麥當(dāng)勞員工如何通過共同工作去到達(dá)目標(biāo).麥當(dāng)勞作風(fēng)有七項(xiàng)原那么,分別是注重整體利益；群策群力；在確認(rèn)團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)的同時(shí),肯定個(gè)人成績(jī)；尋求并利用差異與爭(zhēng)論,去尋求整體和顧客的利益；通過相互信任和坦率的溝通,去正視問題,解決問題；積極聆聽他人意見,主動(dòng)與每一個(gè)人溝通,保持言行一致；百分之百地支持決

7、定.可以看出,這些原那么都與團(tuán)隊(duì)合作有關(guān),而這也是成為麥當(dāng)勞員工的基本要求.(2)(2)人才的錄用在麥當(dāng)勞,員工的選擇有其自己的以下原那么:1)1)天才是留不住的不用天才,只用最適合的人才.麥當(dāng)勞宣稱,他們不用天才,由于天才是留不住的.麥當(dāng)勞請(qǐng)人,只請(qǐng)“最適合的人才.這里所謂的“天才,是指那些不能夠在工作上找到自己適當(dāng)定位的人.麥當(dāng)勞請(qǐng)最適合的人才,愿意給你一個(gè)承諾,努力去工作的人.麥當(dāng)勞的員工不是只來自一個(gè)方面,而是從不同渠道請(qǐng)人.麥當(dāng)勞的人才組合是家庭式的.去麥當(dāng)勞可以看到有年紀(jì)大的人,也有年紀(jì)輕的人,年紀(jì)大的可以把經(jīng)驗(yàn)告訴年紀(jì)輕的人,同時(shí)又被年輕人的活力所帶動(dòng).因此,麥當(dāng)勞請(qǐng)人不一定都是

8、大學(xué)生,而是什么人都有.0 0 務(wù)實(shí)的選才策略重視情商水平、 看輕智商文憑.麥當(dāng)勞一貫堅(jiān)持務(wù)實(shí)的選才策略,重視情感態(tài)度等情商而不重智商,重水平不重文憑,強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)勤懇踏實(shí)等品格.公司創(chuàng)始人克洛克特別看重情感態(tài)度方面的因素,他看中那些對(duì)事業(yè)具有百折不回的精神,能夠在工作中表達(dá)“努力、毅力、魄力的人才.而對(duì)于高智商的人,他并不去刻意搜求,由于他確信,一般智力水平的人只要有意愿就能夠勝任麥當(dāng)勞的工作,而那些自視天才的人,很難踏實(shí)做事,流動(dòng)性大,與麥當(dāng)勞的忠誠(chéng)原那么背道而馳.強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)勤懇踏實(shí)等品格克羅克認(rèn)為,一次老實(shí)的錯(cuò)誤可以原諒,但不忠誠(chéng)的行為永遠(yuǎn)無法寬恕,所以,他對(duì)那些勤懇踏實(shí)的員工特意栽培.2,2

9、,麥當(dāng)勞的人才培養(yǎng)模式(1)(1)鼓勵(lì)員工永遠(yuǎn)追求卓越麥當(dāng)勞的治理人員 9595 煙從員工做起,包括人力資源部經(jīng)理.每當(dāng)麥當(dāng)勞北京公司要花 1201200 0萬用于培訓(xùn)員工.麥當(dāng)勞就是要讓員工感覺有開展.一個(gè)企業(yè)在開展中,一定要維護(hù)社會(huì)地位.開展員工時(shí),不要總提錢.沒有錢萬萬不能,錢也非萬能.所以給員工以開展最重要.培訓(xùn)就是讓員工得到盡快開展.很多企業(yè)就像金字塔,越上去越??；麥當(dāng)勞的人才體系像棵圣誕樹,你能力足夠大,就會(huì)讓你開一層,成為一個(gè)分枝,再上去又成一個(gè)分枝,你永遠(yuǎn)有升遷的時(shí)機(jī),由于麥當(dāng)勞是連鎖經(jīng)營(yíng).麥當(dāng)勞給每一個(gè)員工規(guī)劃一個(gè)很長(zhǎng)遠(yuǎn)的方案來改善現(xiàn)在的情形.鼓勵(lì)員工永遠(yuǎn)追求卓越,追求第一.

10、當(dāng)然,給每個(gè)人平等的時(shí)機(jī),不搞裙帶關(guān)系.(2)(2)沒有試用期麥當(dāng)勞的面試分三步：最初由人力資源部門去面試；第二步由各職能部門面試；第三步請(qǐng)他來店里工作三天,這三天也給工資.一般企業(yè)試工要三個(gè)月,有的六個(gè)月,麥當(dāng)勞三天就夠了.但通?？催@個(gè)人適合做什么工作,他有哪些優(yōu)點(diǎn),可以來幫助麥當(dāng)勞企業(yè).沒有試用期,但有長(zhǎng)期的考核目標(biāo).考核,不是一定要讓你做什么,而是希望開展你.麥當(dāng)勞有一個(gè)叫 360360.的評(píng)估,就是讓你周圍的人都來評(píng)估你：你的同事對(duì)你的感受怎么樣？你的上司對(duì)你白感受怎么樣？(3)(3)完善的培訓(xùn)制度麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是：培訓(xùn)就是讓員工得到盡快開展.麥當(dāng)勞的治理人員都要從基層員工做起,開到

11、餐廳經(jīng)理這一層,就該知道怎樣去培訓(xùn)自己的團(tuán)隊(duì)了,并對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)不斷進(jìn)行打造.麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理每三個(gè)月就要給部門經(jīng)理做一次績(jī)效考核.如果事先未培養(yǎng)出自己的接班人,那么無論誰都不能提級(jí)晉升,這是麥當(dāng)勞一項(xiàng)真正實(shí)用的原那么.由于麥當(dāng)勞各個(gè)級(jí)別的治理者,會(huì)在培訓(xùn)自己的繼承人上花費(fèi)相當(dāng)?shù)闹橇蜁r(shí)間,麥當(dāng)勞公司也因此成為一個(gè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的大課堂,并使麥當(dāng)勞在競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)盛不衰.正是由于麥當(dāng)勞這一獨(dú)特的治理模式,才充分地促使每個(gè)人都必須為培養(yǎng)自己的接班人竭盡全力.這樣的人才培養(yǎng)和更新形成了一個(gè)良性循環(huán),也使麥當(dāng)勞成為一個(gè)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才的基地,而沒有花費(fèi)一分一毫的額外投資.這就猶如齒輪的轉(zhuǎn)動(dòng),每個(gè)人都得保證培

12、養(yǎng)自己的接班人,并為之盡心盡力,由于這關(guān)系到自己的聲譽(yù)和前途.這是一項(xiàng)非常實(shí)用的原那么.麥當(dāng)勞公司也因此而成為一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的大課堂.在這里,缺少的絕不會(huì)是人才.這是麥當(dāng)勞在人力資源治理方面的成功和一大創(chuàng)新,在為麥當(dāng)勞帶來經(jīng)濟(jì)效益和長(zhǎng)足開展的同時(shí)也為企業(yè)的人才培養(yǎng)提供了一種良性循環(huán)的有效模式.眾所周知,天時(shí)、地利、人和是國(guó)家興旺、事業(yè)成功的根底.但只有把天之大、地之厚的精華融入人的內(nèi)心,才能真正使天、地、人成為一個(gè)完美的整體.也就是說,在這三者當(dāng)中,人的力量是尤為重要而強(qiáng)大的.麥當(dāng)勞公司在中國(guó)市場(chǎng)的成功并非偶然,這得益于一套完善的人才培養(yǎng)體系和合理的人力資源治理模式.具特點(diǎn)是多種人力資

13、源治理手段緊密結(jié)合,相輔相成.麥當(dāng)勞最主要的價(jià)值觀就是“以人為本,把“人當(dāng)做一種很重要的資產(chǎn),注重人才事業(yè)的志向和未來職業(yè)的開展以更好地表達(dá)人才的個(gè)人價(jià)值.培養(yǎng)人才,尊重人才,善待人才,為人才搭建晉升的階梯留人留心以才生財(cái),形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化.麥當(dāng)勞現(xiàn)象為全世界的企業(yè)樹立了楷模創(chuàng)造了一種全新的人力資源治理模式,為培養(yǎng)真正優(yōu)秀治理者提供了一條行之有效的途徑是值得我們深思學(xué)習(xí)和適時(shí)借鑒的.(4)(4)鼓勵(lì)約束策略“走動(dòng)治理“走動(dòng)治理是麥當(dāng)勞治理思想的核心之一,它源自于麥當(dāng)勞第一代領(lǐng)導(dǎo)人克羅克,如今作為一種治理理念風(fēng)行全球.這種治理主要是通過主管深入下去,體察民意發(fā)現(xiàn)問題,溝通意見,解決問題,消除

14、隔膜,凝聚人心.這種基于人本治理理念的走動(dòng)治理,有利于改善企業(yè)高層和下屬的關(guān)系,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力.麥當(dāng)勞標(biāo)準(zhǔn)化人力資源治理的成功,不僅僅為企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)效益,更重要的是,它使麥當(dāng)勞的文化和價(jià)值觀深入員工心中,提升了員工的效勞效率,也讓顧客更依賴于這種標(biāo)準(zhǔn)化的效勞.點(diǎn)評(píng):一、麥當(dāng)勞人力資源治理模式給我們的啟示多種人力資源治理手段緊密結(jié)合是麥當(dāng)勞的特點(diǎn).我們?cè)诜治龅臅r(shí)候,發(fā)現(xiàn)有些方法很難歸到某一類別,走動(dòng)治理融合了鼓勵(lì)、教育、督導(dǎo)、溝通,培訓(xùn)那么結(jié)合人員的選拔、員工職業(yè)生涯規(guī)劃.我們國(guó)內(nèi)的連鎖企業(yè)的人力資源治理,應(yīng)該學(xué)習(xí)上述麥當(dāng)勞人力資源治理的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際,找出適合自己企業(yè)的人力資

15、源治理模式.以下是幾點(diǎn)建議：1、準(zhǔn)確甄選員工,配置適宜崗位首先,要準(zhǔn)確把握員工水平的差異性,配置適當(dāng)?shù)膷徫?不同個(gè)體間水平既有水平上的差異,也有結(jié)構(gòu)上的差異.水平水平過低固然會(huì)不能勝任工作,影響效率；水平水平過高同樣不可取.由于企業(yè)有本錢約束,選擇水平水平過高的員工意味著在勞動(dòng)力市場(chǎng)上支付較高的價(jià)格.其次,要測(cè)評(píng)員工氣質(zhì)類型,適宜分配團(tuán)隊(duì)組合.2 2、強(qiáng)化員工培訓(xùn),尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)開展培訓(xùn)作為人力資源治理所必需的手段和方法很多企業(yè)都非常重視.但是,培訓(xùn)效果往往事與愿違,培訓(xùn)成效在低效率上徘徊.應(yīng)當(dāng)針對(duì)各自特點(diǎn),制定有差異的員工培訓(xùn).1 1構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)體系.2 2營(yíng)造識(shí)共享環(huán)境, ,開發(fā)培訓(xùn)資源.企業(yè)

16、教育資源有限,不可能所有人員都有時(shí)機(jī)參與培訓(xùn),如果能通過知識(shí)分享的途徑,就能讓資源運(yùn)用到達(dá)事半功倍的效果.3 3構(gòu)建客觀的培訓(xùn)效果評(píng)估體系.培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的重要環(huán)節(jié).評(píng)估結(jié)果將直接作于培訓(xùn)課程的改良和講師調(diào)整等方面.4 4增強(qiáng)培訓(xùn)后治理, ,使員工技能依附于企業(yè)系統(tǒng)資源.許多企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)上花費(fèi)過多,害怕員工在具備一定的水平時(shí)跳槽.因此,企業(yè)的重點(diǎn)應(yīng)該讓員工的專業(yè)技能依附在企業(yè)的資源上.這樣,企業(yè)也不必?fù)?dān)憂員工在水平提升后另謀高就.3、堅(jiān)持走動(dòng)治理,實(shí)現(xiàn)以人為本企業(yè)必須熟悉到“以人為本并不是以某個(gè)或某一群體為本,而是把以員工為本、顧客為本和社會(huì)公認(rèn)為本三者結(jié)合起來,充分考慮企業(yè)在

17、三者之間的位置；不是單純地以物質(zhì)鼓勵(lì)為本,也不是單純地以精神鼓勵(lì)為本,而是把握不同層次人的需求,從不同層次滿足人的不同需求；不是簡(jiǎn)單的以關(guān)心照顧為本,而是以塑造人為本,既為人提供開展的時(shí)機(jī),又為企業(yè)培育有用之才；不是以短期重視人的口號(hào)為本,而是以長(zhǎng)期實(shí)施尊重人為本.特許企業(yè)由于其結(jié)構(gòu)特殊性,往往不能形成統(tǒng)一的治理理念.這就使得總公司很難限制加盟店的具體狀況.走動(dòng)管理增進(jìn)了治理者與員工之間的溝通與協(xié)調(diào),加深了員工對(duì)企業(yè)的感情,這將極大鼓勵(lì)員工的工作熱情.4、統(tǒng)一企業(yè)文化,樹立核心價(jià)值理念企業(yè)文化涉及物質(zhì)層面、制度層面、行為層面和精神層面等多個(gè)方面.對(duì)于物質(zhì)層面和制度層面的企業(yè)文化,因此,必須統(tǒng)一

18、整個(gè)企業(yè)的理念,樹立起能夠團(tuán)結(jié)全體員工、吸引消費(fèi)者青睞的核心企業(yè)文化.5、切實(shí)經(jīng)營(yíng)好企業(yè)人才如何善待人才,是一個(gè)敏感而又老生常談的話題.隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷開展,人才市場(chǎng)進(jìn)一步活潑,就業(yè)時(shí)機(jī)的增加,人才更容易找到工作,但也容易出現(xiàn)頻頻跳槽的情況,使一些單位出現(xiàn)了“一方面人滿為患,一方面人才流失；“有人沒事干,有事沒人干的局面,其原因就是缺乏一整套科學(xué)的人力資源評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),如工作分析、水平測(cè)試、績(jī)效考核、性格測(cè)試等.經(jīng)營(yíng)好企業(yè)人才,不僅要從提升人才的薪金待遇等物質(zhì)利益方面去考慮,而且還應(yīng)該注意從人才事業(yè)的志向和未來職業(yè)的開展方面去關(guān)心,以更好地表達(dá)人才的個(gè)人價(jià)值.因材施教,發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工身上獨(dú)特的閃光點(diǎn)；效率優(yōu)先,為員工提供個(gè)性化、終身制的培訓(xùn)福利；內(nèi)部鼓勵(lì),形成生生不息的人才培養(yǎng)鏈.為人才搭建晉升的階梯,留人留心,以才生財(cái).6、制定完善的人才鼓勵(lì)機(jī)制重視情商水平、看輕智商文憑,重水平不重文憑.運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望鼓勵(lì)人才的創(chuàng)新精神激活人才的創(chuàng)新潛能.充分尊重人才的個(gè)性,使人才享有奉獻(xiàn)社會(huì)的成就感、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感、得到社會(huì)成認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感.著眼于人才個(gè)體效能的充分發(fā)揮,建立勞動(dòng)和奉獻(xiàn)相適應(yīng)的薪酬、保證制度,落實(shí)知識(shí)、技術(shù)、信息等生產(chǎn)要素參與分配的政策,使人才的奉獻(xiàn)得到相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào);設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬鼓勵(lì)體系能吸納所需的人才,要科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核與報(bào)酬鼓勵(lì)體系,