組織行為學名詞解釋

1、?組織行為學?名詞解釋2 2 .行為：狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動.廣義的行為除上述能夠直截了當觀看到的外顯行為外,還包括內(nèi)隱的心理活動；廣義行為的概念實際是把心理和行為統(tǒng)稱為人的行為.3 3 . .組織行為學： 是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中,人們從事工作的心理活動和行為反響規(guī)律性的科學.4 4 . .感受： 是客觀事物直截了當作于人的感受器官,人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反映.它也是客觀事物在人的認知過程中最簡單的最初的反映形式,是構成知覺和思維等復雜的高級的反映形式的根底.5 5 . .知覺： 是在感受的根底上,把所感

2、受到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來,在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的組合整體反映.6 6 . .社會知覺： 是指主體對社會環(huán)境中有關人的知覺,包括對個人、 群體和組織特性的知覺.7 7 . .自我知覺： 是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺,通過自我知覺覺察和了解自己,從而使自己的行為能更好地習慣外界環(huán)境的要求.8 8 .價值觀：是人們對客觀事物包括人、物、事在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評判和總看法,這是人們的一種觀點和信念,是世界觀的組成局部,是指導人們行為的準那么.9 9. .態(tài)度：是個人對某一對象所持有的評判和行為傾向.1010. .工作態(tài)度：是對工作所持有的評判與行

3、為傾向.1111 . .工作參與度：是指職員對自己工作的認可程度、投入程度,以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度.1212 . .個性：是個人所具有的各種心理特點和意識傾向的較穩(wěn)固的有機組合.1313.氣質(zhì)：是指與個人神通過程的特性相聯(lián)系的行為特點.1414. .水平：是個人順利完成某種活動所必備的心理特點.1515.性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)固態(tài)度和習慣化的行為方式.1616 . .操縱方位論：是指個人行為能否到達某種結果靠那方面緣故操縱的看法.1717 . .制造性行為：是指人那個主題綜合各方面的信息后形成一定目標和操縱或調(diào)劑客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為.1818

4、 . .事業(yè)生涯：是指一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務、職位及崗位的進展道路.1919 . .事業(yè)生涯的設計：是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的進展道路,作出設想和打算的過程.2020 . .事業(yè)生涯的開發(fā)：是指為到達事業(yè)生涯設計所列出的各時期的事業(yè)目標,而進行的知識、水平專業(yè)和技術的開發(fā)性培訓、教育活動.2121 . .事業(yè)生涯的治理： 是指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設計、 規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程.2222 . .群體：是指為了實現(xiàn)某個特定的目標,兩個或兩個以上相互作用、相互依靠的個體的組合.2323. .正式群體：是指由組織結構確定的

5、、職務分配專門明確的群體.2424 . .非正式群體：是那些既沒有正式結構、也不是由組織確定的聯(lián)盟,它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的.2525 . .角色： 是指人們對某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式.2626 . .角色同一性：是指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性.2727 . .角色知覺：是指一個人關于自己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反響的熟悉.2828 . .角色期待：是指別人認為你在一個特定的情境中應該做出什么樣的行為反響.2929 . .群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并情愿留在群體中的程度.是堅持群體行為有效性的一種合力.30

6、30 . .群體助長群體促進：一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀,活動效率會提升,這種現(xiàn)象就叫群體助長或群體促進作用.3131 . .社會惰化：是指一種傾向,一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力.3232 . .協(xié)同效應：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的成效不同于每個物質(zhì)作用的總和.3333 . .正式溝通：是指組織和群體中正式的溝通過程,它是根據(jù)組織的結構和功能特性進行溝通傳遞的,如組織和群體的治理行為、例行的匯報、總結、工作任務分配等均屬此列.3434. .群體思維：指群體關于從眾的壓力使群體對不平常的、少數(shù)人的或不受歡送的觀點得不出客觀的評判,會嚴峻損害群體效績.353

7、5 . .群體轉移：是指討論可選擇的方案進行決策的過程,群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點,在某些情形下慎重的態(tài)度占上風,形成保守轉移,但在大多數(shù)情形下,容易向冒險轉移.3636 . .人際關系：指人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關系.3737. .合作：是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同活動.3838 . .競爭：是指與合作相對立的行為,人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M行的活動,或為了同一個目的,但在到達目的的過程中必定損害或犧牲對方的利益的行為.指一個人在沖突中尋求自我利益的滿足,而不考慮他人的阻礙.3939 . .群體間互動：是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互阻礙和相互作用.40

8、40 . .沖突：定義為一種過程,這種過程肇始于一方感受到另一方對自己關心的情況產(chǎn)生消極阻礙或?qū)⒁a(chǎn)生消極阻礙.4141 . .協(xié)作：指的是沖突雙方均期望滿足兩方利益,并尋求相互受益的結果.4242. .回避：指的是一個人可能意識到?jīng)_突的存在,但期望躲避它或抑制它4343. .遷就：指為了堅持相互關系,一方情愿作出自我犧牲.4444. .領導：是阻礙和指引他人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標的行動過程.4646 . .正式領導：是指領導者通過組織所給予的職權來引導和阻礙所屬職員實現(xiàn)組織目標的活動過程.4747 . .非正式領導：是指領導者不是靠組織所給予的職權,而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實際阻礙力

9、進行的領導活動.4848 . .授權：是一種專門的權益分配形式,是指將權益和責任授予下級,使下級再一定的監(jiān)督下,有相當?shù)男袆幼灾鳈?4949 . .有效領導行為：是指領導的行為能習慣既定的環(huán)境,并根據(jù)各種特定的情形,能作出正確的決定.5050. .中意度：是指職員期望得到的酬勞與他們實際得到的酬勞之間的差距.5151 . .領導素養(yǎng)：是指領導者自身的內(nèi)在條件,即在領導過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、水平、品質(zhì)等個人特點.5252 . .領導者的工作作風：是指領導者在領導活動中比擬固定和經(jīng)常使用的行為方式和方法的總和.5353 . .領導方式：是領導過程中領導者、被領導者及其作用對象相結合的具體形式.54

10、54 . .決策：是在一定的環(huán)境條件下,從假設干可行的備選方案中選取實現(xiàn)既定目標的最正確方案.5656. .目標：確實是期望到達的成就和結果,也是行為的導向.5757 . .鼓舞：通過某些內(nèi)部或外部刺激,是人發(fā)奮起來,促使人去實現(xiàn)目標.5858 . .激發(fā)力量激發(fā)水平M:M:即調(diào)動一個人的主動性,激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度.5959. .目標效價 V:V:是指目標關于滿足個人需要的價值,即目標關于個人的重要程度6060 . .期望值 E:E:是指采取某種行為可能導致的結果和某種需要的概率,即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小.6161 . .公平差異閾： 剛剛能使兩個條件不相等的人產(chǎn)生公平感時的習慣

11、差異的比值.6363 . .組織結構：是在組織理論的指導下,通過組織設計,由組織要素相互聯(lián)結而成的相對穩(wěn)固的結構模式.6464 . .組織內(nèi)部結構：是指組織各要素的排列組合方式,是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關系.6565 . .治理幅度：確實是指一個治理者能夠直截了當指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目.6666 . .治理層次：是指因治理幅度的限制而形成的組織縱向結構的等級層次.6868 . .企業(yè)集團：是一些有經(jīng)濟聯(lián)系的企業(yè)為了實現(xiàn)共同的經(jīng)營目標而在生產(chǎn)或經(jīng)營的有關環(huán)節(jié)上聯(lián)合起來的協(xié)作組織.6969 . .文化：是人類群體或民族時代相傳的行為模式、藝術、宗教信仰、群體組織和其他一切

12、人類生產(chǎn)活動、思維活動的本質(zhì)特點的總和.7070 . .組織結構合理化：是從靜態(tài)標準的角度來衡量組織行為科學化的,是指組織內(nèi)部各運行要素的有效配置及其有關機制的有效發(fā)揮.7272 . .組織成員的認同感：是指組織成員情愿為組織目標而奮斗的精神狀態(tài),是組織成員群體意識與群體態(tài)度的總和.7373. .解凍：是指鼓舞個體或群體改變原有的態(tài)度,即改變原有的習慣或傳統(tǒng),同意新的觀念和思想.7474 . .改變：是指通過對認同和內(nèi)在化等方式,使成員形成新的態(tài)度并同意和學會新的行為.7575 . .凍結：是指用必要的強化方法使所期望的新態(tài)度和新行為融合成為成員個運氣德中永久局部的過程.7676 . .突破式

13、變革：指領導用最大的決心和魄力對重大的變革要求一步到位,定期內(nèi)必須按時完成變革.7777 . .漸進式變革：是指利用足夠的時刻分步驟地逐步推進變革并最終達成變革目標.7878 . .治理模式： 是指從治理思想、 治理理論、 治理原那么、 組織結構 包括職能結構、部門結構、責權結構、運行機制及運行方式,到治理技法、治理工具的整個治理體系的總稱.7979 . .組織文化： 通常是指在狹義的組織治理領域內(nèi)產(chǎn)生的一種專門的文化傾向,實質(zhì)上是一個組織在長期進展過程中,把組織成員結合再一起的行為方式、 價值觀念和道德標準的總和.2 2、 心理學： 是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學,所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理

14、活動的規(guī)律和心理特點的規(guī)律兩局部.心理學又分為個體心理學與社會心理學.3 3、社會學：這是一門綜合性較強的學科,它把社會作為一個整體,綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關系及其進展變化的規(guī)律性.4 4、模型：確實是對某種現(xiàn)實事物的抽象,是對現(xiàn)實事物的簡化表示.模型與理論不同,盡管這兩者差不多上對現(xiàn)實事物的抽象,但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括,具有普遍的指導意義.而模型那么并不一定抽象出本質(zhì)特點,是根據(jù)研究的需要,只抽取事物的某些特點,目的是對更清楚地了解事物的真實情形有所關心.5 5、 量表： 是用于每一被觀看單位的測量系統(tǒng).根據(jù)行為變量研究的任務不同,量表測量有關變量的精確程度也各不相同.一樣來

15、講,量表能夠分為四種類型： 名稱量表,等級量表,等距量表,比率量表.6 6、 觀看法： 是指在日常生活條件下,觀看者通過感官直截了當觀看他人的行為,并把觀看結果按時刻順序作系統(tǒng)記錄的研究方法.7 7、調(diào)查法：是運用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對某一事物包括人的方法,感情和中意度.可用的調(diào)查法有談話法,調(diào)查法,總裝調(diào)查法8 8、實驗法：研究目的地在嚴格操縱的環(huán)境中或創(chuàng)設一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特點,從而進行針對性研究的方法.實驗法依試驗場所的性質(zhì)不同,能夠分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗.9 9、 個案研究法： 是對某一個體,某一群體或某一組織在較長時刻里連續(xù)進行調(diào)查,從而研究其行為進展變化

16、的全過程,這種研究方法也稱為安全研究法.1313、超 Y Y 理論：薛恩提出的復雜人假設.他認為：1,1,人類的需要是分成許多類的同時會隨著人的民展時期和整個生活處境的變化而變化.2,2,人在同一個時刻內(nèi),會有多種的需要和動機,這些需要和動機相互作用,相互結合,形成了一種錯綜復雜的動機模式.3,3,人由于在組織中生活,能夠產(chǎn)生新的需要和動機.在人的某一特定時期和時期,其動機是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的.4,4,一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門,崗位工作時會形成不同的動機.一個人在正式組織中郁郁寡歡,而在非正式組織中有可能專門活潑.5,5,一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神

17、,決定于自己本身的動機構造及他跟組織之間的相互關系.工作水平,工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可阻礙他的主動性.6,6,由于人的需要是各不相同的,水平也是有差異的因此對不同的治理方式各個人的反響是不一樣的,沒有一套適合任何時代,任何人的普遍的治理方法.1515、特質(zhì)論：確實是從人的心理特性來研究人的個性.這種理論的代表人物要緊有阿爾波特、艾森克和卡特爾等.1616、心理分析論：又滿意理動力論,它的要緊代表人物是奧地利的精神病學家弗洛依德及其學生榮格和阿德勒.1717、社會學習論：強調(diào)環(huán)境和情形對個人行為和性格起決定作用,認為環(huán)境中的事物通過學習成為自己行為的模式,而個人的行為對環(huán)境也有一定的阻礙,1

18、818、個性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等,麥迪在榮格把個性分為內(nèi)、 外向的根底上,還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的阻礙而逐步形成的高擔憂、低擔憂兩個因素考慮在內(nèi).2121、性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)固態(tài)度和習慣化的行為方式.2525、知覺防范：是指人們保護自己的一促思想方法傾向.這種傾向使人比擬容易注意觀看能滿足需要的那些事物,而對那些與滿足需要無關的事物,視而不見.2626、暈輪效應：是指通過社會知覺獲得個體某一行為特點的突出印象,進而將此擴大成為他的整體行為特點.2727、定型效應：是指人們對某類社會對象形成了固定的印象,并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的阻礙.2828、首因效應：是指

19、在進行社會知覺的整個過程中,對象最先給人留下的印象,往往先入為主,對后來對該對象的印象起著強烈的阻礙.3131、平穩(wěn)理論：是由 19581958 年社會心理學家海德提出的,他認為,認知對象包括世界上各種人、事物、概念等,有的各自別離,有的相互聯(lián)結,組合成一個整體而被認知.個體對單元中兩個對象的態(tài)度一樣是屬于同一方向的.3232、 認知不和諧理論： 是社會心理學家菲斯廷格于 19571957 年提出的.他認為認知是指任何一種知識,包括思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認知元素.認知元素間難免發(fā)生矛盾,出現(xiàn)不和諧狀態(tài).3434、鼓舞：激發(fā)、鼓舞的意思,確實是利用某種外部誘因調(diào)動人的主動性和制造性,使人

20、有一股內(nèi)在的動力,向所期望的目標前進的心理過程.3535、自我實現(xiàn)：是馬斯洛理論中最高層次的需要,指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望.3636、 保健因素： 是指工作環(huán)境或條件有關的因素,由于這類因素帶有預防性,只起保持人的主動性、堅持工作現(xiàn)狀的作用,為此這類因素稱為“保健因素3737、鼓舞因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素.由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力,因此稱之為鼓舞因素.3838、 挫折： 是指人們從事有目的的活動,在環(huán)境中遇到障礙和干擾,使其需要和動機不能獲得滿足時的狀態(tài).3939、強化：是指通過持續(xù)改變環(huán)境的刺激因素來到達增強、減弱或消逝

21、某種行為的過程.4141、 群體標準： 是指群體對其成員適當行為的共同期望,能夠是成文的,能夠是不成文的,標準著約束成員行為的作用.4242、群體內(nèi)聚力：是成員被群體吸引并情愿留在群體內(nèi)的程度,指的是群體成員彼此之間的“粘合力,沒有內(nèi)聚力,一群人不能稱作是一個群體.4343、德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的,這是一種集中各方面專家的意見推測以后事件的方法,也可用來進行決策方案的選擇.4444、哥頓法：由哥頓提出的,其做法是邀請 5 57 7 人參加會議進行討論,但討論的咨詢題先不讓討論者明白,而是采納類比的方法,如擬人類比、象征人類比、夢想類比等.5151、 組織設計： 是為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目的而實際探究應該如何設計組織結構.即一種由治理機制決定的、用以關心到達組織目標的有關信息溝通、權力、責任、利益和正規(guī)體制.5454、部門化：是指對所分工的工作的合理組合,也確實是將工作和人員組編成可治理的單位.5555、工作設計：人們通常認為工作設計是