A公司員工滿意度調(diào)查研究文獻(xiàn)綜述

1、畢業(yè)論文設(shè)計文獻(xiàn)綜述題 目：企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究一、前言局部新世紀(jì)之初,中國的企業(yè)面對的是全球經(jīng)濟(jì)一體化和迫在眉睫的 wtM 到來.提升中國企業(yè)的治理效率,即提升企業(yè)的國際競爭力,成為企業(yè)界和 學(xué)術(shù)界所面臨的共同挑戰(zhàn).而近 10年以來中國企業(yè)界出現(xiàn)的人力資源治理 熱潮,也促使越來越多的企業(yè)開始注意員工滿意度、工作動機(jī)鼓勵等“軟指 標(biāo).因此,如何留住人才,更好地發(fā)揮他們的能動性,現(xiàn)代企業(yè)必須從“以 利益為中央的鼓勵機(jī)制擴(kuò)展到“以人為本,高滿意度的雙重治理,已成 為現(xiàn)代企業(yè)必須經(jīng)受的考驗.一種有效的方法就是提升員工的工作滿意度.二、主題局部一工作滿意度的定義由于研究角度、目的等的不同,不同的研究

2、者對工作滿意度下了不同的 定義,綜合起來大致可歸納為以下幾類：1 .綜合型定義.這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋,認(rèn)為員工滿意是單一的 概念,是員工對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度,即員工對其全部工作的整體反響.這種定義法的特征在于將工作滿意度視為單一概念,并不涉及工作滿意的各個方面、形成的原因及其過程,其重點在于員工對工 作本身及有關(guān)環(huán)境所抱有的一種態(tài)度或看法,對其全部工作角色的情感反應(yīng).持此類定義的研究學(xué)者有Locke1969,他認(rèn)為工作滿意度是員工從評價 個人的工作達(dá)成或幫助達(dá)成工作價值而帶來的愉快的情緒性狀態(tài)；趙震軍認(rèn)為工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿

3、足與否的態(tài)度.2 .期望型定義.此類定義者認(rèn)為,員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲 得價值與實際獲得價值的差距.認(rèn)為員工工作滿意度是相對于個體的生活滿 意度和總體滿意度而言,特指個體作為職業(yè)人的滿意程度,是員工比擬薪酬、 工作環(huán)境等方面組合的期望與實際薪酬、工作環(huán)境等方面組合后 ,得出的對 工作滿意度的評價.持此類定義的研究學(xué)者有美國心理學(xué)家 Vroom,他認(rèn)為員 工工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度 ,期望未能實 現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感,只有工作中的實際期望大于他的預(yù)期期望時 ,才會產(chǎn) 生工作滿意感.3 .參考型定義.此類定義認(rèn)為,工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架

4、對工作的特性加 以解釋后所得到的結(jié)果,是員工對其工作參考維度的情感反響.認(rèn)為組織或 工作環(huán)境中的“客觀特征,并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要因素,員 工對這些客觀特征的“主觀感受與解釋才是最重要的因素,而且這種感受與解釋受到個人自我參考框架的影響.持此類定義的研究學(xué)者像張凡迪 (2003),把工作滿意度定義為：工作滿意度是個人根據(jù)其參考框架對于工作 特征加以解釋后所得到的結(jié)果,其中某種工作環(huán)境能否影響工作滿意度涉及 許多因素.4 .層面型定義.此類定義者認(rèn)為,工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反響. 有關(guān)工作滿意度層面的種類,說法不一.史密斯(Smith,1969)等人把工作滿 意度分

5、為工作本身、升遷、主管監(jiān)督、薪水及工作伙伴五個方面.而 Vroom(1964)那么認(rèn)為有七個方面,包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、 金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事.目前 ,被廣為接受并普遍使用的是 Ca-vanagh的綜合型工作滿意度定義,即：工作滿意度是個人所表現(xiàn)出來的喜 歡他的工作的程度(二)工作滿意度產(chǎn)生的理論根底在工作滿意度決定因素的考察上,國內(nèi)外的研究多在某個鼓勵理論的 背景下進(jìn)行.根據(jù)文獻(xiàn)查閱,本人發(fā)現(xiàn)許多研究都是基于以下一個或幾個激 勵理論來進(jìn)行的.1 .工作特征理論.哈克曼和勞拉(lawler)是現(xiàn)代工作特征理論的奠基者. 他們在總結(jié)以往 研究的根底上,認(rèn)為員工對工作的反

6、響是由他們對工作特征的知覺所決定的而不是由工作的客觀特征所決定.工作特征理論模型的根本含義是 ：員工的 工作滿意度是通過激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的,即:工作意義、責(zé)任感 和對工作結(jié)果的了解程度.2 .公平理論.根據(jù)Adams(1963)的公平理論,工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收 益和他人相比擬的結(jié)果,也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己 “比擬后的公平感知.當(dāng)員工與他人比擬,或與自己過去的工作進(jìn)行比擬時,便會對自己的現(xiàn)實工作得出一個判斷和態(tài)度.3 .需要層次理論.根據(jù)心理學(xué)家Maslow創(chuàng)立的需要層次理論,人類的需要具有多樣性、層 次性,人們具有從低等的生理需要到平安的需要、愛

7、與歸屬的需要、自尊的 需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要.根據(jù)這一理論,要提升員工的工作滿意 度,就必須了解他們的需要,并設(shè)法滿足他們的需要.只有在滿足了員工需要 的前提下,才能使其獲得較高的工作滿意度.4 .雙因素理論.20世紀(jì)50年代后期,美國心理學(xué)家Herzberg提出了雙因素理論.他將 與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或鼓勵因素；將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素.認(rèn)為工作滿意度是員工對工作的一種感受 這一感受由鼓勵因素決定,而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的 充分條件.因此,只有鼓勵因素才能夠調(diào)動起員工的積極性,才能提升他們的 工作滿意度和生產(chǎn)效率.60年代中期以

8、來,雙因素理論越來越受到研究工作 滿意度學(xué)者的關(guān)注.5 .期望理論.1967年,美國心理學(xué)家 Vroom提出了期望理論.針對工作滿意度問題, 他指出,工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度,期望未能實現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感,人們只有在他從工作中得到的回報大于他所期望的 回報時,才會對工作滿意.如果從工作中得到的回報小于期望值,就會對工作 不才兩1苴、O(三)影響員工滿意度的因素工作滿意度的研究內(nèi)容總體上可以分為三大類 ：對工作滿意的影響因素 和調(diào)節(jié)變量的研究；對工作滿意度的結(jié)果變量的研究；對工作滿意度的測評 研究.目前,研究較多的是對員工工作滿意度影響因素的研究.1 .國外研究進(jìn)展.組織

9、心理學(xué)家Herzberg根據(jù)自己提出的雙因素理論,認(rèn)為影響工作滿意 度的因素分為：物理環(huán)境因素、社會因素和個人心理因素.物理環(huán)境因素包 括工作場所的條件、環(huán)境和設(shè)施等.社會因素是指員工對工作單位治理方面 的態(tài)度,以及對該單位的認(rèn)同、歸屬程度.個人心理因素那么包括對本職工作 意義的看法、態(tài)度以及上司的領(lǐng)導(dǎo)類型和風(fēng)格等.美國組織行為學(xué)者 Locke(1986)在對工作滿意度的研究作了詳細(xì)的論述后,認(rèn)為工作滿意度的 影響因素主要包括：工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀 和性別等的個體變量,等等.2 .國內(nèi)研究進(jìn)展.國內(nèi)許多研究者對影響員工工作滿意度的因素也進(jìn)行了不少的研究,取得了一些成

10、果.主要有：(1)俞文釗(1996)對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進(jìn)行了研究后, 發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有：個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關(guān)系.同時 ,他的研究還 發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職年限等人口和職業(yè)變 量對工作滿意度有顯著的影響.(2)舒曉兵等(2003)通過對國有企業(yè)治理人員工作壓力源對工作滿意 度的影響進(jìn)行研究.研究發(fā)現(xiàn)：組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)開展和工作條件及 要求是影響國有企業(yè)治理人員工作滿意度的三個最重要的影響因素.具體地說,領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)的治理體制、自我價值在工作中的實現(xiàn)程度、企業(yè)的影 響力、晉

11、升的前景、報酬、工作環(huán)境、工作時間等是國有企業(yè)治理人員工作 滿意度的影響因素.在現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)與氣氛變量中,領(lǐng)導(dǎo)的不公正行為對工作滿意度的影響最顯著.(3)胡蓿(2003)在對我國腦力勞動者進(jìn)行研究時,認(rèn)為員工工作滿意度 影響因素可歸納為三類：工作本身、工作關(guān)系、工作環(huán)境.工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權(quán)；工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級關(guān)系以及組織內(nèi)的集 體活動；工作環(huán)境包括工作條件、工作時間、組織文化和治理政策.其研究 結(jié)果還發(fā)現(xiàn),影響我國腦力勞動者工作滿意度最大的因素還是保健因素中的 人際關(guān)系,其次才是屬于鼓勵因素的工作本身,工作環(huán)境那么排到第三位.(4)南劍飛等(2004)認(rèn)為員工滿意度是員

12、工需要、員工期望、符合需 要和員工根本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結(jié)果或 函數(shù)關(guān)系,即員工滿意度=f(員工需要、員工期望、符合需要和員工根本感 知、員工價值感知).(5)王志剛等(2004)的研究發(fā)現(xiàn),影響員工工作滿意度的最主要因素是 教育水平(學(xué)歷)和月收入.員工的學(xué)歷和其工作滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,與此相反,員工的月收入和其工作滿意度成正相關(guān)關(guān)系. 另外,按年齡、治理級別、 在公司的工作年限、參加工作年限、現(xiàn)為第幾份工作、焙姻狀況、工作性質(zhì)、 性別和所學(xué)專業(yè)的順序,這些變量對員工的工作滿意度的影響呈遞減趨勢.3 .工作滿意度影響因素的結(jié)論.綜合國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度影響因素的

13、研究成果,歸納起來,影響員工工作滿意度的因素主要有以下幾個方面：(1)工作本身.影響因素主要包括：員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn) 性、學(xué)習(xí)時機(jī)、成功時機(jī)等.認(rèn)為員工工作滿意度在很大程度上取決于他對 工作的興趣,具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會預(yù)防員工產(chǎn)生對工作的厭煩感. 同時還認(rèn)為,工作本身的學(xué)習(xí)時機(jī)和成功時機(jī)對員工工作滿意度的影響較 大.(2)報酬.主要指報酬的數(shù)量、公平性及合理性,認(rèn)為報酬是決定員工工 作滿意度的重要因素.報酬不僅能滿足員工生活和工作的根本需求,而且還 是組織對員工所做奉獻(xiàn)的尊重,是衡量員工業(yè)績大小的重要指標(biāo).(3)晉升時機(jī).晉升是有別于報酬的對員工工作認(rèn)可的另一種方式 ,晉升

14、 為員工提供個人成長的時機(jī)、更多的責(zé)任和更高的社會地位.晉升的公平性 與合理性對滿意度影響較大,只有當(dāng)員工認(rèn)為晉升時機(jī)是公平、 合理的時候, 才會提升他們的工作滿意度.(4)工作條件.包括工作時間的長短、機(jī)器設(shè)備及工作環(huán)境 (如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、清潔狀況)等.良好的工作條件能夠給員工帶來生 理上的舒適,從而提升員工工作的效率和工作滿意度.(5)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格.治理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般分為；一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn) 二是專權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo).一般來說 ,以員工為中央的關(guān)心人的和民 主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠給員工以更高的工作滿意感.在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下員工感到自己是被重視的,是組織中的真正一分子,這

15、會大大提升他們的工 作積極性和滿意度.關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及與家人的關(guān)系.人們都有與工 作中或者工作之外的其他人的接觸和交往的需要,有與伙伴同事之間保持融洽關(guān)系的需要,這種需要的滿足能在很大程度上影響員工的工作滿意度水 平.(6)個體特質(zhì).員工的不同人格特質(zhì)會對其工作滿意度產(chǎn)生不同的影響. 消極的情感和積極的情感這兩種人格特質(zhì)對員工的工作滿意度影響較大,二作滿意度的大小很大程度上由這兩種特質(zhì)的穩(wěn)定性所產(chǎn)生.員工情感與許多工作特性有關(guān),影響情感的工作特性主要包括：工作自主性、角色模糊性、角 色沖突性.(7)企業(yè)的開展?fàn)顩r.企業(yè)的開展?fàn)顩r會導(dǎo)致企業(yè)員工工作滿意度的較 大差異.影響因素主要有：經(jīng)營狀

16、況、治理機(jī)制、開展前景等.尤其是企業(yè) 開展前景與員工工作滿意度之間具有很強的正向關(guān)系.經(jīng)營狀況好、治理機(jī) 制活、開展前景好的企業(yè),員工滿意度高；經(jīng)營狀況不好、機(jī)制不靈活、開展 前景不好的企業(yè),員工的滿意度較低.(四)如何提升員工工作滿意度提升員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力,是一項系統(tǒng)的工程,可以從一下幾 個方面入手.1 .滿足員工的根本要求一公平公平是每個老實員工都希望企業(yè)具備的根本特點之一.公平可以使員工踏實工作,相信付出多少就會有多少公平回報 ；相信自身價值在企業(yè)能有公 正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上.因此企業(yè)必須從以下三個方 面做到公平:(1)報酬系統(tǒng)的公平.要制定有利于調(diào)動和保護(hù)

17、大多數(shù)人積極性的政策,充分表達(dá)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平的分配原那么,突出投入產(chǎn)出 的效率原那么.同時,懲罰作為負(fù)鼓勵手段完全必要,但更重要的是要運用正 鼓勵手段,重獎有突出奉獻(xiàn)者,使員工真正體會到他的付出和回報是公平的. 績效考核的公平.要運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,對員工的績效進(jìn)行定期考 評.首先,要制定一個科學(xué)合理的員工績效考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn),針對員工 務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述,明確員工職貴范圍和責(zé)任大小.其次,各 部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進(jìn)行定性考核和定性測定,并做到真實具體.再次,要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、治理人員和員工代表組成的考核小組,對 每個員工進(jìn)行客觀公正的評判打分,

18、并進(jìn)行公開.最后,各單位要建立績效 考核監(jiān)督機(jī)制,保證考核工作公正和公開.通過對員工價值的科學(xué)評價,使 績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù).(2)選拔時機(jī)的公平,為了使各種人才脫穎而出,在員工的選拔使用上既 看文憑,又看水平；既考慮專業(yè),又考慮專長；既看現(xiàn)有水平,又看潛在水平. 把員工放在同一起跑線上去考核,為各類人員提供公平的競爭舞臺.時下不 少企業(yè)在干部選聘上都充分表達(dá)了這一點,選拔一律實行公開招聘,每個應(yīng) 聘者都必須經(jīng)過嚴(yán)格的理論測試和面試辯論,通過綜合考核打分來決定是否 受聘,而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密,預(yù)防了舞弊.這為員工的成長創(chuàng)造 了一個公平競爭的環(huán)境.當(dāng)然,公平還表達(dá)

19、在企業(yè)治理的其它方面,如：各項獎懲制度的公平、勞動紀(jì)律治理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職 時的公平等等.如果企業(yè)治理在各個方面都能做到公平與公正,將大大提升 員工的滿意度,激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能,從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智.2 .創(chuàng)造和諧舒心的民主氣氛一溝通?孫子兵法?說：上下同欲者勝.溝通可以到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解, 使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受,變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實際 行動.沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動.對企業(yè)而言,應(yīng)當(dāng)擁有一 個開放的溝通系統(tǒng),以增強員工的參與意識,促進(jìn)上下級之間的意見交流, 促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳達(dá).在這方面,國外有不同方式.日本企業(yè)的決策

20、注 重協(xié)商,是自下而上緩慢進(jìn)行的,美國那么是自上而下快速進(jìn)行的.而在貫徹 決策時,美國人行動上慢,日本人雷厲風(fēng)行.日本人喜歡在決策前協(xié)商,美國人總是在決策后不得不協(xié)商.溝通的形式很多,包括 ：職工代表大會、廠 情通報會、廠務(wù)公開活動等.通過這些渠道,將企業(yè)開展的難點、職工關(guān)心 的熱點、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點一向員工公開.讓員工對此發(fā)表意見和建議, 通過協(xié)商對話、雙向交流,使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁. 當(dāng)然在實際工作中,這種溝通由于多方面的原因,很難到達(dá)完全的統(tǒng)一,但 只要長期堅持、逐步完善,就能實現(xiàn)互信的初衷.溝通的內(nèi)容很多,包括工 作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等.這就需要各

21、級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常 工作和生活中增強了解、掌握情況、開展溝通.其實不少溝通并不需要花費 很大功夫就能辦到,比方：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外,還給 予應(yīng)有的精神獎勵,在慶功會上頒發(fā)獎證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道 賀等等.這些看似簡單的舉動,確能起到很大的鼓舞作用.3,讓員工享受春天般的溫暖一關(guān)愛人是社會性動物,需要群體的溫暖.企業(yè)關(guān)愛員工,反過來員工就會關(guān) 愛企業(yè).企業(yè)關(guān)愛員工,就應(yīng)該把員工的利益放在第一位.員工的工作環(huán)境、 生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程,統(tǒng)一規(guī)劃,分布實施.特別是 對新進(jìn)廠的大學(xué)生,要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)心力度,使他們深切體 會到企業(yè)是員工強大的依托

22、,不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件, 而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪.企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員 工的士氣,適時地給員工以夸獎和贊揚.在員工作出成績時,要公開及時地 表揚.企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康,注意緩解員工的工作壓力,最 大限度地滿足員工的各種興趣需求.大限度地滿足員工的各種興趣需求.企 業(yè)應(yīng)增強文化活動設(shè)施建設(shè),如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等,并 開展相應(yīng)的娛樂活動,既培養(yǎng)他們的團(tuán)隊精神和競爭意識,又豐富他們的業(yè) 余生活.企業(yè)關(guān)愛員工要時刻關(guān)心他們的疾苦.要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底 工作,及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況,千方百計地為他們排憂解難. 企業(yè)還可以

23、在制度上作出一些規(guī)定,如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保 障等制度,為他們解除后顧之憂.人是最富于情感的,假設(shè)企業(yè)給工一份關(guān)心, 員工便會以十分的干勁報效企業(yè).4.構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體一共享在企業(yè),能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因紊是他們的個人目標(biāo)與企業(yè)目 標(biāo)的一致性.而這種一致性來自對共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感、構(gòu)成共享 的價值觀念、形成目標(biāo)一致的利益共同體.企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性首先表 現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性.企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存在的前提,員工獲得 經(jīng)濟(jì)利益是其最終的目的,企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益與員工最大的滿意是相輔相 成的,二者缺一不可.員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益,不考慮員工個人 利

24、益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的,也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目 標(biāo).企業(yè)應(yīng)努力提升勞動生產(chǎn)率,緩大限度地滿足職工的收入.同時,根據(jù) “兩低于的原那么,建立正常的工資調(diào)整機(jī)制.企業(yè)效益好時,員工收入要 相應(yīng)提升,使員工更加努力地為企業(yè)工作.企業(yè)遇到困難時,員工收入可隨 之減少,讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連,成為目標(biāo)一致的利益 共同體.企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性,還表達(dá)在企業(yè)競爭力的增強與員工自身 素質(zhì)的提升上.人才是創(chuàng)造財富的財富,誰擁有了一流人才,誰就能捷足先 登成為成功者.因此,企業(yè)要高度重視提升員工各方面的水平和素質(zhì),應(yīng)對 員工進(jìn)行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識和工作技能等多層次多形式的培

25、訓(xùn),推 動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術(shù)、新方法, 并創(chuàng)造性地運用于生產(chǎn)經(jīng)營和治理實踐之中.通過每個人的開展來提升生產(chǎn) 率,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的開展進(jìn)步,最終到達(dá)企業(yè)目標(biāo)的固滿實現(xiàn).企業(yè)與員工 目標(biāo)的一致性,使員工深深地感到,惟有促進(jìn)企業(yè)成功,才能實現(xiàn)自我價值. 特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時刻,只有在利益一致的鼓勵下,用團(tuán)隊精神大 力開發(fā)企業(yè)潛能,最大限度地調(diào)動各種力量,形成一種奮斗氣勢,這種作用 對企業(yè)具有非同小可的意義.三、總結(jié)局部：綜上所述,員工滿意度的研究所探討的問題是多種多樣的, 這一方面體 現(xiàn)了員工滿意度在組織治理中廣泛的應(yīng)用價值, 另一方面也反映了員工工作 態(tài)度

26、影響因素的復(fù)雜性,而這種復(fù)雜性又會反過來加大員工滿意度在治理實 踐中的應(yīng)用難度.而員工滿意度在組織治理應(yīng)用中所遇到的困難可能主要是 由兩方面因素導(dǎo)致的：1 .企業(yè)組織所處環(huán)境的復(fù)雜性.作為一個社會系統(tǒng),企業(yè)組織所面臨的環(huán)境是非常復(fù)雜的.這表達(dá)在兩 個方面：第一,組織所處環(huán)境的構(gòu)成非常復(fù)雜,社會、政治、經(jīng)濟(jì)、法律、 工作性質(zhì)、技術(shù)特征等等因素都可以納入組織所處環(huán)境的范疇,而這一范疇 似乎有著更為廣闊的邊緣,它仍舊吸引著眾多學(xué)者和治理者的研究興趣：第二,組織所處環(huán)境的變化非常復(fù)雜,由于環(huán)境有多種因素構(gòu)成,其中任何一 個或幾個因素的變化,都可能會產(chǎn)生一連串的連鎖反響,而對這些反響后果 的充分熟悉一直

27、是企業(yè)組織所面力的巨大挑戰(zhàn)之一.2 .企業(yè)組織中“人的因素的復(fù)雜性.員工是企業(yè)組織中最為復(fù)雜的系統(tǒng),員工在工作中表現(xiàn)出的各種態(tài)度、 情緒、行為,都要受到諸多因素的影響,其中有些因素與企業(yè)組織有關(guān),而 有些那么是員工在組織以外的生活中遇到的.組織不可能將這些組織內(nèi)部和外 部因素對員工的影響作用完全別離開來,而只能盡力明確這些因素對員工的作用效果,對組織所能限制的因素施加影響,從而調(diào)節(jié)員工的態(tài)度和行為. 這使得組織治理看起來更像是一門復(fù)雜的藝術(shù).總之,員工滿意度在今后的研究中仍舊需要在不斷豐富員工滿意度理論 的同時,更要不斷探索員工滿意度對組織治理實踐的指導(dǎo)意義和應(yīng)用價值.四、參考文獻(xiàn)1許經(jīng)勇.蘇州中小民營企業(yè)演變軌跡剖析.財經(jīng)論叢,2006,6,10-14 2王富進(jìn),劉凱.企業(yè)內(nèi)耗幾時休.企業(yè)治理,2007(11) : P36-373王富進(jìn),苗錫哲.青島啤酒淮海公司“晴雨表式治理分析.當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2021(2):P45-464劉麗輝.珠三角中小民營企業(yè)員工滿意度實證研究.生產(chǎn)力研究,2021(17):P32-335衛(wèi)圈虎,周沈剛.高科技組織知識型員工滿意度評價實證研究.科技進(jìn)步 與對策,2021(14):P125-1296洪健,曾靜