組織行為學(xué)試題

1、cheng1、有效的治理者就是成功的治理者?答：這種說法不正確.答：1、有效的治理者： 根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以 及他們下屬的滿意程度和承諾程度 來界定；成功的治理者： 根據(jù)他們在組織中的晉升速度來衡 量.2、治理者把時間花費在四種活動上： 傳統(tǒng)治理、溝通、 人力資源治理、政治和社會交往. 兩者所關(guān)注的工作重點大 相徑庭.有效的治理者：溝通所占比例最大,政治和社交時間占 比例最小.成功的治理者：政治和社交時間比例最大,人力資源管 理所占比例最小.(啟示：政治和社會技能對于治理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用.)2、如果你知道一名員工有如下特點：外向型、低馬基雅維利主義、低自尊、A型人格,

2、你對他在工作中得行為預(yù)測是怎么樣的？答：1、外控型：認(rèn)為自己是被外界力量所左右的,外界的 力量如運氣和時機限制著自己的命運.如果這名員工的外控 得分比擬高,那么他對工作不滿意,缺勤率高,對工作環(huán)境 更疏遠,工作投入度低,不會改變自己迎合組織.2、低馬基雅維里主義：說明這名員工行為更愿意被別人操縱,贏得利益很少,容易被別人說服.3、低自尊:(1)員工選擇工作時更傾向于傳統(tǒng)性工作；chengcheng2更容易受外界影響；3希望從別人那里獲得積極評 估；尋求他人的認(rèn)同；根據(jù)自己尊敬人的信念和行為從事；4更注重取悅他人,該員工很少站在不受歡送立場上.4、A型人格：1運動、走路和吃飯的節(jié)奏很快； 2 對

3、很多事情的進展速度的要求很高,力爭盡快做完；3總是試圖同時做兩件以上的事情；4無法處理休閑時光；5 專注數(shù)字,他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量 的.3、請談?wù)勚卫碚咴谌粘９ぷ髦袘?yīng)該怎樣合理運用知覺理論對組織中的員工進行熟悉和評價？一,治理者在對員工評價時要從全面、客觀、變化的開展中 考察員工,最終獲得正確的人際知覺.治理者既不能先入為 主,也不能不看過去,只看現(xiàn)在,應(yīng)該以聯(lián)系開展的態(tài)度感 知事物,把對候選人的每一次感知,都當(dāng)做自己認(rèn)知事物過 程中的一個階段,防止形而上學(xué)的片面性.二,員工某方面的優(yōu)缺點常常由于暈輪效應(yīng)形成光環(huán)擴張到 其他方面.作為治理者,在了解和評價某個員工,不能僅憑

4、感情用事和自己的主觀印象就簡單下結(jié)論,而應(yīng)該冷靜分 析,多運用發(fā)散性思維,從多種角度進行分析和思考.三,治理者對員工要不管性別、相貌、個性、籍貫、家庭背 景、水平上下要一視同仁,盡量消除定型效應(yīng)的干擾,對員 工作由客觀、全面的評價.四、治理者需克服投射效應(yīng),認(rèn)清他人與自己的差異,學(xué)會 辯證地,一分為二地對待別人和自己.chengcheng4、什么是情緒勞動, 情緒勞動對組織行為有何影響？ 情緒勞動是指員工要在工作中表現(xiàn)由令組織滿意的情緒狀態(tài),是與情感有關(guān)的一個概念.例如：銀行內(nèi)負(fù)責(zé)辦理儲蓄業(yè)務(wù)的員工,必須表現(xiàn)由 禮貌和耐心；酒店的效勞員,即使被惹怒了,也要表現(xiàn)由 微笑來迎合顧客.5、為什么說影

5、響職工積極性的主要因素不是職工獲得報酬的絕對值,而是相對值,在治理中如何運用公平理 論？公平理論又稱社會比擬理論,是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯 于1956年提由的.亞當(dāng)斯著重研究獎酬分配的公平性、合 理性對職工生產(chǎn)積極性的影響.亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動機,不僅受其所得報酬的絕對值 影響,而且要受到報酬的相對值的影響.即每個人都把個人 的報酬與奉獻的比率同他人的比率作比擬,如比率相等,那么 認(rèn)為公平合理而感到滿意,從而心情舒暢努力工作；否那么就 會感到不公平不合理而影響工作情緒.這種比擬過程還包括 同本人的歷史的奉獻報酬比率作比擬.公平理論提由的根本觀點是客觀存在的,作為治理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟

6、示：(1)公平獎勵職工.要求公平是任何社會普遍存在的一種 社會現(xiàn)象.chengcheng(2)增強治理,建立平等競爭機制.人的工作動機不僅受 絕對報酬的影響,而且更重要的是受相對報酬的影響.人們 在主觀上感到公平合理時,心情就會舒暢,人的潛力就會充 分發(fā)揮由來,從而使組織充滿生機和活力.這就啟示我們管 理者必須堅持“各盡所能,按勞分配的原那么,把職工所作 的奉獻與他應(yīng)得的報酬緊密桂鉤.(3)教育職工正確選擇比擬對象和熟悉不公平現(xiàn)象.公平 理論說明公平與否都源于個人感覺,個人判別報酬與付由的 標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方,從而使職工產(chǎn)生不公 平感,這對組織是不利的.因此,治理者應(yīng)能以敏銳的目

7、光 發(fā)覺個人熟悉上可能存在的偏差,適時做好引導(dǎo)工作,保證 個人工作積極性的發(fā)揮6、從員工的角度來講,浮開工資方案有哪些優(yōu)點？從治理 者的角度呢？浮開工資也稱非固定工資,是固定工資的對稱.一般指 勞動者的工資隨用人單位經(jīng)營狀況、效益上下和勞動者奉獻 大小等因素而上下浮動的工資核算形式.浮開工資有多種形 式,比方計件工資,利益分成等等.浮開工資方案對員工來說,在一定程度上克服了工資分chengcheng配中的平均主義現(xiàn)象.它把職工的工資同職工個人的勞動成 果聯(lián)系得更緊了.多勞多得,少勞少得,促使職工積極進取, 努力生產(chǎn),鉆研并提升技術(shù)和業(yè)務(wù)水平,關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 狀況,有利于提升員工隊伍的素質(zhì).浮

8、開工資方案對于治理者來說,有利于調(diào)動勞動者的積 極性,治理者可以用經(jīng)濟手段豉勵先進,鞭策后進.引導(dǎo)勞 動者根據(jù)治理者預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)而努力,以提升企業(yè)的治理 水平,促進生產(chǎn)的開展.7、請解釋群體中的社會惰化現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時,或個人 活動時有他人在場,往往個人所付由的努力比單獨時偏少, 不如單干時由力多,個人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象, 也稱之為社會惰化作用,另也叫社會干擾、社會致弱、社會 逍遙、社會懈怠.為什么會生現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是由于團隊成員認(rèn)為其他人沒有公平付由.假想你認(rèn)為當(dāng)你在辛苦工作時,別人卻在偷懶,那么你 肯定也會減少工作量來重建公平感；另

9、一種原因是責(zé)任的分散.所謂法不責(zé)眾,由于團隊的成績不會歸功于個人,個人 的投入和團隊產(chǎn)生之間的關(guān)系不明朗.這樣有的個體可能成chengcheng為“搭便車者,依附團隊的努力.換句話說,如果個體認(rèn) 為自己的奉獻無法被衡量,效率就會下降.8、群體的內(nèi)聚力越強,生產(chǎn)率就提升,你是否同意這種說 法？答：這種說法不完全正確.群體內(nèi)聚力是社會群體的特征之一.指群體對其成員、群體 內(nèi)成員彼此之間的吸引力.這種吸引力到達一定程度時,就 可以說這個群體是具有內(nèi)聚力的群體.群體內(nèi)聚力與群體工作效率明顯相關(guān),一般地說,內(nèi)聚力強的群體工作效率也高.群體內(nèi)聚力越強,其成員就越遵循群體 的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn).如果群體傾向于努力工

10、作,爭取高效率,那 么內(nèi)聚力強的群體工作效率就會高；如群體內(nèi)聚力強,但群 體卻傾向于限制工作效率,群體就會降低工作效率.群體的傾向和標(biāo)準(zhǔn)是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關(guān)系 的中介因素.9、“有時真正的信息深藏在沉默中,這句話是什么意思？ 沉默指在組織行為學(xué)的溝通結(jié)構(gòu)中受人們無視的一局部,由于其代表著無行動或者無行為,但它并不一定就是 無行動的. 有時真正的信息在沉默中,意思是： 1沉 默是一種十分有力的溝通形式,它可以意味著人們在思考對chengcheng于一些問題要做由的反響；它可以意味著人們對于交談的焦慮或害怕；它可以表示同意、不同意、失落或者憤怒.2在溝通過程中不仔細(xì)關(guān)注交談中沉默局部,

11、那么會損失有些關(guān)鍵的內(nèi)容.機敏的溝通者會仔細(xì)觀察交談中的間隙、停頓和遲疑,他們聆聽并解釋這些沉默.10、區(qū)分三種關(guān)于沖突的觀點1 、傳統(tǒng)觀點：沖突是有害的,必須防止沖突.由于它 的由現(xiàn)說明群體內(nèi)的功能失調(diào),它由現(xiàn)的原因：溝通不良, 人們之間缺乏坦誠和信任,治理者對員工的需要和抱負(fù)缺乏 敏感性.2、人際關(guān)系觀點：沖突是任何群體和組織與生俱來的, 不可防止的結(jié)果,但它不一定是壞的,它有著對群體工作績 效產(chǎn)生積極影響的潛在可能性.3、相互作用觀點： 沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動 力,實際上某些沖突對于有效地群體工作來說是必不可少 的.11、“虛擬組織在現(xiàn)代社會中的組織中有哪些優(yōu)劣勢？答：虛擬組織是

12、利用現(xiàn)代信息技術(shù)或其它溝通方法,突破地域、產(chǎn)權(quán)等的制約,組合、開發(fā)、利用各成員單位核心水平 , 實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的組織. 這種組織的最大優(yōu)點是強強聯(lián)合 ,核心 水平的重新組合,在實踐中產(chǎn)生了重大效益.虛擬團隊與傳統(tǒng)的組織形式相比擬,具有明顯的優(yōu)勢：人才優(yōu)勢；信息優(yōu)勢；chengcheng競爭優(yōu)勢；效率優(yōu)勢；本錢優(yōu)勢.但虛擬團隊不同于傳統(tǒng)的實體團隊,成員不再依賴于一個看 得見摸得著的辦公場所而運作,而是就職于一個虛擬的空 問,主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實現(xiàn)遠程的溝通與協(xié) 調(diào).這種虛擬組織的由現(xiàn),也面臨著一系列的問題： 溝通障礙；協(xié)調(diào)難題；成員的道德風(fēng)險；交流手段的脆弱.12、請描述領(lǐng)導(dǎo)和治理的區(qū)別

13、答：廣義上說是等同的,在狹義上是有本質(zhì)內(nèi)涵的區(qū)別 治理是建立在合法的,有報酬的和強制性權(quán)力根底上的對下 屬命令的行為.而領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的,有報酬的和強 制性權(quán)力根底上,也可能建立在個人影響權(quán)和專長以及模范 作用的根底上,且兩者擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容不同.領(lǐng)導(dǎo),主要是 指統(tǒng)率,指引一個相對獨立的組織,領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)就是確定整 個組織的奮斗方向,共同愿景.而治理那么是對于組織進行指 揮,限制,監(jiān)督,反響等工作,它是領(lǐng)導(dǎo)活動的分支,是領(lǐng) 導(dǎo)活動的具體化.領(lǐng)導(dǎo)它強調(diào)人與人之間,人與事之間關(guān)chengcheng系的藝術(shù),而治理那么強調(diào)人與物,物與物之間關(guān)系的技巧. 領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮長遠的,宏觀的目標(biāo),治理者可以

14、只力今天 的,短期的目標(biāo)工作,領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo),給下屬解釋,灌輸目 標(biāo),并借此激發(fā)下屬的力量, 治理者那么限制指使別人的權(quán)力, 失去權(quán)力,就失去指揮他人的根底, 但是失去權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者, 照樣擁有深遠而廣泛的影響力.所以領(lǐng)導(dǎo)是治理的靈魂,是 治理的升華,治理是領(lǐng)導(dǎo)的根底,是領(lǐng)導(dǎo)的保證.領(lǐng)導(dǎo)者不 一定是治理者,但治理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者.13、如果員工抵觸組織的核心價值觀,那他還能在組織中呆 下去嗎？組織的核心價值觀即組織文化,它指組織成員共有的一 套意義共享的體系,它使組織獨具特色,區(qū)別于其他組織, 組織文化關(guān)注的是員工如何感知到組織文化的特點,而不是 他們是否喜歡這些特點,組織文化是一個描述性的感念.

15、員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相匹配,決定著他是否能 進入組織工作,是否能被評價為高工作業(yè)績者,是否能得到 晉升時機.員工抵觸組織的核心價值觀,并不一定不能在組織中待 下去,但會使其工作滿意度低,工作效率低.14、影響組織變革的因素有哪些答：所謂組織變革是組織根據(jù)其外表環(huán)境的變化和內(nèi)部chengcheng情況的變動,及時的變動自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu),以適應(yīng)客觀開展 的需要,不變革,不創(chuàng)新的組織是沒有生命力的.影響變革的因素主要來自兩個方面：一是個人層面,個人習(xí)慣,平安需要,經(jīng)濟因素,對未知的 恐懼,選擇性信息加工都會使個人抵觸組織變革.二是組織層面,變革對已有資源分配的威脅,對已有權(quán)利結(jié) 構(gòu)的威脅,結(jié)構(gòu)慣性,有限的變革點,群體慣性都會使組織 抵觸變革.15、中國有哪些文化特征會影響到當(dāng)前的組織行為.答：1、個體層次：鼓勵-面子和地位、壓力-忍、決策-權(quán) 力距離與等級秩序.2、群體層次：差序格局和人情法那么,缺乏普遍主義的信任 和合作觀念,對建立高效團隊不太有利.3、組織層次：組織文化-重關(guān)系輕制度、組織權(quán)力-情理法 的三位一體、組織變革-躲避而不是面對.16、組織為了提升即時工作績效,更應(yīng)該選用良好的水平與 工作匹配的員