薪酬設(shè)計的方法

1、薪酬設(shè)計的方法運用市場調(diào)查資料1.對“同行業(yè)比較”的理解理論上來說，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，“絕對同行業(yè)比較”是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是 保健食品，或都是易耗消費品，等等。但目前還未形成這種 氣候，甚至有相當多的中國公司沒有參與調(diào)查。實際做法是，目前在幾個大城市如廣州、北京及上海，顧問 公司一般把企業(yè)分為代表處，工廠或設(shè)有工廠的公司兩大 類，再分為技術(shù)型和非技術(shù)型，具體視樣本多少而定。在一家公司里，有很多職位是通用的，即是可以與其它 公司類似職位相比較，如財務(wù)會計人員、文秘人員、人事管 理人員、電工、司機、保安、廚師、倉管員，等等。廣州B公司生產(chǎn)及銷售保健食品、飲料及藥品，

2、個別職 位比如從事新產(chǎn)品開發(fā)的技術(shù)性較強的工作外，大部分職位 可與消費品公司比較。事實上，哪怕是絕對同行業(yè)也有個別 職位不大相同而難以比較的；即使是可比較的職位，若是樣 本少于3,也不顯示在調(diào)查報告上（樣本少于3,不能計算 中位數(shù)而且保密性差）；這種情況下，則借用類似職位的資 料與公司內(nèi)部情況作對比而定。非技術(shù)型企業(yè)與消費品企業(yè)可視為同行業(yè)。技術(shù)型企 業(yè)，只要是生產(chǎn)工藝比較接近、人員要求比較接近，其工廠 可視為同行業(yè)。在某些情況下，聽起來象是同行業(yè)，其實則 不然，比如一家組裝成套通信設(shè)備的通信公司與一家生產(chǎn)通 信設(shè)備配件的通信公司，其實，可以這樣考慮，若是其它類 似公司里的大部份工作說明與自己

3、的比較接近，可考慮為“同行業(yè)比較”。2 .資料采用方法基于以上情形，B公司可以采用廣州其它消費品公司的 作法。采用非技術(shù)產(chǎn)品及銷費品的調(diào)查資料，對比分析后制 作自己的系統(tǒng)。系統(tǒng)建立方法1 .本公司與顧問公司的職位對比Job Matehing比較二者的工作說明Job Deseription 及該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，以顧問公司的職位為標 準職位，確定本公司的各個職位相當于那一個標準職位。2 .調(diào)查資料分析近來，我們給一家消費品公司做了薪酬及福利系統(tǒng)。資 料如下：廣州拓培人力資源顧問有限公司的廣州地區(qū)薪酬福利調(diào)查 報告，薪酬及福利資料截止日期為2 0 0 0年4月1日。資料分析：把調(diào)查報告中薪酬

4、的中位數(shù)相同或者比較接近的職位歸納為同一組并視為同一級別，標出相應(yīng)于該公 司的哪些職位。3 .公司工資構(gòu)成3.1原則：越簡單越好，顧及政府法規(guī)及長遠計劃。3.2 政府將實施的房屋基金政策：公司和員工每月 均按工資的一定比例（如8%）劃款到銀行，按政府規(guī)定員 工可貸款購房并而且日后適當?shù)剡\用房屋基金分期付款“供 樓”。3.3 工資構(gòu)成 工廠如上述B公司：管理人員及全體辦公室員工， 其工資構(gòu)造：基本工資+基本工資8%月工資；基本工資 13+基本工資8%12+年終獎金年工資一線業(yè)務(wù)人員，工資：基本工資+基本工資8% +月底獎金一一月工資或基本工資+基本工資8%+（季度獎金）/3月工資基本工資13 +

5、基本工資8%12+年獎金一年工資或基本工資3+基本工資8%3+季度獎金一季度工資注：符號“代表乘號；符號”/ “代表除號。（一線業(yè)務(wù)人員是指直接對客戶的業(yè)務(wù)人員，客戶包括但不限于經(jīng)銷商、大小批發(fā)商、購買單位）基本工資：以13個月計算房屋津貼基金：以12個月計算月度、季度、年度獎金：具體視公司業(yè)績及各人貢獻而定，并考慮全年的工資在公司內(nèi)部及在市場中的位置，有 的情況下甚至沒有該項獎金。4.職位、級別及工資范圍原理：正如大多數(shù)消費品公司一樣，以市場調(diào)查報告的中位 數(shù)為中間數(shù)，設(shè)立各個級別的工資范圍。級別越高（低） 范圍越大（?。驗榧墑e到一定程度升職越難，方便工資 調(diào)整。工資政策表設(shè)計：管理人員

6、、非管理人員各一張該政策表， 領(lǐng)取月獎金的一線業(yè)務(wù)人員單獨考慮。100CR-調(diào)查報告中的中位數(shù)，或根據(jù)中位數(shù)及公 司定位，作相應(yīng)調(diào)整；若在一家比較成熟的公司里，大多數(shù) 稱職的員工的工資應(yīng)接近該數(shù)值80CR-各個職位的最低工資，可作為某些新招員工 起薪點。換算 80CR=100CR X 80%120CR=100CR X 120%關(guān)于加班工資待遇：市場上比較普遍的做發(fā)是，既尊守政府 的文明法規(guī)也采納政府認可的做法。具體是，主管（主任） 級或以上的人員及業(yè)務(wù)人員實行不定時工作制，沒有加班工 資；生產(chǎn)工人、司機、保安等采用綜合工時工資制，超出法 定時間部份才領(lǐng)加班工資。5 .新的薪酬系統(tǒng)的實施人力資源部起草政策，審批后執(zhí)行，起草新政策時要做到對 內(nèi)公平及對外具有競爭力，根據(jù)公司的財政狀況及具體情況 作平衡處理。以上述所講B公司為例， 說明如下：低于8 0CR的員工：馬上作適當?shù)恼{(diào)整，使之向8 0 CR至9 0CR之間靠近，可以分一次或兩次完成（比如相 隔半年）。高于或等于9 0CR的員工： 可暫時不調(diào)整。新制度實施的存在問題：可能在一段時間內(nèi)還存在一 些”不公平“的現(xiàn)象，部份問題在相當一短時期內(nèi)仍然存在， 只要所占百分比不高，可視為”正?！?。人力資源部人員與其它管理人員統(tǒng)一認識，向有關(guān)員工 作解釋。6.福利制度影響福利政策的因素至少有政府的法規(guī)、福利市場資料及公 司市場定位等三種