績效考核制度

1、績效考核制度績效考核制度導(dǎo)讀：規(guī)章制度績效考核制度【篇一：員工績效考核制度】第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期 的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為 教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依 據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保 證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工 工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私

2、舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三 種。考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員， 均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三 個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管 認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇， 應(yīng)附試 用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過 3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。平時(shí)考核1、各部門主管對

3、于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué) 識(shí)每月進(jìn)行考核，具有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參 考。年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄 的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種:1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的 能力，進(jìn)行評(píng)定。2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完 成的情況，進(jìn)行評(píng)定。人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪?/p>

4、力， 包括潛在能力和 顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是 指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根 據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工 作業(yè)績，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè) 績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想 要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以 注明。2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有 關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方， 必須予以注

5、明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第 一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴 給第一次考評(píng)者。3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下 的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的 指導(dǎo)教育。在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝

6、通與能力開發(fā)， 通過 被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對上級(jí)的意見和建 議，以便上下級(jí)之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管 理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事 考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員 工能力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié) 果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3、晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核 的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按

7、職能資格制度要求規(guī) 范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的 幅度。5、獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)， 應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng) 語進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié) 果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的 考核表，自退休、退職之日起，保存一年。表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需

8、要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)， 可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。培訓(xùn)包括:1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2、確認(rèn)考核規(guī)定；3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。【篇二：機(jī)關(guān)績效考核制度】一、考核范圍各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員， 駕駛員考核另行規(guī)定二、考核內(nèi)容業(yè)務(wù)工作主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。共性工作主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況； 機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值 班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守

9、法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。三、考核方式考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考 核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。日?？己巳粘？己税窗俜钟?jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占 60%共性工作占40%1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對工 作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核， 考核情況記入日常考核記錄 表。2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總， 匯總情況記入日常考核記錄 表。日常考核記錄表由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終 由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。民主測評(píng)民主測評(píng)成績按百分計(jì)算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組

10、織部和 市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫年度考核表；2、召開全體工作人員會(huì)議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足；3、組織民主測評(píng)，以填寫民主測評(píng)票的形式對被考核人員進(jìn)行 測評(píng)。民主測評(píng)按縣級(jí)干部占50%中層正職占30%其他人員占20% 的比例計(jì)算得分。四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。被考核人員總分?jǐn)?shù)=日?？己说梅諼 60%民主測評(píng)得分X 40%考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨 員名單的主要依據(jù)。五、組織領(lǐng)導(dǎo)成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)

11、責(zé)人和工作 人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組， 負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考 核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日 常事務(wù)。六、日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)工作1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得 60分。其中，宣 傳工作占10分。2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的,經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加 1-5分。3、受到國家、省、市級(jí)表彰的，分別加 5分、3分、2分。因一 項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分：在國家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā) 表一篇分別加3分、2分、1

12、分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別 加2分、1、5分、1分。在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā) 表一篇分別加1、5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加 1 分、0、5分。5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交 辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科 負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分；未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的， 每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查 任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評(píng)先樹優(yōu)資格。7、工作

13、不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣 2-5分。共性工作1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無 扣分情況的，得40分。2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加 2 分。3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。4、無故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分；未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視

14、為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分； 遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執(zhí)的，一次加 5分。否決事項(xiàng)凡有下列情況之一的，取消評(píng)先樹優(yōu)資格：1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。2、本年度曠工累計(jì)超過1天，事假累計(jì)超過30天或病假累計(jì)超過60天的。3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，

15、參與打撲克、下棋、玩電 腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作 等方面出現(xiàn)問題的。七、其他事項(xiàng)其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究 確定。未盡事宜，參照山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法執(zhí)行。【篇三：績效考核制度范文】一、考核目的：為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、 薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障 組織有效運(yùn)行，特制定本制度。二、考核范圍：全體員工。三、考核原則：3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法 為準(zhǔn)繩；3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

16、四、考核公式及其換算比例：4、1績效考核計(jì)算公式=KPI績效+360度考核任人行為鑒定20 %4、2績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占50%; 360度考核總 計(jì)200分占30 % ;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20 %。五、績效考核相關(guān)名詞解釋：5、1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為 依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析 和評(píng)價(jià)。5、2KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一 種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從 多角度對員工進(jìn)行綜合

17、績效考核并提供反饋的方法， 考評(píng)不僅有上級(jí) 主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。5、4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司 相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提 議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。六、績效考核細(xì)則6、1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂， 每個(gè)被考核人有10 項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總 分的比例為50%。6、2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人 員的平均分。6、3個(gè)人行為鑒定考核6、3、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分6、3、3曠工半天每次扣除5

18、分依次類推。6、3、4忘記打卡每月3次以上每次扣除0、5分6、3、5每月請事假1天以上每天扣除1分依次類推。6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除 5分、10分、20 分6、3、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì) 10分、20分、 40分6、3、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者， 根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)6、3、9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5 分依次類推6、3、10在RoHS隹行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定 分?jǐn)?shù)20分。七、考核時(shí)間：7、1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作 日內(nèi)結(jié)束。7、2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核

19、，14個(gè)工作日內(nèi) 結(jié)束。八、考核等級(jí)/比例：8、1個(gè)人績效津貼比例：根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參 照薪資管理辦法中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。8、2個(gè)人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼X 120%;甲等：當(dāng)月績效基本津貼X 100%;乙等：當(dāng)月績效基本津貼X 90%;丙等：當(dāng)月績效基本津貼x 80%;丁等：當(dāng)月績效基本津貼x 70%。8、3個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上 甲等：當(dāng)月績效考核80-90分乙等：當(dāng)月績效考核70-79分丙等：當(dāng)月績效考核60-69分丁等：當(dāng)月績效考核59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):9、1年度考核是調(diào)整員工下年度

20、工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依9、2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位乙等：薪資檔位不變丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位丁等：解雇9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。十、考核紀(jì)律:10、1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé) 或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分 處理。10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng) 付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總

21、分的0記分。十一、考核仲裁：11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核 小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；A對考評(píng)人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理;C討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；D每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后 的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必 須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談

22、，辦公室職員的上司安排單獨(dú) 績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu) 秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的績效面談表，面談 記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需 要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂， 呈報(bào)總經(jīng)理審 核后批準(zhǔn)執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行?！酒模嚎冃Э己酥贫鹊闹匾浴靠冃Ч芾硎乾F(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分， 而績效考核又是 績

23、效管理的最重要一環(huán)，這一點(diǎn)已形成共識(shí)。但是我國企業(yè)卻面臨著 一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：一方面企業(yè)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要價(jià)值； 另一方面 又不清楚如何實(shí)施正確的績效考核。一方面深知傳統(tǒng)人事考核的弊病， 另一方面又不得不繼續(xù)操作以“德政勤績”為特征的人事考核。問題 的關(guān)鍵和企業(yè)的困惑在于：我們不能設(shè)計(jì)出一套可行的績效考核指標(biāo) 體系。一、將績效考核回歸真正的績效績效考核是對員工績效的評(píng)價(jià)，那么什么是員工的績效?績效是一個(gè)含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。 從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果；“效”是指 效率，即員工的工作過程。也就是講：績效=結(jié)果+過程績效=做了什么+能做什么需要說明

24、的是，績效考核無疑是績效導(dǎo)向式的。但績效導(dǎo)向并不 意味著只關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注結(jié)果的同時(shí)，它同時(shí)關(guān)注取得這些結(jié)果的 過程，即員工在未來取得優(yōu)異績效的行為和素質(zhì)，所以講，這里的績 效是過去績效與未來取得優(yōu)異績效的行為與素質(zhì)的總和。對于員工來講，他對于企業(yè)的最大貢獻(xiàn)是績效，也唯有績效是支 撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。而傳統(tǒng)人事考核的著眼點(diǎn)是“工作中 的人”，其價(jià)值判斷在于人是成本；而現(xiàn)代績效考核的著眼點(diǎn)則是“人 的工作”，其價(jià)值判斷人是資源。因此績效考核的要素與指標(biāo)必須聚 焦于真正意義上的績效。當(dāng)然與員工績效相關(guān)的要素是多樣的，績效考核并不是要對所有 的績效要素做出全面的評(píng)價(jià)，有些要素只能通過其他價(jià)值

25、評(píng)價(jià)體系來 完成。在此適用的原則是：在把握績效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而 關(guān)鍵績效指標(biāo)就是實(shí)施這一原則的成功思路。二、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系關(guān)鍵績效指標(biāo)是對公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)具有以下特征：1、將員工的工作與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和相連接，層層分解， 層層支持，使每一員工的個(gè)人績效與部門績效， 與公司的整體效益直 接掛鉤。2、保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接，共同為實(shí)現(xiàn)客 戶的價(jià)值服務(wù)。3、員工績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。所以，關(guān)鍵績效指標(biāo)與一般績效指標(biāo)相比，

26、 把個(gè)人和部門的目標(biāo) 與公司整個(gè)的成敗聯(lián)系起來，就更具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。因?yàn)殛P(guān)鍵績 效指標(biāo)體系集中測量我們需要的行為，而且，由于其簡單明了，少而 精，就變得可控與可管理。對于員工而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系使得員工按照績效的測量標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去做，真正發(fā)揮績效考核指標(biāo)的牽 引和導(dǎo)向作用。在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合明智原則：第一，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的牽引性；第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo)。第三，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成 而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；第四，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是相關(guān)的，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門

27、的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系。第五，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的， 即必須有明確的時(shí) 間要求。三、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立，通常使用的方法是“魚骨圖”分析法， 其主要步驟包括:1、確定個(gè)人或部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響；2、確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè) 務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段；3、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，判斷一項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。4、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與落實(shí)以市場營銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績效，首先必須根據(jù)公司的 戰(zhàn)略目標(biāo)，確定營銷部門實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的職責(zé)和關(guān)鍵成功要素， 然后通過層層分解，確定市場營銷部門內(nèi)部各職能部門

28、和業(yè)務(wù)部門及 相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，進(jìn)而分解為營銷人員的績效考核指標(biāo)。例如，如果將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位于世界領(lǐng)先企業(yè)，那么，市場 營銷部的關(guān)鍵績效目標(biāo)必須定位于市場領(lǐng)先，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須在以下方面處于世界領(lǐng)先地位：市場形象、營銷網(wǎng)絡(luò)和市場份額。而營銷人員的職責(zé)決定了其關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)圍繞著“市場份額”展開。由此我們可以確定，市場營銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系為：1、客戶滿意度2、銷售訂貨額3、貨款回收4、銷售費(fèi)用5、合同錯(cuò)誤率降低率除外，依據(jù)市場營銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可加入團(tuán)隊(duì)合作、市場 分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績效指標(biāo)。需要補(bǔ)充說明的是，在以上市場營銷人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的 基礎(chǔ)上，加入“營銷系統(tǒng)人均毛利”指標(biāo)，就可以將個(gè)人關(guān)鍵績效指 標(biāo)體系擴(kuò)展為組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系