員工職業(yè)通道和晉升之歐陽道創(chuàng)編

1、XXXX房地產有限公司時間：2021.03. 06創(chuàng)作：歐陽道員工職業(yè)通道和普升管理辦也（試行丿第一章總剛第一條為加強和規(guī)范公司員工顏址普升管理，引 導員工顏業(yè)生涯發(fā)畏的逾徑和方向，確立員工職業(yè)生涯 與公司發(fā)畏柏統(tǒng)一的普升體糸，特制定本辦法。第二章崗住序列和農級第二條崗住序列以及層級根粧公司特點，將公司管理和技術兩大職類可設立 的崗住，歸集為三大崗住序列，即管理序列、項耳管理 序刊和技術序列（如圖一所示丿。管理序列：主要包括業(yè)務支持部門（企業(yè)發(fā)畏、人 力脊源、財務、行政、生產管理和經營等丿的崗住。項目管理序列：主要包括從事項目管理工作的崗 住。技術序列：主要包括直接參與設計或其它從事與技術 直

2、接柏關工作的崗住。所有的崗住序列劃分五丸層級：輔助人員層、專業(yè) 人員層、主管層、部門經理層、總監(jiān)層、經營層。柱毎 個層級中，又包含若干崗住。其中輔助人員層、專業(yè)人 員層、主管層統(tǒng)稱為操作層，部門經理層、總監(jiān)層統(tǒng)稱 為纟仝理層。第三條顏業(yè)發(fā)畏路徑員工職業(yè)發(fā)畏路徑包括縱向的職級普升和橫向的玲 序刊朽畏。通過縱、橫向的發(fā)畏，豐當員工職業(yè)發(fā)畏的 通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。崗住序刊發(fā)展路徑圖（見下頁丿注：7、崗住序列分為：管理序列、項目管理序列 以及技術序刊（如上圖所示丿，經營層的崗住不歸屬于 某一個序列。2、為方便對應，括號中的文字為目前管 理部門崗住對應名稱。1、縱向發(fā)畏縱向發(fā)展主要指公司內部

3、職級的晉升路徑。公司鼓 勵員工努力工作并提升自己的能力水平，柱上級職住出 現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工 的發(fā)畏意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需 求狀況，幫助員工規(guī)劃個人發(fā)畏方向。管理人員沿管理 序刊的提升意味著員工享有更多的參與制文決策的權 力，同時也需承擔更多的責任；專業(yè)技術人員沿項耳管 理或技術序刊的提升意味著員工具有更強的獨立性，JL 需的能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。三大崗住序列中各個晉升層級職責以及資格的總體 定義如下（具體普升脊格詳見任職脊格刊表丿，其中工 作經驗指從學枝卑業(yè)后從事本專業(yè)的最低工作年限要求；司嶺指往本公司擔任本崗住下一層級崗住的

4、最低工 作年限要求（如寓級專員的司齡要求2年，指的是擔任 專員崗住至少兩年的候選人才有資格參與嵩級專員的普升丿o崗位層級名稱主要角色工作經矗司齡職稱專業(yè) 人員 層助理專員不獨立負責某一業(yè)務模塊工作， 或負責某一業(yè)務模塊中的部分工 作：需要在專業(yè)人員或髙級專業(yè) 人員的指導下，開展局部或初級 的信息收集以及分析工作1年初級能通過發(fā)揮專長在某一業(yè)務領域 獨立工作，但熟練程度有進一步 提升空間3年2年中級高級專員具有該領域較為豐富的經驗和技 能：在某一領域獨立開展工作， 并能夠對本領域內其他專業(yè)人員 提供一能的技術指導5年2年高級主管 層主管具有該領域豐富的經驗和嫻熟的 技能分配協(xié)調并指導本領域專業(yè)人

5、員 開展工作并對其工作成果進行審 核5年2年中級助理主任對部門業(yè)務整體比較熟悉：可以 承押某歧重要或較難的職責，作 為部門后備干部培養(yǎng)5年2年中級部門 經理 層副主任分管本部門部分領域業(yè)務工作 協(xié)助部門負責人進行部門綜合管 理工作8年2年中級部門負1 人制泄部門工作計劃并監(jiān)督執(zhí)行； 全而負責本部門綜合管理工作8年2年高級總監(jiān) 層職能總監(jiān)參與集團公司戰(zhàn)略的制左：在集 團公司范圍內制定和執(zhí)行符合公 司愿景、文化和長期業(yè)務目標的 本專業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略10年3年高級（注：專員和嵩級專員都有資格普升到主管層丿崗位層級名稱主要角色工作經司職稱驗齡助理設計師承擔項目管理中的一般性工 作1年初級專業(yè)人 員層設計師負

6、責分項工程的管理5年2年中級高級設計師負責項目的技術、質量管理 審批技術方案培養(yǎng)技術人才8年2年髙級上咎尸項目經理能夠作為項目的第一負責 人，組織并實施中小型項目 的具體實施計劃6年2年中級職 稱或二 級建造 師L. Q /z髙級項目經 理能夠作為項目的第一負責 人，組織并實施一般項目的 具體實施計劃8年2年髙級職 稱或一 級建造 師部門經 理層副主任擔任重大項目的項目經理 制左、優(yōu)化操作規(guī)程和流程 監(jiān)控項目進度和質雖:，控制 回款8年2年中級部門負責人制泄部門發(fā)展規(guī)劃 加強客戶關系維護 負責部門內綜合管理10年3年高級（注：設計師和寓級設計師都有贄格普升到主管層丿崗位層級名稱主要角色工作經

7、驗司 齡職稱助理設 計師參與項目的一般性設計，需要 在他人的指導下完成工作1年初級專業(yè)人設計師能夠獨立承擔某一專項設計任 務3年2年中級員層高級設 計師在某一專業(yè)領域比較資深，能 夠獨立承擔或指導其它設計人 員承擔某一模塊較為復雜設計 任務5年2年高級主管層副主任 工程師能夠作為專項模塊的第一設計 負責人或擔任中小型項目項目 經理協(xié)助部門負責人進行部門內部 管理工作5年2年中級部門經 理層主任工 程師能夠擔任大中型項目的項目經 理承擔部分技術發(fā)展職責協(xié)助部門負責人進行部門內部 管理6年2年髙級副總工 程師擔任大型項目負責人負責部門內部項目整體協(xié)調， 方案審核、質量監(jiān)督等協(xié)助總工程師發(fā)展技術優(yōu)勢

8、、 提升技術水平，培養(yǎng)技術人才 全面負責部門綜合管理8年2年高級總監(jiān)層技術總 監(jiān)擔任特大型項目負責人承擔某一領域的技術、質疑管 理工作，發(fā)展技術優(yōu)勢、提升 技術水平、培養(yǎng)技術人才參與制左公司的整體技術發(fā)展 戰(zhàn)略10年3年正高（注：設計師和嵩級設計師都有資格普升到主管層丿2、橫向發(fā)畏員工除了往本崗住序列內按照崗住層級的要求晉升 外，對不同的序列之問，考慮到員工的不同發(fā)佚意愿， 公司也提供玲序列拓畏的平臺和機會。主要以內部調配 和扌召聘方式體現(xiàn)。第三章普升方出第四條運用范幽本普升辦法適用于主管及以下屋級的晉升；部門經 理及以上層級的普升，由經巷層或董事會按公司相應規(guī) 文或章程執(zhí)行。第五條普升資格設

9、定員工普升分為三個不同層次：崗住內普升、層級內 普升和玲層級普升。1、崗住內普升同一崗住內的晉升，指同一崗住不同等級的普升， 如輔助人員從初級到中級、嵩級的普升，如設計師從二 級到一級的晉升等。晉升條件主要為任職年限和績效考 核。凍則上同一崗住不同級別的最低任取年限為兩年， 年度績效考核良好及以上。滿足此要求的，即可申請普 升崗住級別。2、層級內普升層級內的普升，指同一層級不同崗住的普升，如專 業(yè)人員層中設計師晉升嵩級設計師，如助理專業(yè)普升專 員等。普升條件需符合普升資格的門檻值以及柏應的績 效表現(xiàn)要求。ru晉升資格的門檻值具體包括的項目有：學場、專業(yè)背景、工作經驗、 司齡、職稱和參加過的柏關

10、焙訓(詳見任顏資格列 表丿。(2)績效表現(xiàn)要求即年度績效考核得分，由員工的直接上級按照公司 的績效考核要求對員工進行考核，一般要求考核結果為 90分以上。3、跨層級普升跨層級普升，指不同層級的普升，如從別主任工程 師普升主任工程師，即從主管層跨至部門經理層。(1) 主管層到部門經理層的晉升主管層到部門經理層的普升，候選人應同時滿足以 下要求：符合普升門檻值；績效考核連續(xù)兩年不低于90分；本部門負責人推薦或主(分丿管領導提名；通過晉升考核。(2) 專業(yè)層到主管層的晉升專業(yè)層到主管層的普升，候選人應同時滿足以下要 求：符合晉升門檻值；績效考核連貫兩年不低于90分；本部門負責人推薦或主(分丿管領導提

11、名；通過晉升考核和院評估委員會評估。(3丿輔助層到專業(yè)層的晉升輔助層到專業(yè)層的普升，候選人應同時滿足以下要 求：相關專業(yè)本科畢業(yè)一年以上，并取得學住證書；取得柏應專業(yè)助理級職稱；擔任輔助崗住工作年限不少于3年；參與過項目的設計工作，并荻得好評；績效考核連續(xù)兩年不低于90分；通過院組織的資格考試和曉評估委員會評估。第六條評牯委員會的組成由部門經理層及以上人員組成考評專家?guī)?，每次評 牯委員為79人，由人力資源部門柱考評專家?guī)熘谐?取?？荚u專家賣行回避制，評估委員會和申請普升員工 可提請考評專家回避。人員層級評估委員會人員組成比例經營層（含主分管院領 導）部門經理層輔助層到專業(yè)層40%60%專業(yè)層到

12、主管層60%40%第七條評祜委會的評估標準和方法評估委員會按照擬任崗住的能力要求，對彼評估人 的能力進行評分。分值分為：優(yōu)秀、合格、不合格三 檔。（每檔的定義詳見附件丿。評分后，人力資源部門綜合評估委員會對所有候選 人的總分進行計算、排序。其中優(yōu)秀為+ 1分，合格不 加分不減分。有出現(xiàn)某項能力不合格者，則直接退出普 升。評估委員會需考慮到賣際工作需要與崗住空缺情況 提出普升名額和候選人建議，齦經營屋確定。評牯委員會委員打分表以及晉升評估推薦表詳見附 件二至叨。第入條崗住能力的定義根擔企業(yè)特點，公司崗住能力分為三個方面：核心 能力、領導能力和技術能力。能力名 稱定義能力細項適用人群評估標準核心能

13、 力又叫做公司價值觀，是 指符合公司價值觀的、 所有員工都需要的關鍵 行為準則誠信求是 客戶導向 團隊合作 不斷學習 有效執(zhí)行全體崗位不合格、合 格.優(yōu)秀領導能 力區(qū)分未來領導者的關鍵 能力：反映的是髙績效 的領導（高管、部門經 理.主管）在組織的不 同層面如何行事團隊建設 影響力決策能力 大局觀人際意識主管層 部門經理層不合格、合 格.優(yōu)秀技術能 力是指能夠有效的完成具 體某類工作所需要的知 識和技能各個職務序 列的技術能 力有所不同本職務序列t-Lf “ 岡位不合格、合 格、優(yōu)秀（注：各個能力細項以及評估標準的定義詳見附件一丿第九條員工普升流程1、普升時間員工普升工作每年組纟只一次，一般結

14、合年終績效考 評進行；對于臨時的崗住空缺晉升，則視具體情況而 也2、崗住內普升輔助人員和專業(yè)人員的崗住內晉升，由部門負責人 推薦符合任職年限條件和考核要求的人員，填寫崗住 內普升申請評估表（見附件二丿，并報人力資源部門 復核。人力脊源部門根擔復核情況提出普升意見掖總經 理審枇。3、層級內普升主管層及以下的層級內普升，由部門負責人對部 門內人員分別按照任職年限或任職脊格的門檻值和績效 要求進行弗選，從中選拔符合要求的候選人，琪寫層 級內普升申請評估表（見附件三丿，勰人力資源部門 復核。人力脊源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉 升崗住的基本要求（即門檻值丿。人力資源部門根擔復 核情況提出普升意見

15、提交給主（分）管領導和總經理審 枇。4、跨層級晉升跨層級的普升耆先需要考慮公司的業(yè)務需要以及部 門的崗住空缺情況，由人力資源部匯總柏應信息，并得 到經蒼層審枇后，將跨層級普升名額印發(fā)至各部門。（1丿輔助層到專業(yè)層的普升，由部門負責人按照 普升條件對部門內輔助人員進行篩選，從中選拔符合要 求的候選人，填寫跨層級普升申請評估表（見附件 叨丿，并掖人力資源部門復核。人力資源部門主要負責 復核候選人是否符合擬普升的基本要求（即門檻值丿o 通過復核的候選人，參加院統(tǒng)一組織的輔助人員普升考 試；考試通過的人員經過評估委員會評牯后赧總、經理審 水匕。（2）專業(yè)人員層到主管層的普升，由部門負責人 按照普升條件對部門內專業(yè)人員進行篩選，從中選拔符 合要求的候選人，琪寫跨層級普升申情評估表（見 附件四丿，并掖人力資源部門復核。人力資源部門主要 負責復核候選人是否符合擬普升的基本要求（即門檻 值丿。通過復核的候選人，掖主（分）管領導的審核和 提名后，參加普升考試?？荚囃ㄟ^的人員經過評估委員 會評估后掖總經理審枇。（3丿主管層到經理層的晉升，原則上由部門推薦 或主（分）管領導提名，琪寫跨層級普升申請評估 表（見附件四丿，報人力資源部門復核。人力資源部 門主