規(guī)章制度制定

1、規(guī)章制度制定、公示與適用一、規(guī)章制度的制定程序勞動(dòng)合同法第 4 條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制 度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定 有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞 動(dòng)紀(jì)律以和勞動(dòng)定額管理等直接涉和勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng) 時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論， 提出方案和意見(jiàn)， 與工會(huì)或者職工 代表平等協(xié)商確定。 這里對(duì)規(guī)章制度的民主程序提出了三個(gè)步驟， 職工代表大會(huì) 或者全體職工討論一提出方案和意見(jiàn)一與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！镜湫桶咐?某食品有限公司 2004年 12 月 31

2、日以前實(shí)施的是舊版 員工 手冊(cè)，該手冊(cè)規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的 60%。而今年 1月 1日實(shí)行 的新的員工手冊(cè)規(guī)定：當(dāng)年病假累計(jì)超過(guò) 10 天，病假工資待遇按員工工作 地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工李女士于去年 7 月 28 日開(kāi)始至今一直在家休 病假。食品公司按照新的 員工手冊(cè) 扣發(fā)了李女士今年 1 月份、2 月份的工資。 李女士不服公司的決定申請(qǐng)仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)判定食品公司補(bǔ)發(fā)李女士今年1 月份、2 月份的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新員 工手冊(cè)向其職工公布并已送達(dá)職工，但未履行相應(yīng)的民主程序。法院認(rèn)為：用人單位制定的員工手冊(cè)應(yīng)當(dāng)在通過(guò)民主程序制定并向 勞動(dòng)者

3、公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。食品公司新的員工手冊(cè)未經(jīng)民主程序 制定，所以應(yīng)按照舊的員工手冊(cè)的標(biāo)準(zhǔn)向李女士支付工資。據(jù)此，判決食品 公司支付李女士今年 1 月份、 2月份的工資差額一千九百余元。【律師評(píng)析】最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題 的解釋第 19 條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第 4 條之規(guī)定，通過(guò)民主程序 制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定， 并已向勞動(dòng)者公示的， 可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 因此，規(guī)章制度需通過(guò)民主程序制 定，本案中單方面制定新的規(guī)章制度，未經(jīng)職工代表大會(huì)討論或征求員工同意， 不符合民主程序，因此，法院判決新的規(guī)章制度對(duì)李女士

4、無(wú)約束力?！撅L(fēng)險(xiǎn)提示】規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過(guò)民主程序，為了避免今后發(fā)生糾 紛時(shí)難以舉證，用人單位應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會(huì)或者全體職工討論和與工會(huì)或 者職工代表協(xié)商的書面證據(jù)。比如，可以制作會(huì)議紀(jì)要，參與者簽名。另外注意 的是，這里所稱的規(guī)章制度是指勞動(dòng)報(bào)酬、 工作時(shí)間、休息休假、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生、 保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以和勞動(dòng)定額管理等直接涉和勞動(dòng)者切身利益的 制度，并非用人單位所有制度。比如，用人單位的財(cái)務(wù)制度、車輛管理制度、合 同管理制度等就不屬于勞動(dòng)合同法所指的規(guī)章制度。【法律鏈接】1 、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 （法 釋2 0 0 1 14 號(hào)）第十九

5、條 用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定 的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可 以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。2 、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有 勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生、 保險(xiǎn)福利、 職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以和勞動(dòng)定額管理等直接涉和勞 動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討 論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)

6、為不適當(dāng)?shù)模?有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉和勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公 示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。、規(guī)章制度的公示方法規(guī)章制度制定后，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中并不會(huì)當(dāng)然地作為處理依據(jù)， 還必須經(jīng)過(guò)公示程序。 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題 的解釋第 19 條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第 4 條之規(guī)定，通過(guò)民主程序 制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定， 并已向勞動(dòng)者公示的， 可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 勞動(dòng)合同法第 4條第 4 款規(guī)定， 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉和勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示， 或者 告

7、知?jiǎng)趧?dòng)者。規(guī)章制度公示方法很多， 根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)， 實(shí)踐中一般可采取如下公 示方法：（1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進(jìn)行公示；（2）電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回 復(fù)確認(rèn)；（3）公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；（4）員工手冊(cè)發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊(cè)，每個(gè)員工均發(fā)放一本；（5）規(guī)章制度培訓(xùn)： 公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)行公司 規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)；（6）規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款 設(shè)計(jì)試題，組織員工進(jìn)行開(kāi)卷或閉卷考試，加深員工對(duì)公司規(guī)章制度的理解；（7）規(guī)章制度傳閱：如公司員工不

8、多時(shí)，可將規(guī)章制度交由員工傳閱?！镜湫桶咐啃∶?2005年3月入職深圳一電子公司， 雙方簽訂了一份為 期 3 年的勞動(dòng)合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有 權(quán)提前解除勞動(dòng)合同，且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2007年6月 10日，小明接到公 司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天， 根據(jù)公司規(guī)章制度， 三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)， 公司可解除勞動(dòng)合同。 小明辯解， 他一直不知道公司有該規(guī)定， 公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示， 公司稱規(guī)章 制度已向其公示，但無(wú)法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。【律師評(píng)析】在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時(shí)間聊

9、 天可解除勞動(dòng)合同是否合理，單從程序上說(shuō)，公司敗訴是確定無(wú)疑的。根據(jù)最 高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第 19 條規(guī)定，規(guī) 章制度未公示的， 不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 本案中公司不能 舉證證明規(guī)章制度已公示的， 其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同將不能得到支持【風(fēng)險(xiǎn)提示】規(guī)章制度是否公示對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理影響極大，直接 關(guān)系到勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的勝敗。 根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)， 從便于用人單位舉證角度出發(fā)， 規(guī) 章制度的公示需注意以下操作細(xì)節(jié)： 發(fā)放員工手冊(cè)必須有員工簽收記錄， 規(guī)章制 度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄， 規(guī)章制度考試應(yīng)當(dāng)將試卷作為員工的檔案 資料保存

10、。 另外，還可在入職登記表或勞動(dòng)合同中約定： 本人已經(jīng)充分閱讀公司 規(guī)章制度，愿意遵照?qǐng)?zhí)行。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知 法、公告欄張貼法，因?yàn)檫@三種公示方式都不易于舉證?！痉涉溄印? 、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 （法 釋2 0 0 1 14 號(hào)）第十九條 用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定 的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可 以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。2 、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有 勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定

11、、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生、 保險(xiǎn)福利、 職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以和勞動(dòng)定額管理等直接涉和勞 動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討 論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模?有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉和勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公 示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。、規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致的適用實(shí)踐中，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理往往會(huì)遇到這樣的情形，即既有內(nèi)部規(guī)章制 度又有雙方簽訂的勞動(dòng)合同， 在這種情況下

12、， 法院認(rèn)內(nèi)部規(guī)章制度還是認(rèn)勞動(dòng)合 同？規(guī)章制度、 集體合同和勞動(dòng)合同都是法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要依據(jù)， 以何者 作為依據(jù)將直接導(dǎo)致裁判結(jié)果的差別，對(duì)當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)也勢(shì)必產(chǎn)生重大影 響。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 （二）（法 釋 20066 號(hào)）第 16 條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者 勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致， 勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的， 人民法院應(yīng)予支 持。因此，司法實(shí)踐中應(yīng)以勞動(dòng)者的請(qǐng)求作為適用規(guī)章制度或勞動(dòng)合同的前提， 勞動(dòng)者要求優(yōu)先適用規(guī)章制度或勞動(dòng)合同約定的，法院應(yīng)當(dāng)予以支持?！镜湫桶咐客跄呈且患覈?guó)有企業(yè)的駕駛員，與用人單位簽訂了

13、勞動(dòng)合 同，年底公司由于控制成本，單位用車全部外包，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，勞動(dòng) 崗位沒(méi)有了，單位可辭退。于是公司通知王某，準(zhǔn)備辭退他。王某認(rèn)為，他與公 司簽訂的合同中約定， 如果他不擔(dān)任駕駛員，用人單位應(yīng)另行解決他的工作崗位， 雙方遂發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議?！韭蓭熢u(píng)析】根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干 問(wèn)題的解釋（二）（法釋 20066 號(hào)）第 16條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi) 部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致， 勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合 同約定的， 人民法院應(yīng)予支持。 本案中王某要求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定， 用人 單位應(yīng)另行解決他的工作崗位而不是辭退，王某的要求法院應(yīng)當(dāng)支持?！撅L(fēng)險(xiǎn)提示】為了避免規(guī)章制度與合同約定不一致導(dǎo)致適用依據(jù)的混亂，