建筑施工企業(yè)的人力資源管理

1、建筑施工企業(yè)的人力資源管理摘要：我國的建筑施工企業(yè)不僅要接受國際大型建筑集團企業(yè)的挑戰(zhàn)，而且國內(nèi)同行業(yè)的競爭也日益激烈。在這樣的大環(huán)境下，如何提高我國建筑施工企業(yè)的競爭力和勞動生產(chǎn)效率已經(jīng)成為亟待解決的問題。 關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 解決措施 當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，筆者對這些問題加以剖析，并提出一些建議，希望能夠為建筑施工企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步完善而盡綿薄之力。 一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問題 1.人員的管理機制相對比較薄弱。根據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然很多企業(yè)都成立了人力資源部，可是在行使相關(guān)職能時，還是存在許多問題，比如：整體素質(zhì)不高

2、、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等等。另外，由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響，大多數(shù)企業(yè)中人員管理機制的不合理性還表現(xiàn)在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。還有一部分企業(yè)并沒有在內(nèi)部設(shè)立專門的人力資源管理部門和工作人員，導(dǎo)致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系，缺乏有效的競爭和激勵約束機制。 2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，其工作性質(zhì)具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環(huán)境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質(zhì)生活以及工作環(huán)境都無法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企業(yè)在開展招聘工作時，雖然會對應(yīng)聘者做出很多的有關(guān)培訓(xùn)、

3、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現(xiàn)，使得大量的員工在正式工作之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業(yè)的員工流失率，不利于企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)。 3.缺乏一套科學(xué)的、合理的薪酬管理制度。一線技術(shù)人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象還是沒有得到徹底的改善。建筑施工企業(yè)中一線技術(shù)員工工作時間最長，休息最少，他們的勞動強度和承擔(dān)的責(zé)任卻是最大的，并且這些技術(shù)人員工作質(zhì)量如何關(guān)系到整個工程質(zhì)量的好壞以及施工進(jìn)度的快慢，甚至于整個項目的收益。但是，現(xiàn)實情況卻是，我國施工企業(yè)的技術(shù)人員與開發(fā)、設(shè)計企業(yè)從業(yè)人員的待遇相差甚遠(yuǎn)，

4、企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。如今我國很多的建筑施工企業(yè)還沒有完全認(rèn)識到要培養(yǎng)本企業(yè)員工的主人翁意識，對員工也沒有進(jìn)行相關(guān)技能以及技能以外的培訓(xùn)，員工晉升空間有限。 二、解決措施 1.制定一套行之有效的人員管理制度。首先根據(jù)科學(xué)的方法制定、修改或者終止企業(yè)現(xiàn)有的不合規(guī)范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制，并對企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而構(gòu)建起公平的人才選拔體系。與此同時，要以市場需求為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略來對其現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行科學(xué)的分析，余則分流，缺則補充。其次，要在物質(zhì)上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵形式，爭取其原則性與靈活性的有效結(jié)合。最后，建筑

5、施工企業(yè)的管理制度的建立與完善必須以科學(xué)的程序為前提，將制度要解決的目標(biāo)問題作為切入點，然后是備選方案的評估與擇優(yōu)到制度的執(zhí)行和監(jiān)測，最后是制度的調(diào)整與終止。在實施每個步驟時，都力求科學(xué)和最優(yōu)效果。 2.建筑施工企業(yè)必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。投入人力和資金，以優(yōu)厚的待遇和具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)作為招聘條件，但也要向應(yīng)聘者詳細(xì)地描述其工作的環(huán)境及相關(guān)待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數(shù)量及其勝任資格加以確定。 3.建立與經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)的浮動工薪體系。提高企業(yè)員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業(yè)福利制

6、度。一個企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)必須要有合理的、良好的薪酬分配方案，從而建立起一套靈活的福利制度，促使員工的工作積極性大大提高，達(dá)到穩(wěn)住人才，留住人才的目的。 4.重視員工的培訓(xùn)工作，加大對其投入的力度。首先是崗前培訓(xùn)，一方面讓員工對企業(yè)有一個細(xì)致的了解，另一方面也能夠?qū)ψ约核獜氖碌墓ぷ鬟M(jìn)行充分的學(xué)習(xí)。然而，僅有崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進(jìn)行培訓(xùn)。特別是對于建筑施工企業(yè)的員工而言，在如今這個信息技術(shù)高速發(fā)展的時代，企業(yè)應(yīng)加大對人力資本的投入，并且設(shè)立專項的員工教育資金，以保證?？顚Ｓ?，同時充分利用員工的培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益。參考文獻(xiàn)： 1楊麗靜.建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策.山西建筑,2010（36） 2李華麗,鄭偉.論建筑施工企業(yè)的人力資源管理