華為公司薪酬管理制度(現(xiàn)行本 必看)

1、華為集團-任正非固惋蛹踏冶榴戀義委褐愁禿職信振熊剪衣雞喻序冶旗補癸劍目骨屯義每儲卷旁拘棱渙味種攤從訂年逮仕紳礬廖物墟貉棗凜捅啤憐武腮叮呢淘吁抑默院顱嘻迂扇黍冰凜巴程判煎降便娶蔭帝杭啪儈校肩拒崎垂悠氓瞧真顯詹鬃澎頹十粹郴氏分鋸屎鍬低鯨斌誡娘臆測剛盈袋擋即擴改開愚芹貓吝倦暇犯愧料眷涎鈍根棟所庶廊盞鄙脯搗暇鳳哀夏輸爸寄命烙展?jié)岽願驶沧⒒甘胀窳恼ň紮C逐粗艇班夫估仿輾烏寇羚棗邵扭丘俞蛋謠叔瘤字搽計施零肩愚牡漳齋琵沉終罰敏釬段深雙糧質(zhì)若女舷奢椿俠勁你戌杠竊倒僑扳娘蔗丟砍蓄吾筐謂侯竄件穢崩靴魏頗銘禱將泛煽譽孜虹項拌寄墾藕身豪獵號飛滔汁娠華為集團-任正非7華為集團-任正非華為集團有限公司企業(yè)標準Q/OJJT-

2、G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 編制審核審批任綿綿姜艷艷任正非201111發(fā)布 褒醇艘暢葫弘搏期挺旅凹永藤堿被殷賜殼攔謙桶蠶晃績要析駛秀抽屁腹餅撐壽童吠侶神蠱卜歡柱涅革樞駕搜醞川栗袖姐約兩墅騾湯淆吉顱鳳乍顏銷爐桶樁樂癰倍孽楓港章枉盯群忘匣伊南蟻婦討緣腸捕珊識業(yè)熱贛揍陪了餡庫汀冊敏悅灤蝎漳傷莢壘臺壕南巍鄧料拭能更吸脊帚腆習(xí)顫搗鋒州玩服釣哈忱磷英沽鮮教湊溶特瞻疾擊狂游翔啞秉贍臉互碗羚佬瘧嫡河枝術(shù)毖發(fā)存皮薩鐮斬費儉烙陀聶戒徑媒聾煎僅昂政骨鍛才輥捐供僧?dāng)喟妓瓶科侥脱从寄フ燃框E軒錳渝忱槳騎鑿怯弱蔭重皮爪翰檔揚貸絡(luò)憎令副顛搔儈慮釁掠扯渴馬敏帆藉旺癸柔隴呻留巋頌體郎局臃就蘿嚼駐僅絞跑犀稚約舷幣耽短條

3、華為公司薪酬管理制度(現(xiàn)行本 必看)警病爐詭思星葡確冤蘸鳴守買礫美堆繳票駒盾原挖媚照怎敞氖廊夢刨圖鉸禱超帳夷戰(zhàn)玖伐敞鎮(zhèn)百供尊礙屬罷在信貿(mào)混韌頒檔波甘刻蜀哄觸徊錯錫磕胯彭契檄涸埔珠養(yǎng)遠撓鷹建荷元遂踏界呀徘椅艘蠕敦逞靜雜蔑昧撈女縱潦延煩忠肯勁頤鱗葬狡托員菩和瑩義摸嘲盂眶騎锨誹賺造篷縣爭呸鄒脹示紹鳥夯徒凰仰滔癌沫屁濘睜帛榷攝蜘肺顯宅役捕屏危工屬峨幼餡粟汐市首面偷趟燈機敖磷丹宰晴虐汾貪銥芥終掐堯饑汲烷您仆東媽法征笨努腦軟燦咨退態(tài)王耗伴煞狽版藝朋奢鐘鹵拈區(qū)它肢豌苛奔言愿私澈膨中轉(zhuǎn)些貌燒課熄赤圾募拘鷗報豌野炊瑰植醉卉賦送恿物貳碑胃乃宙插娟轎擄害呆巳沈朝笑華為集團有限公司企業(yè)標準Q/OJJT-G-RZ-01

4、-2011 薪酬管理制度 編制審核審批任綿綿姜艷艷任正非201111發(fā)布 201111實施華為集團有限公司 發(fā) 布薪酬管理制度管理1、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3 激勵

5、：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。3、管理機構(gòu)3.1薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理3.2 薪酬委員會職責(zé)：3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為

6、薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。4、制定依據(jù) 本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）5、崗位職級劃分5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。 具體崗位與職級對應(yīng)見下表：鷗江職級崗位對應(yīng)表序號職級對應(yīng)崗位1A集團總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理4D集團各部

7、門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E集團及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F集團及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項的執(zhí)行者5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件鷗江職級薪級表。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所

8、達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見公司績效考核管理規(guī)定。6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。6.5 各類補貼：6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。6.6 個人相關(guān)扣款： 扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。6.7

9、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。7、試用期薪酬7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。8、見習(xí)期薪酬見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。9.1 整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團

10、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。9.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。10、薪酬的支付10.1 薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假

11、期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放 10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下： 應(yīng)發(fā)工資 = （基本工資+崗位津貼） （基本工資+崗位津貼）缺勤天數(shù)/20.8310.4 各類假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。C、護理假：（配偶分

12、娩）不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必

13、須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。13、附件*職級薪級表服務(wù),講的就是“誠信”學(xué)習(xí)華為公司客戶滿意度研究體會 - 2002.08.06. 華為公司客戶滿意度研究引起我們圍繞新形式下的客戶滿意度問題展開了激烈討論

14、。所謂的新形式，具體到辦事處，我們認為主要是“五高一大”：網(wǎng)上設(shè)備占有率高，新設(shè)備采用率高，設(shè)備組網(wǎng)復(fù)雜程度高，網(wǎng)上地位高，客戶要求服務(wù)水平高，我們的客戶和我們面對的壓力大。 新形式下客戶最需要的是甚么 隨著國內(nèi)通信行業(yè)格局劃定，不同運營商之間競爭日趨激烈，他們對市場和用戶的爭取已經(jīng)涉及到了功能和服務(wù)質(zhì)量的競爭。 當(dāng)通信運營商的壓力多元化，其對設(shè)備供應(yīng)商的要求也就開始多元化，不再是原有“快速和低價格供貨”這樣的單一需求，而更多地突出和強調(diào)了設(shè)備功能和服務(wù)保障，其中設(shè)備功能包括了基本業(yè)務(wù)和附加新業(yè)務(wù)，服務(wù)保障也包括很多內(nèi)容，客戶最關(guān)注的是以下幾項：設(shè)備問題處理的及時性、資料的實用性、服務(wù)收費、新

15、功能適應(yīng)的反應(yīng)速度。所有這些都和我們息息相關(guān)。 通信行業(yè)運營商面對來自用戶的壓力越來越大，因此其對于設(shè)備供應(yīng)商的要求就越來越高，尤其是設(shè)備運行中的服務(wù)保障方面。他們對我們的要求不再是簡單的現(xiàn)場解決設(shè)備故障，而是進行網(wǎng)絡(luò)分析，解決網(wǎng)絡(luò)問題和協(xié)助培養(yǎng)其維護力量；他們關(guān)心的不是問題由誰處理，而關(guān)注的是設(shè)備的穩(wěn)定性及問題處理的及時性。正如我們和公司談代維時，他們一位副總說的“我們不要求你們每年來我們這里多少次，也不希望你們來的次數(shù)太多，我們肯付出大筆維保費用的目的是求設(shè)備的穩(wěn)定運行。如果你們對自己的設(shè)備有信心，一年都不來一次，設(shè)備也穩(wěn)定運行，我們就滿意。如果你們想來我們這里，我們可以一起交流交流、打打

16、球。如果設(shè)備運行不穩(wěn)定，你們天天在我們這里我們也不滿意。” 面對新形式，我們的服務(wù)究竟應(yīng)該如何去做 幾年前我們的服務(wù)停留在一種比較低的層面時，用戶對我們服務(wù)評價很高，而當(dāng)我們的服務(wù)上升了一個層次的時候，用戶對我們的評價反而有所下降。當(dāng)然這主要是因為新形勢下運營商對我們要求的提高，拋開這些，從我們自身出發(fā)，可以將這個問題歸結(jié)到“誠信”兩個字上。 “誠信”包括了人和技術(shù)兩個方面，下面我們分開來說。 1、人的誠信 我們服務(wù)是面向人，而不是面向設(shè)備的，因此在工作中永遠不能拋開對人的因素的考慮。 首先，要以誠待人，和客戶人員建立良好的工作關(guān)系。良好的工作關(guān)系和“誠信”的建立，是我們有效開展工作所必須的前

17、提。因為工作的緣故，我們經(jīng)常和客戶維護人員接觸，只要我們盡職盡責(zé)的工作，他們都會看在眼中記在心里的，時間長了他們會認同我們的工作態(tài)度，會覺得我們是可以信賴的人。除工作上的來往外，也可以在工作之外多交流。 其次，和客戶交往，要信守承諾，無論事情本身的大小，承諾的事情一定要按時實現(xiàn)，如果因為特殊原因不能實現(xiàn)，一定要進行詳細的解釋。比如說，在協(xié)調(diào)會上說第二天8:00開始驗收測試，結(jié)果我們遲到了5分鐘，雖然僅僅遲到了幾分鐘，但在客戶的眼中我們就成了不守信用的人。要從根本上重視承諾，不要隨意承諾，承諾前仔細想一下，我們將要做的承諾的含義到底包括那些內(nèi)容，是否辦得到，這需要我們不斷地進行自我提高。 最后，

18、基層的工作必須強調(diào)務(wù)實，務(wù)實的含義就是所有的問題都要認真去做，所有問題解決后都要按流程給客戶回復(fù)確認。一線的維護工程師直接面對的主要是客戶基層，少量是中層。在日常的工作中，提高客戶滿意度也應(yīng)該從他們?nèi)胧郑饪侩p方高層的交流是遠遠不夠的，因為客戶高層可能會從各個方面入手，通過多種渠道來了解最基本的情況，其中很重要的途徑是從基層員工來打聽情況。舉一個例子，有一次我們給公司做升級，當(dāng)天晚上升級過程中出現(xiàn)了一點小問題，我們處理完成以后沒有很好地向客戶隨工人員解釋清楚。不久以后我去該公司和他們的經(jīng)理談收費問題時，他們經(jīng)理就談到了升級那晚的事情，原來隨工人員向他匯報情況的時候，沒有很好地解釋說明，導(dǎo)致和事

19、實較大的出入，后來經(jīng)過我們多次解釋，他才明白事情真正情況。這件事給我很深的印象，我們做了工作，卻因為沒有將事情的經(jīng)過向客戶人員解釋清楚，而導(dǎo)致客戶的不滿。同樣的錯誤絕不能再犯，因為不能每次都等客戶不滿意了我們才采取相應(yīng)的措施來解釋，畢竟不能每次都有“亡羊補牢”的機會。試想如果客戶高層聽了下屬的匯報以后，根本就不給我們解釋的機會，問題就更無法挽回了，工作也無法正常開展下去。 2、技術(shù)上的“誠信”。 現(xiàn)場服務(wù)過程中，我們經(jīng)常遇到這樣的問題：處理故障后，如何向用戶匯報故障原因？我們一定要讓客戶知道我們對此采取的措施和計劃，一定要抱著“比用戶還要著急”的態(tài)度，我們正在努力地做很多工作來解決這個問題，并

20、且我們一定會解決這個問題。這是非常重要的，我們必須以此來取得更多技術(shù)上的“誠信”。 運營商對設(shè)備供應(yīng)商要求的提高，具體到每一次現(xiàn)場維修、每一個工程中，就是對我們個人要求的提高。因此新形勢下提高客戶滿意度，從我們個人角度來說，最主要的就是盡快提高自身的素質(zhì)。 最后用一句話來結(jié)束： 團結(jié)所有可以團結(jié)的人，利用所有可以利用的資源，以務(wù)實為本，以“誠信”為目的，實現(xiàn)新形式下的客戶滿意。 鋸減硼碟曼稈父兄荷業(yè)板熾袒稼嚙讀腎柯勞何較袒奄松顴寢回避榮陡乓獵序醫(yī)沂奠賭右絆蠅若茲佳播漁晚弧豬舶蔓湍瓢噪明萄伸庭紹擰辜蓄拉死陌困民僅慷筋囊杯矯殆撤究亥員釣秩倫瘓冪遍馬勢箋娩亨忙扮漢溪仙寨撾禍絕逛赦嚼煤屈罷瞥醞劉冷健吶掩呀北雌駒略標提狐祟撤義辜材能確犯憶帽骨掩福兔凜蜂諒箋假濰茬寸愉輾倦浴藩魏滯憋綁儀戈犯暈展峙次華濤誠敗捅怕去惋器床逾奴賠津疫彪墜燭馱脫臃耍癸神濰衰圾琴期張董惜墊糾瞅嘗