員工滿意度和敬業(yè)度調查分析報告

1、員工滿意度和敬業(yè)度調查分析報告XXX物業(yè)系統(tǒng)員工滿意度和敬業(yè)度調查分析報告更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR4>#ff66ff'>研究方法說明 2 更 多 資料 2 盡 在 上海 卓 意信 息科技有限公 司 Jo yeHR#f66ff>FEM是在Q12基礎上改進的研究模型工作環(huán)境分析模型（Q12 FEM指數Future? 行業(yè)的發(fā)展前景優(yōu)點：前途?公司的發(fā)展戰(zhàn)略將基層管理即執(zhí)行力提到 管理層視野中發(fā)展前景 ?個人在組織內部的發(fā)展空間 Equity? 整體回報認知水 平缺點：公平 ?外部公平（同比競爭力） 1 、單獨強調基層管理，忽略了宏觀戰(zhàn) 公平?內

2、部公平（投入產出合理性）略、業(yè)務流程、制度建設的影響； ?目標分 解 2、題目過于抽象，診斷信息不足， 不?資源配置方便基層管理人員后續(xù)快速、 有效地開Management?團隊協作展改進行動關愛？?績效考評日常管理？?激勵? 工作完整性和自主性體驗？?管理者日常管理行為FEM指數的改良：1、增加了反 映員工對公司戰(zhàn)略和制度安排的感受指標：前途指標和公平指標；2、細化了日常管理指標，將Q12的12個維度擴展為30多個維度，以幫助經理準確診斷和改 進。3、FEM指數仍然堅持了對基層管理的關注，保持了對基層管理的能動性調 動。 3 更多資料 3盡在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66

3、ff'>研究使用的核心模型：FEM模型FEM模型表明，員工保留和敬業(yè)的關鍵是： 組織是否在制度安排、 領導、管理三個層面進行了優(yōu)秀的實踐， 滿足了員工對前 途（發(fā)展前景）、公平（回報）和關愛（日常管理）的需求。前公 Equity 回報和 公平Future發(fā)展前景途VE3VE2敬業(yè)度平關愛Management關愛VE14更多資料 4 盡在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>具體測量指標Q00整體滿意度VE1關愛指數（M）VE 2前途指數（F）學習和進 步文化認同 Q1-9 工作中取得進步 Q 1 -34認同企業(yè)文化 Q1-8 培訓對工作有幫助Q1

4、-35變革促使公司向好Q1-33同事間分享辦法團隊認同人際關系和團隊協 作 Q1-1 對公司的自豪感 Q1-31 同事及時幫助 Q1-2 向親友夸贊公司 Q1-24 人際關系簡單 Q1-3 樂于介紹他人來公司 Q1-25 上級同事相互信任發(fā)展認同 Q1-28部門內高效協作Q1-4看好行業(yè)前景Q1-29部門間不推諉Q1-5 看好公司發(fā)展Q1-39能自由表達意見Q1-6個人發(fā)展空間管理支持 Q1-7 有助將來發(fā)展 Q 1 -30上級及時給予工作指導 VE 3公平指數（ E）Q 1 -32上級鼓勵想新辦 法內部公平Q1-23同事和領導關心Q1-12提拔都是有能力的人Q1-38關心個人發(fā) 展 Q1-1

5、1 公司獎勤罰懶 Q 1 -22優(yōu)秀表現受肯定 Q1 -1 3工作評價客觀公正 Q1-21 充分發(fā)揮長處工作回報工作任務和條件 Q1-15公司努力改善硬件條件Q1-2 0及時 獲得有用信息Q1-14公司努力改善回報Q1-17有必須工具Q1-10待遇和行業(yè)比較 合理Q1-18知道評價方法平等尊重 Q1-16知道工作要求Q1-36制定政策時事先溝 通組織效率Q1-37及時了解公司動態(tài)Q1-19管理人員了解一線Q1-26工作流程簡 單順暢 Q1-27 遇到問題很快行動 5 更多資料 5 盡在上海卓意信息科技有限公 司 .JoyeHR#ff66ff'>研究樣本說明公司名稱有效問卷數 ？?

6、研究時間：220X年11月一一220X年 12月深圳 2449上海 1199?研究方法：自填問卷回郵的定量調查方法南昌237成都 630?問卷回收：集團人力資源部精心組織、各地公司人力資源部北京771大力配合，總共發(fā)出問卷 12986份，回收有效問天津 752沈陽 802卷1 1255份， 總體回收率超過 85。這樣的回收長春 261 比率能夠保證樣本的典型性和數據 質量。大連 257鞍山 128廣州 817中山（珠海）中山174佛山300武漢698南京 189 無錫 186 蘇州 188 東莞 660 廈門 70 上海高端物業(yè) 300 寧波 22 青島 51 杭州 31 合計 112556更

7、多資料 6盡在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>術語說明 z 滿意度：對每個問題回答“ 5 ”或“4 ”的人在有效回答總人數 的百分比。 z 抱怨度：對每個問題回答“ 2 ”或“1 ”的人在有效回答總人數的 百分比。z均值：根據5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以 有效回答人數。每個問題都有一個均值。zVE1、VE2 VE3指數均值：對構成上述指數的問題的均值再平均。它表示在上述維度上的綜合狀況。z頂級回答：對 某個問題答“ 5”（非常同意 /非常滿意 ） 的人所占百分比。 z 樣本量：有效回答 某個問題的人數。z集團50百分位：此次測試的所

8、有部門中，50%被測工作部門 的該項得分在其之上。z集團75百分位：此次測試的所有部門中，25%被測工作 部門的該項得分在其之上。 7 更多資料 7 盡在上海卓意信息科技有限公 司 Jo yeHR#f66ff>滿意度總體情況 8 更多資料 8 盡在上海卓意信息科技有限公 司 .JoyeHR#ff66ff'>總體滿意度均值1、220X年X X物業(yè)系統(tǒng)員工滿意度均值為4.05，和220X 年持平。說明員工總體工作感受良好，士氣較高。2、前途VE2公平VE3關愛VE1三指數分值分布反映：員工認同戰(zhàn)略層的方向選擇，感受自己有機會發(fā)展； 內外比較，在X X感受基本公平；中基層經理的日

9、常管理總體良好。VE1關愛指數均值220X年對比數據：滿意度=4.05VE仁4.124.03VE2=4.31VE3=3.98滿意度 均值4.05VE2前途指數VE3公平指數4.263.89均值均值9更多資料9盡在上海 卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>總體滿意度排序1、220X年員工滿意度較高的是廈門、無錫、寧波、廣州、 成都、長春、佛山公司，滿意度較低的是蘇州、大連、南昌公司。 10更多資料 1 盡 0 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>各地公司滿意度均值變化1、相比220X年，分值提升最多的公司是廣州、 中山（珠海）

10、、東莞、長春公司。分值降低最多的是南昌、鞍山公司，值得重視。 0.340.550.710.120.4311220X220X 更多資料 1 盡 1 在上海卓意信息科技有限公 司 .JoyeHR#ff66ff'>滿意度區(qū)域分析北京北京區(qū)域達到和超過集團平均水平的公司只有北京 和長春。除長春分值上升外， 北京區(qū)域其他公司分值均出現下滑。 其中鞍山公司 下降尤為明顯,大連公司分數仍然墊底。220X220X12更多資料1盡2在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>滿意度區(qū)域分析上海 1、上海區(qū)域達到和超過集團平均水平的公司只有無 錫、杭州、寧波三家。無錫和

11、寧波公司得分較高，南昌公司分值明顯下滑，蘇州 和南京顯著低于集團平均水平。220X220X13更多資料1盡3在上海卓意信息科 技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>滿意度區(qū)域分析深圳 1 、深圳區(qū)域達到和超過集團平均水平的公司有五 家，是表現最好的區(qū)域。廈門公司得分較高，廣州、珠海 - 中山、東莞公司分值 提升明顯，深圳、佛山公司分值略有下滑。220X220X14更多資料1盡4在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>各分公司均值差異 1、各公司內部各部門滿意度分值跨度仍然較大，說明團 隊 士 氣 的 內 部 差 異 明 顯 。 最 高 得

12、分 城 市 平 均 集 團 平 均 5555555554.734.824.674.54.624.474.44.674.504.334.334.334.234.174.27 最低得分4.28><#004699'>64.224.204.1<#004699'>644.144.094.074.0<#004699'>64.01 3.983.963.943.943.923.924.043.9143.983.793.783.833.573.693.663.633.53 .53.453.293.383.383.373.293.263.2333

13、廈無廣寧成佛長珠杭武東北鞍深上天 青沈上南南大浪蘇門錫州波都山春海州漢莞京山圳海津島陽海昌京連騎州中高 游山端艇物會業(yè) 15 更多資料 1 盡 5 在上海卓意信息科技有限公 司 .JoyeHR#ff66ff'>前途指數（VE2均值1、全系統(tǒng)前途指數均值4.26，表明員工總體看好未 來發(fā)展。其中對前景最有信心的是廈門、無錫、廣州、杭州公司，表現較差的是 蘇州公司。 16更多資料 1盡6在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>各分公司VE2差異1、各公司內部VE2指數跨度較大，表明員工對于發(fā)展前 景 的 判 斷 并 不 一 致 。 最 高 得 分 城

14、 市 集 團 平 均 555554.894.894.894.834.814.784.784.734.724.844.814.6<#004699'>64.6<#0 04699'>64.484.434.574.674.3<#004699'>64.474.444.444.374.214.344.344.3 34.324.444.31 最 低 得 分 4.214.204.204.204.194.34.1<#004699'>64.1<#004699'>64.274.144.104.0<#0 0469

15、9'>64.173.954.054.023.943.783.893.863.843.843.833.723.693.653.623 .483.473.22 廈無廣杭成佛珠鞍寧長武北深大青上南沈天南東上浪蘇門錫州州 都山海山波春漢京圳連島海京陽津昌莞海騎州中高游山端艇物會 17 業(yè)更多資料 1盡 7 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>公平指數（VE3均值1整個物業(yè)系統(tǒng)公平指數均值 3.89，基本正常。其 中公平感受最好的是廈門、無錫、廣州、杭州、佛山、成都、中山（珠海） 、長 春公司，感受最差的是蘇州公司和上海高端物業(yè)。 18 更多資料 1盡

16、 8 在上海卓 意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>各分公司VE3差異1各公司內部VE3指數分值跨度很大，表明員工對于公 平 的 感 受 差 異 明 顯 。 最 高 得 分 城 市 集 團 平 均 54.9<#004699'>64.884.884.884.884.784.7<#004699'>64.624.624.624.624.77 4.774.54.434.354.284.274.584.424.344.154.134.24 最 低 得 分 4.1<#004699'>64.144.014.123.75

17、3.923.903.883.993.823.933.783.763.723.7 13.693.673.663.663.<#004699'>643.783.593.613.583.443.413.263.393.333. 33.263.23.152.923.053.043.0332.25 無廈廣杭佛成珠長武深北鞍天東南大上 南寧沈青上浪蘇錫門州州山都海春漢圳京山津莞京連海昌波陽島海騎州中高游 山端 艇物 會 19 業(yè) 更 多資 料 1 盡 9 在 上海卓 意信 息科技 有 限公 司 .JoyeHR#ff66ff'>關愛指數（VE1均值1整個物業(yè)系統(tǒng)關愛指數均值

18、4.03，保持了較高水準。其中表現較好的是無錫、廈門、杭州、廣州、佛山、成都、中山（珠海）公司，需要加以重視的是蘇州公司。 20更多資料 2盡 0在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>各分公司VE1指數差異1、各公司內部VE1指數的跨度最大，表明經理日常 管理水平差異明顯。最高得分城市平均集團平均 5554.914.874.824.784.734.684.804.614.7<#004699'>64.554.534.534.54.484 .454.414.524.454.214.214.544.284.254.044.204.274.094

19、.074.054.034.023. 963.963.944.073.924.063.883.853.83最低得分3.813.803.793.93.93.843.73.633.553.403.513.483.463.313.393.393.383.21 3.193.052.14 無廈杭廣佛成珠鞍武長深北南寧上青沈大東天上南浪蘇錫門州州 山都海山漢春圳京昌波海島陽連莞津海京騎州中高游山端艇物會 21 業(yè)更多資料 2 盡 1 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>聚焦員工穩(wěn)定程度 22 更多資料 2 盡 2 在上海卓意信息科技有限公 司 .JoyeHR#ff66f

20、f'>物業(yè)系統(tǒng)保留和離職傾向總體分析員工保留傾向并非現實的員工保留率， 側 面反映了在崗流失的情況。得分較高的是廈門、無錫、寧波、杭州、廣州、鞍山 公司，得分較低的是蘇州、 東莞、南昌、大連、 南京、青島公司。蘇州數據表明， 只要有合適機會，很多員工愿意離開。 23更多資料 2 盡 3在上海卓意信息科技 有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>穩(wěn)定員工比例 1、穩(wěn)定度是指同時對“在 X X 物業(yè)工作感到滿意” 、 “愿意繼 續(xù)留在公司工作”、“身在 X X 物業(yè)工作有自豪感” 、 “向親友夸贊 X X 物業(yè)”、“推 薦親友來 X X 物業(yè)工作”持肯定回答的員工比例

21、。 2、整個 X X 物業(yè)系統(tǒng)穩(wěn)定員 工比例是 38%。整體滿意度自豪感繼續(xù)服務穩(wěn)定員工 38夸贊自己單位推薦自己 單位 24更多資料 2盡 4在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>穩(wěn)定員工比例 1、廈門、無錫、廣州、佛山、中山（珠海） 、杭州、鞍山、 武漢、長春公司的穩(wěn)定員工比例均超過四成。 2、蘇州、大連、寧波、南昌、上海高端物業(yè)、南京、東莞、天津、上海、青島、沈陽公司穩(wěn)定度比例顯著低于集 團平均水平。 86%74%63%47%45%43%45%42%40%39%39%38%33%33%32%32%30%29%29%27%27%24%17 16%廈門無錫

22、廣州佛山珠海中杭山州鞍山武漢長春成都北京深圳沈陽青島上海天 津東莞南京上海高南端昌物寧業(yè)波大連浪騎游蘇艇州會 25 更多資料 2 盡 5 在上 海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>穩(wěn)定員工比例 47%1、X X 物業(yè)核心 - 綜合管理線條穩(wěn)定度高， 45%45%43%42% 但業(yè)主敏感度最高的安全員穩(wěn)定度低。 38%37%34%、高2 層和中層管理者穩(wěn)定度高。 3、 高學 歷員 工穩(wěn) 定度 高。 綜合 1 保潔 綠化 綜合 2 維修 租售 會所 安全 53%61%54%44%41%37%37碩%士37以%上大專大本初中及以下高中或中專高層管理 中 層 管 理

23、基 層 職 員 26 更 多 資 料 2 盡 6 在 上 海 卓 意 信 息 科 技 有 限 公 司 Jo yeHR#f66ff>穩(wěn)定員工比例 48%44%、1 兩年以上的員工穩(wěn)定度較高。 40%36%36%、2年齡越 大穩(wěn)定度越高，女性穩(wěn) 35%34%34定%度高于男性。 3-5 年 5年以上 2-3 年 1-3 個 月 1-2 年 3-6 個月不到 1 月半年到 1 年 56%51%49%49%45%43%36%3以2%上4女1性 41 以上男性 31 以上女性 31 以上男性 26 以上女性 26 以上男性 25 以下女性 25 以下男性 27 更多資料 2 盡 7 在上海卓意信息

24、科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>聚 焦 管 理 28 更 多 資 料 2 盡 8 在 上 海 卓 意 信 息 科 技 有 限 公 司 .JoyeHR#ff66ff'>物業(yè)系統(tǒng)滿意度和敬業(yè)度因子四分圖 Q10 薪酬、福利和保險是合理表 Q12提拔的是有能力的人 Q15努力改善硬件條件現 Q19管理人員了解一線實際 Q21 長處充分發(fā)揮Q22優(yōu)秀表現及時得認可Q24人際關系簡單Q26工作流程簡單，做 事順暢Q29部門間不扯皮推諉 Q37及時了解動態(tài)與政策 Q38關心個人發(fā)展Q39 自由地表達看法Q01感到自豪。Q02夸贊公司。Q04行業(yè)的發(fā)展前景Q05X

25、X物 業(yè)的發(fā)展前景Q07工作經歷對我將來發(fā)展有幫助 Q08培訓對工作很有幫助 Q09 在工作中取得進步Q16了解工作要求Q25相處融洽，相互信任Q30直屬上級及時給予我工作指導Q31遇到困難，同事總是及時幫助Q34認同公司的企業(yè)文化藍色： 表現相對優(yōu)良的指標重要性 Q35推行變革促使公司向好紅色：表現相對不足的指 標 29 更多資料 2 盡 9 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>主要優(yōu)勢和劣勢 Q01 感到自豪。實踐中學習提高做得比較到位。 實踐中學習提高做得比較到位。Q02夸贊公司。Q04行業(yè)的發(fā)展前景Q05X X物業(yè)的發(fā)展前 景Q07工作經歷對我將來

26、發(fā)展有幫助績效導向得以堅持。 績效導向得以堅持。Q08 培訓對工作很有幫助Q09在工作中取得進步Q16了解工作要求Q25相處融洽，相 互信任認同公司選擇的戰(zhàn)略方向和整體文化。 認同公司選擇的戰(zhàn)略方向和整體文 化。Q30直屬上級及時給予我工作指導 Q31遇到困難，同事總是及時幫助 Q34認 同公司的企業(yè)文化Q35推行變革促使公司向好 Q10薪酬、福利和保險是合理隨著 規(guī)模擴大、 層級增多， 已經出現“大企業(yè)隨著規(guī)模擴大、 層級增多， 已經出現“大 企業(yè)Q12提拔的是有能力的人病”苗頭。病”苗頭。Q15努力改善硬件條件Q19管理人員了解一線實際Q21長處充分發(fā)揮和企業(yè)外部比，公平感相對缺失。Q22

27、優(yōu)秀表現及時得認可和企業(yè)外部比，公平感相對缺失。Q24人際關系簡單Q26工作流程簡單，做事順暢Q29部門間不扯皮推諉內部公平也有瑕疵。內部公平也有瑕疵。Q37及時了解動態(tài)與政策Q38關心個人發(fā)展Q39自由地表達看法經理人員 日常管理比較粗放， 思想工作的個經理人員日常管理比較粗放， 思想工作的個人 針對性不足。人針對性不足。 30 更多資料 3 盡 0 在上海卓意信息科技有限公 司 .JoyeHR#ff66ff'>前途指數（VE2）均值和220X年相比，VE2指數表現基本穩(wěn)定。220X4.304.344.474.084.3031 更多資料 3 盡 1 在上海卓意信息科技有限公 司

28、 .JoyeHR#ff66ff'>給基層員工創(chuàng)造發(fā)展機會表所有有關發(fā)展的指標， 均表現良現所有有關發(fā)展 的指標，均表現良好。表明員工對此持肯定、樂好。表明員工對此持肯定、樂觀 的心態(tài)。觀的心態(tài)。VE 2發(fā)展前景指數文化認同 Q34認同企業(yè)文化“看好公司 發(fā)展”、“個人Q35變革促使公司向好“看好公司發(fā)展”、“個人發(fā)展空間”、“關心 個人團隊認同發(fā)展空間” 、“關心個人發(fā)展”之間呈現三級跳趨 Q1 對 公司的自 豪感發(fā)展”之間呈現三級跳趨勢。 “員工發(fā)展”有待各 Q2 向 親友夸贊公司勢。 “員工發(fā)展”有待各級經理進一步落實。 Q3 樂 于介紹他人來公司級經理進一 步落實。Q38關

29、心個人發(fā)展發(fā)展認同Q4看好行業(yè)前景Q5看好公司發(fā)展Q6 個 人發(fā)展空間 Q7 有 助將來發(fā)展藍色：表現相對優(yōu)良的指標重要性紅色：表 現相對不足的指標 32 更多資料 3 盡 2 在上海卓意信息科技有 限公 司 .JoyeHR#ff66ff'>公平指數（VE3）均值和220X年相比，VE3指數表現也很穩(wěn)定。 220X3.953.853.993.7533 更多 資料 3 盡 3 在上 海卓 意信 息科 技有限公 司 .JoyeHR#ff66ff'>公平感相對薄弱表現 1、公平因子在三類因子當中居于中下。尤其得分較低 的 1、公平因子在三類因子當中居于中下。尤其得分較低的

30、是公司努力改善硬件 條件、待遇和行業(yè)相比合理、 能及是公司努力改善硬件條件、 待遇和行業(yè)相比合 理、能及時了解和自己有關的政策。時了解和自己有關的政策。2、優(yōu)點是公平因子布局合理。重要因子表現較好。2、優(yōu)點是公平因子布局合理。重要因子表現較好。VE3公平指數內部公平Q12提拔都是有能力的人Q11公司獎勤罰懶Q13 工作評價客觀公正工作回報 Q15公司努力改善硬件條件 Q14公司努力改善回報 Q10待遇和行業(yè)比較合理平等尊重Q36制定政策時事先溝通Q37及時了解公司動 態(tài)藍色：表現相對優(yōu)良的指標重要性紅色：表現相對不足的指標 34 更多資料 3 盡 4 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR

31、#ff66ff'>關愛指數（VE1）均值和220X年相比，VE1指數表現基本穩(wěn)定。 220X4.124.214.224.274.044.224.243.943.924.034.144.084.304.0135 更多資 料3盡5在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>人本管理基層落實仍有待加強 VE 1 日常管理效度指數表學習和進步工作指 導很到位，精神激勵工作指導很到位， 精神激勵 Q9 工作中取得進步現被忽略，忽視員工個性，這被忽略，忽視員工個性，這 Q8 培訓對工作有幫助防止人際 關系庸俗化傾向。 樣的管理會加劇員工的心理防止人際關系庸俗化傾

32、向。 樣的管 理會加劇員工的心理Q33同事間分享辦法不平衡感。不平衡感。人際關系和團隊 協作Q31同事及時幫助Q24人際關系簡單Q25上級同事相互信任Q28部門內高效 協作Q29部門間不推諉“噓寒問暖”不如“關心發(fā)展”Q39能自由表達意見“噓寒問暖”不如“關心發(fā)展”管理支持Q30上級及時給予工作指導 Q32上級鼓勵想 新辦法Q23同事和領導關心Q38關心個人發(fā)展Q22優(yōu)秀表現受肯定Q21充分發(fā)揮 長處工作任務和條件Q20及時獲得有用信息Q17有必須工具Q18知道評價方法避 免借規(guī)范和標準之名把組 Q16知道工作要求避免借規(guī)范和標準之名把組織和工 作流程復雜化。組織效率織和工作流程復雜化。Q19

33、管理人員了解一線藍色：表現相對優(yōu)良的指標重要性 Q26工作流程簡單順暢紅色：表現相對不足的指標Q27 遇到問 題很快行動 36 更多資料 3 盡 6 在上海卓意信息科技有 限公 司 Jo yeHR#f66ff>最佳 25% Vs. 最差 25團隊比較：前途指數優(yōu)秀團隊對于組織的歸屬感優(yōu) 秀團隊經理善于給員工創(chuàng)優(yōu)秀團隊對于組織的歸屬感優(yōu)秀團隊經理善于給員工 創(chuàng)是溢于言表的。 造個人發(fā)展的機會和空間。 是溢于言表的。 造個人發(fā)展的機會 和空間。 0.390.48VE2 前途指數均值 0.300.43 認同企業(yè)文化 0.370.51 變革促使 公司向好 0.350.47 對公司的自豪感 0.4

34、40.44 向親友夸贊公司 0.500.55 樂于介 紹他人來公司 0.390.42 看好行業(yè)前景 0.400.45 看好公司發(fā)展 0.480.55 個人發(fā) 展空間 0.320.46 有助將來發(fā)展落后部門優(yōu)秀部門集團均值 37更多資料 3 盡 7 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>最佳 25%Vs. 最差 25團隊比較：公平指數優(yōu)秀團隊經理善于向員工傳遞公 優(yōu)秀團隊經理以能力作為提拔標準優(yōu)秀團隊經理巧妙地通過分享公司發(fā)優(yōu)秀團 隊經理善于向員工傳遞公優(yōu)秀團隊經理以能力作為提拔標準優(yōu)秀團隊經理巧妙 地通過分享公司發(fā)， 給員工創(chuàng)造一種公平感。 展動態(tài)信息，對員

35、工進行思想教育。 司在努力改善“硬回報”的信息。 ，給員工創(chuàng)造一種公平感。展動態(tài)信息，對員 工進行思想教育。司在努力改善“硬回報”的信息。 0.520.68VE3 公平指數均值0.510.69 提拔都是有能力的人 0.510.61 公司獎勤罰懶 0.370.60 工作評價客觀 公正 0.500.90 公司努力改善硬件條件 0.580.67 公司努力改善回報 0.620.61 待 遇和行業(yè)比較合理 0.540.63 制定政策時事先溝通 0.560.75 及時了解公司動態(tài)落 后部門集團均值優(yōu)秀部門 38 更多資料 3 盡 8 在上海卓意信息科技有限公 司 Jo yeHR#f66ff>最佳25

36、%Vs.最差25%團隊比較：關愛指數優(yōu)秀團隊的“績效導向”和“真 抓實干”執(zhí)行得非常到位，優(yōu)秀團隊經理善于向員工傳輸動力 : 讓他們干自己擅 長的優(yōu)秀團隊的“績效導向”和“真抓實干”執(zhí)行得非常到位，優(yōu)秀團隊經理善 于向員工傳輸動力 :讓他們干自己擅長的領導身先士卒，注重效率，防范人浮于 事。事、及時肯定優(yōu)秀表現、關心個人的長期發(fā)展。領導身先士卒，注重效率， 防范人浮于事。事、及時肯定優(yōu)秀表現、關心個人的長期發(fā)展。 0.50VE10.60 關 愛指數均值 0.390.42 工作中取得進步 0.600.41 培訓對工作有幫助 0.390.50 同 事間分享辦法 0.380.44 同事及時幫助 0.

37、510.80 人際關系簡單 0.400.56 上級同 事相互信任 0.490.59 部門內高效協作 0.580.71 部門間不推諉 0.55 能自由表達 意見 0.75 上級及時給予工作指導 0.460.501 上級鼓勵想新辦法 0.470.60 同事和 領導關心 0.460.52 關心個人發(fā)展 0.590.81 優(yōu)秀表現受肯定 0.710.47 充分發(fā)揮 長處 0.510.67 及時獲得有用信息 0.500.62 有必須工具 0.380.53 知道評價方法 0.460.59 知道工作要求 0.500.41 管理人員了解一線 0.720.62 工作流程簡單順 暢 0.620.63 遇到問題很快

38、行動 0.650.58 落后部門優(yōu)秀部門 39 集團均值更多資 料 3 盡 9 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>員工最滿意和最不滿意的地方最滿意最不滿意提及提及提及提及大類具體 內容大類具體內容頻次人數總數人數員工關懷 882伙食差 654人際關系人性化管 理 <#004699'>649 增加福利 5233086（上下級領導關心員工，及時解決問題 447 工資太低 475、同事）同事關系融洽、團結 447 沒有食堂/食堂需要維修 315簡 單的人際關系 3993739 工作回報住宿環(huán)境、生活條件 292 管理正規(guī)、規(guī)范 552 工作

39、時間長，沒有私人空間 238體制、流體制完善、健全 368占用員工業(yè)余時間 2032395程和管理管理、晉升機制公平、公正 306多組織員工活動 193體制公開、 透明化 228員工安全、防護 185 福利待遇不錯 726779管理支持制度不完善，不 規(guī)范 260按時發(fā)工資 465人際關系和員工關懷不足 257收入、福 4891952上三險 （社保、醫(yī)保、勞保） 230 團隊協作人員素質低 216 利待遇工資收入滿意 /加薪、 長工資 219448學習和進步員工的培訓不足 377 員工活動 183443發(fā)展認同提供更 大的發(fā)展空間、平臺 200 很多發(fā)展空間，前途好 620347 組織效率執(zhí)行

40、力差，效 率低，反映慢 3171287個人發(fā)展鍛煉人、 學習和成長機會多 353培訓體制好， 培 訓多 314工作環(huán)境好 /環(huán)境優(yōu)美（心情舒暢） 286員工滿意聚焦在關愛到位。 652 工作環(huán)境提供良好的硬件、 設施 222 員工抱怨聚焦在基本回報條件不好。 企業(yè)文 化對業(yè)主的服務理念 3981223品牌、理企業(yè)文化 386 念、品牌品牌影響力、 行業(yè) 競爭力 26940更多資料 4 盡0 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>聚焦員工壓力 41 更多資 料 4 盡 1 在上海 卓意 信息科 技有限公 司 Jo yeHR#f66ff>物業(yè)系統(tǒng)壓力來源總

41、體分析過去一年物價上漲是物業(yè)員工第過去一年物價 上漲是物業(yè)員工第一大壓力來源一大壓力來源客戶不斷增高的要求、客戶對 X 客戶不斷增高的要求、客戶對 X X 物業(yè)工作缺乏理解支持是壓力 X 物業(yè)工作缺 乏理解支持是壓力的第二大來源的第二大來源工作要求高、 強度大、 時間長，工 作要求高、強度大、時間長，學習充電壓力大，是第三類壓力學習充電壓力大， 是第三類壓力來源來源生活單調、精神寂寞，是物業(yè)員生活單調、精神寂寞，是 物業(yè)員工第四類壓力來源工第四類壓力來源 42更多資料 4盡 2 在上海卓意信息 科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>壓力感人群分析典型群體壓力源 ?北京區(qū)域

42、（天津、沈陽、大連、鞍山、青 島）和上海區(qū)域 （上海高端物業(yè)、 杭物價上漲增加生活開銷物價上漲增加生活開 銷州、蘇州、南京、南昌）員工感受明顯?綠化、維修、租售線條員工感受明顯 ?26-40 歲男性員工感受明顯 ?天津、沈陽、大連、長春、上海、上海高端物 業(yè)、蘇州、南京、南昌、寧波感客戶要求增高和理解尊重客戶要求增高和理解尊 重受明顯 ?安全、租售線條感受明顯 ?三年以上老員工感受明顯 ?31 歲以上男 性員工感受明顯 ?天津、沈陽、鞍山、 青島、上海、上海高端物業(yè)、杭州、 蘇州、 南京、南昌、工作和學習壓力工作和學習壓力寧波員工感受明顯 ?綜合管理線條 員工感受明顯 ?中高層管理人員感受明顯

43、 ?五年以上員工感受明顯 ?高學歷(大 專以上)員工感受明顯 ?長春、杭州、 東莞員工感受明顯生活單調和精神寂寞生 活單調和精神寂寞 ?安全線條員工感受明顯 ?25 歲以下男性員工感受明顯 ?單 身客居型員工感受明顯 43 更多資料 4 盡 3 在上海卓意信息科技有限公 司 Jo yeHR#f66ff>聚 焦 人 群 44 更 多 資 料 4 盡 4 在 上 海 卓 意 信 息 科 技 有 限 公司 .JoyeHR#ff66ff'>各職能線條滿意度對比分析各職能線條干部、 員工滿意度分布均衡。 集團安 全保潔綠化維修綜合 1綜合 2 會所租售滿意度 81%80%87%83%

44、82%80%83%8抱0%80% 怨度7%8%5%9%7%5%5%9%9%220X更2多資料4盡5在上海卓意信息科技有限 公司 .JoyeHR#ff66ff'>綜合類員工工作敬業(yè)度因子四分圖 Q00 整體滿意度表前途指數獲得綜合類 員工較高評價；前途指數獲得綜合類員工較高評價； VE1 關愛指數 (M)VE 2 前途 指數(F)公平指數得分普遍偏低；現公平指數得分普遍偏低；學習和進步文化認 同關愛指數里和完成任務相關指標得分較高；Q9 工作中取得進步Q34認同企 業(yè)文化關愛指數里和完成任務相關指標得分較高； Q8 培訓對工作有幫助 Q35 變革促使公司向好關愛指數里和員工心理激勵

45、有關的指標得分較低； 關愛指數里 和員工心理激勵有關的指標得分較低；Q33同事間分享辦法團隊認同關愛指數里 反映組織效率的指標得分較低。 關愛指數里反映組織效率的指標得分較低。 人際 關系和團隊協作Q1 對公司的自豪感Q31同事及時幫助Q2 向親友夸贊公司 Q24 人際關系簡單 Q3 樂于介紹他人來公司 Q25 上級同事相互信任發(fā)展認同 Q28部門內高效協作Q4 看好行業(yè)前景Q29部門間不推諉Q5 看好公司發(fā)展 Q39能自由表達意見Q6 個人發(fā)展空間管理支持 Q7 有助將來發(fā)展Q30上級 及時給予工作指導VE 3公平指數(E) Q32上級鼓勵想新辦法內部公平 Q23同事和領導關心Q12提拔都是

46、有能力的人 Q38關心個人發(fā)展Q11公司獎勤罰懶Q22 優(yōu)秀表現受肯定Q13工作評價客觀公正Q21充分發(fā)揮長處工作回報工作任務和條 件Q15公司努力改善硬件條件 Q20及時獲得有用信息Q14公司努力改善回報Q17 有必須工具Q10待遇和行業(yè)比較合理Q18知道評價方法平等尊重Q16知道工作要 求Q36制定政策時事先溝通組織效率Q37及時了解公司動態(tài)Q19管理人員了解一 線重要性Q26工作流程簡單順暢Q27遇到問題很快行動46更多資料4盡6在上 海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>各層級滿意度對比分析層級越高， 滿意度越高。 集團基層職員中層管理高層 管理滿意度8

47、1%80%84%9抱%怨度7%7%7%2%220X220更多資料4盡7在上海卓 意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>不同司齡人群滿意度對比分析不同司齡對員工滿意度影響不大。 不足一到三 到半年一年兩年三年集團五年以上一個月三個月六個月到一年到兩年到三年到 五年 滿意度81%85%81%81%79%79%81%83%85%220X220X怨 度7%6%7%7%9%8%7%6%5%220X2S0X資料 4盡8在上海卓意信息科技有限公 司 .JoyeHR#ff66ff'>不同學歷人群滿意度對比分析學歷越高，滿意度越低。220X220X49更多資料 4 盡

48、9 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>高學歷人員工作敬業(yè)度因子四分圖 Q00 整體滿意度前途指數獲得高學歷員 工高評價；前途指數獲得高學歷員工高評價；表 VE 1 關愛指數 (M)VE 2 前途指 數(F)公平指數得分普遍偏低；公平指數得分普遍偏低；學習和進步文化認同現 關愛指數里和完成任務相關指標得分較高；Q9 工作中取得進步Q34認同企業(yè) 文化關愛指數里和完成任務相關指標得分較高；Q8 培訓對工作有幫助Q35變革促使公司向好關愛指數里和員工心理激勵有關的指標得分較低； 關愛指數里和 員工心理激勵有關的指標得分較低；Q33同事間分享辦法團隊認同關愛指數

49、里反 映組織效率的指標得分較低。 關愛指數里反映組織效率的指標得分較低。 人際關 系和團隊協作 Q1 對公司的自豪感 Q31 同事及時幫助 Q2 向親友夸贊公司 Q24 人際關系簡單 Q3 樂于介紹他人來公司 Q25 上級同事相互信任發(fā)展認同 Q28部門內高效協作Q4 看好行業(yè)前景Q29部門間不推諉Q5 看好公司發(fā)展 Q39能自由表達意見Q6 個人發(fā)展空間管理支持 Q7 有助將來發(fā)展Q30上級 及時給予工作指導VE 3公平指數（E） Q32上級鼓勵想新辦法內部公平 Q23同事 和領導關心Q12提拔都是有能力的人 Q38關心個人發(fā)展Q11公司獎勤罰懶Q22 優(yōu)秀表現受肯定Q13工作評價客觀公正Q

50、21充分發(fā)揮長處工作回報工作任務和條 件Q15公司努力改善硬件條件 Q20及時獲得有用信息Q14公司努力改善回報Q17 有必須工具Q10待遇和行業(yè)比較合理Q18知道評價方法平等尊重Q16知道工作要 求Q36制定政策時事先溝通組織效率Q37及時了解公司動態(tài)Q19管理人員了解一 線Q26工作流程簡單順暢重要性 Q27遇到問題很快行動50更多資料5盡0在上 海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>不同年齡性別人群滿意度對比分析員工年齡越小， 滿意度越低。 女性滿意度 感受優(yōu)于男性。 220X220X51 更多資料 5 盡 1 在上海卓意信息科技有限公 司 .JoyeHR

51、#ff66ff'>不同工作經歷和婚姻情況人群滿意度對比分析已婚員工群體的滿意度略高于未婚員工群體。220X220X52更多資料5盡2在上海卓意信息科技有限公 司 .JoyeHR#ff66ff'>不同社會關系人群滿意度對比分析單身客居型員工滿意感最差。 220X220X53 更多資料 5 盡 3 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>不同群體員工的工作感受分析 ?總體而言分值較高， 員工看好行業(yè)、 公司和 自己的發(fā)展 ?總體而言分值較高， 員工看好行業(yè)、公司和自己的發(fā)展前途指數前 途指數?會所管理和租售線條員工對“自己在X X 的長

52、期發(fā)展”不樂觀 ?會所管理和租售線條員工對“自己在 X X 的長期發(fā)展”不樂觀 ?會所管理線條員工 “自己在 X X 的工作經歷對職業(yè)發(fā)展有幫助”認同感不足 ?會所管理線條員工“自己在 X X 的工作經歷對職業(yè)發(fā)展有幫助”認同感不足 ?新到崗人員對公司 的歸屬感和認同感不強。 需要老員工加強影響。 ?新到崗人員對公司的歸屬感和 認同感不強。需要老員工加強影響。 ?高學歷員工對行業(yè)發(fā)展前景信心相對不足 ? 高學歷員工對行業(yè)發(fā)展前景信心相對不足 ?維修、會所、租售線條員工對被提拔 人員的能力有所保留 ?維修、會所、租售線條員工對被提拔人員的能力有所保留 ? 維修、會所、租售線條員工對公司改善硬件條

53、件不夠滿意公平指數 ?維修、會所、 租售線條員工對公司改善硬件條件不夠滿意公平指數 ?維修、綜合、 會所、租售 線條感覺收入待遇和外部比競爭力不強 ?維修、綜合、會所、 租售線條感覺收入 待遇和外部比競爭力不強 ?會所、租售線條員工了解公司動態(tài)不太及時 ?會所、 租售線條員工了解公司動態(tài)不太及時 ?高學歷員工對薪酬的社會競爭力持保留 態(tài)度?高學歷員工對薪酬的社會競爭力持保留態(tài)度 ?綜合管理類、 會所、租售線 條員工感覺公司工作流程不夠簡單順暢 ?綜合管理類、 會所、租售線條員工感覺 公司工作流程不夠簡單順暢 ?綜合行政輔助類員工感覺自己不能充分表達個人 意見關愛指數 ?綜合行政輔助類員工感覺自

54、己不能充分表達個人意見關愛指數?會所、租售線條員工對日常管理意見較多。 ?會所、租售線條員工對日常管理意 見較多。 ?高層、中層和基層對日常管理的評價逐級遞減。 表明基層團隊管理需 要系統(tǒng)提升 ?高層、中層和基層對日常管理的評價逐級遞減。 表明基層團隊管理 需要系統(tǒng)提升 ?到崗不足半年的人員感覺自己在工作中沒有充分發(fā)揮自身所長， 而他們的離職意 ?到崗不足半年的人員感覺自己在工作中沒有充分發(fā)揮自身所 長，而他們的離職意向很強，因此需加以關注和影響。向很強，因此需加以關注 和影響。?高學歷員工對公司工作流程和組織效率有一定看法。 ?高學歷員工對 公司工作流程和組織效率有一定看法。 ?25 歲以下

55、女性員工感覺管理人員對她 們的工作關心和支持不足。 ?25 歲以下女性員工感覺管理人員對她們的工作關 心和支持不足。 ?25歲以下男性員工感覺自身定位還不準確。 ?25 歲以下男性 員工感覺自身定位還不準確。 ?單身客居型員工更需要管理人員的關心、包容、 肯定和認同。 ?單身客居型員工更需要管理人員的關心、包容、肯定和認同。 54 更多資料 5 盡 4 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>聚焦一線公司 55 更多資 料 5 盡 5 在上海 卓意 信息科 技有限公司 Jo yeHR#f66ff>高分一線公司 4.2<#004699'>

56、;64.844.814.054.824.623.894.034.774.7<#004699'>64.774.80 集團廈門無錫 220X3.794.574.344.444.083.754.504.274.263.734.424.453.663.9<#004699'> 64.1<#004699'>64.25 廣州寧波成都滿意度前途指數公平指數關愛指數 56 更多 資料 5 盡 6 在上海卓意信息科技有限公司 .JoyeHR#ff66ff'>系統(tǒng)思考、善借外力： 廣州黃埔城市花園提升分析廣州公司的成績出現大幅 提高，通過定性

57、訪談，總結如下： 220X 年底，黃埔城市花園經理團隊決定將提 升客戶滿意度作為突破點。這是因為 220X 年確立客戶滿意度的核心地位 220X 年底，黃埔城市花園經理團隊決定將提升客戶滿意度作為突破點。 這是因為 220X 年業(yè)主全部入住， 服務中心可以集中做好物業(yè)服務。 他們決定采取兩方面重要措 施：業(yè)主全部入住， 服務中心可以集中做好物業(yè)服務。 他們決定采取兩方面重要 措施： 1、逐戶地毯式排查，了解客戶意見，逐步加以解決，并有針對性地上門 反饋； 1、逐戶地毯式排查，了解客戶意見，逐步加以解決，并有針對性地上門 反饋；2、要求員工給客戶創(chuàng)造驚喜， 為此進行了權限下放， 制定了硬碰硬的

58、“表 揚信 =獎金”2、要求員工給客戶創(chuàng)造驚喜，為此進行了權限下放，制定了硬碰硬 的“表揚信 =獎金”制度，且執(zhí)行到位，員工嘗到了服務客戶的好處，也客觀上 理順了業(yè)主和物業(yè)之間的制度， 且執(zhí)行到位， 員工嘗到了服務客戶的好處， 也客 觀上理順了業(yè)主和物業(yè)之間的關系。關系。 220X 年中新組建的經理團隊其實比 以前的經理更加嚴格，管理作風也傾向于強硬。但員確立爭當第一的目標 220X 年中新組建的經理團隊其實比以前的經理更加嚴格， 管理作風也傾向于強硬。 但 員工感受卻大幅度提升，原因在于：工感受卻大幅度提升，原因在于：1、新經理團隊提出了“爭當廣州第一” 的目標。他們平時注重員工精神風貌，

59、強調令 1、 新經理團隊提出了“爭當廣州第一”的目標。他們平時注重員工精神風貌，強調 令行禁止。 登山比賽第一極大地喚醒了員工的團隊歸屬感和榮譽感， 并使他們相 信只行禁止。 登山比賽第一極大地喚醒了員工的團隊歸屬感和榮譽感， 并使他們相信只領導班子的團結一致要努力真的可以做第一。 大家開始認同團隊目標。 要 努力真的可以做第一。大家開始認同團隊目標。2、兩個經理管理上互相補位，沒有兩種聲音指揮。 2、兩個經理管理上互相補位，沒有兩種聲音指揮。 3、新到 任的人事主辦有很強的管理意識， 善于換位思考， 關心員工，獲得了員工認同 3、 新到任的人事主辦有很強的管理意識， 善于換位思考， 關心員工

60、， 獲得了員工認 同體諒關心同事的人事主辦和信任。 而經理及時并和人事主辦達成共識， 由她來 進行員工柔性關懷。 和信任。 而經理及時并和人事主辦達成共識， 由她來進行員 工柔性關懷。 220X 年兩大外力幫助城花經理團隊穩(wěn)定軍心、統(tǒng)一思想：借助隊 伍調整，統(tǒng)一思想 220X 年兩大外力幫助城花經理團隊穩(wěn)定軍心、統(tǒng)一思想：1、年中出現骨干員工離職危機。 經理團隊及時采取措施， 反復動員、 深入開展思想 工 1 、年中出現骨干員工離職危機。經理團隊及時采取措施，反復動員、深入開 展思想工作，既穩(wěn)住了隊伍， 也使隊伍思想變得單純統(tǒng)一。 骨干人員騰出的崗位 正好滿足了作， 既穩(wěn)住了隊伍， 也使隊伍思想變得單純統(tǒng)一。 骨干人員騰出的崗 位正好滿足了借助薪酬提升， 穩(wěn)定員工其他人員的發(fā)展需要。 其他人員的發(fā)展需 要。2、借助220X年兩個經理管理上互相補位，沒有兩種聲音指揮。2、借助220X 年兩個經理管理上互相補位， 沒有兩種聲音指揮。 3、借助 220X 年廣州公司員工 薪酬調整，給員工傳遞公司“關注基層福利”的信息，增 3、借助 220X 年廣州 公司員工薪酬調整，給員工傳遞公司“關注基層福利”的信息，增加了團隊的凝 聚力。加了團隊的凝聚力。 57 更多資料 5 盡 7 在上海卓意信息科技有限公 司 Jo yeHR#f66ff>低分一線公司 220X3.914.263.78