中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)---人員甄選的信度與效度

1、箱品1v在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是OoA:確定面試時間與地點(diǎn)B:創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系C:整理面試材料，填寫面試評價表D:做出錄用決策答案:B解析:面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造和諧的氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關(guān)2、面試考官在真正開始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試 偏差屬于0。A:應(yīng)聘者順序偏差B:比對效應(yīng)C:負(fù)面效應(yīng)加重效應(yīng)D:首因效應(yīng)答案:C 解析:本題考查負(fù)面印象加重傾向的定義3、智力測驗是用于測量0的測驗。A:職業(yè)能力B：人格特質(zhì)C:記憶、推理等一般能力D:職業(yè)興趣答案:C解析:智力測驗測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力4、人員

2、甄選中的重測信度反映的是()。A:預(yù)測效度B：構(gòu)想效度C:校際關(guān)聯(lián)效度D：內(nèi)容效度答案:B解析:重測信度，又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測 試，所得結(jié)果之間的一致性。5、主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是()。 A:預(yù)測效度B：構(gòu)想效度C:效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D:內(nèi)容效度 答案:D 解析:內(nèi)容效度是指測驗方法是否真正側(cè)出工作績效的某些重要因素。采用專家判斷方 法檢驗，多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預(yù)測。6、在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是0。A:結(jié)束面試，整理面試記錄B:創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮C：圍繞考察目的對應(yīng)聘者的實際情

3、況進(jìn)行考察D:確定面試目的，制定面試提綱 答案:C解析:面試深入階段主要是圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實際情況進(jìn)行考察。7、應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為0 OA：非語言行為誤差B:負(fù)面印象加重誤差C:對比效應(yīng)D：首因效應(yīng)答案:A解析:應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語言行為都有可能影響考官的判斷，這種面試偏 差稱為非語言行為誤差。8、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為0 oA:投射作用B:刻板印象C:暈輪效應(yīng)D:第一印象答案:C解析:暈輪效應(yīng)指對一個人進(jìn)行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感 知，而掩蓋了該人其他方面的特質(zhì)。9、關(guān)于勝任特征的冰山模型的陳述，正確的是（）A:表層的知識和技能相對易于改進(jìn)和發(fā)展可編縮:自我概念無法通過培訓(xùn)改善C:冰山的表層內(nèi)容最有