格力公司的激勵機制

1、頁眉、格力集團不同的刺激方案高層和中層治理人員對于公司高層治理人員,也就是?治理學(xué)?里面的高級治理人員是通過股權(quán)鼓勵機制實現(xiàn)激勵,這種股權(quán)的轉(zhuǎn)移很好的穩(wěn)固了領(lǐng)導(dǎo)集團,預(yù)防了由于高層人員流動所帶來的各種治理問題和出現(xiàn)由于權(quán)力的交接而產(chǎn)生的各種沖突和矛盾.格力集團的股權(quán)鼓勵機制具體操作如下：一股權(quán)的鼓勵方案為了穩(wěn)定公司的高級和中級治理層,并將他們的利益融合到企業(yè)的整體利益之中,促使治理層的經(jīng)營行為長期性,促進企業(yè)的持續(xù)開展,2005年12月公司確立了股權(quán)分置改革方案.股改中,第一大股東格力集團承諾從其所持股份中劃出 2639股,作為格力電器治理層股權(quán)鼓勵方案的股票來源.在2005、2006、200

2、7年中的的任一年度,假設(shè)公司經(jīng)審計的凈利潤到達了當(dāng)年應(yīng)實現(xiàn)的數(shù)值以上三年對應(yīng)的凈利潤數(shù)分別為50,493.60萬元、55,542.96萬元、61,097.26萬元在當(dāng)年年度報告公告10個交易日內(nèi),格力集團將按當(dāng)年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格,向公司治理層出售71萬股的股份.假設(shè)以上三個年度均到達承諾的凈利潤水平,那么向公司治理層出售的股份總數(shù)為2139萬股.剩余500萬股的鼓勵方案由董事會另行制定.值得一提的是,本次鼓勵股權(quán)來源于控股股東,企業(yè)不需動用內(nèi)部資金購得股份,從某種程度上說沒有損害廣闊股東的利益.而且作為限制性股票,治理層需要付出資金購置,有一定的本錢.但是,此方案以凈資產(chǎn)作

3、為授予價格,遠遠低于同期股票價格.以首次股權(quán)鼓勵為例,授予價 5.07元遠遠低于其股價11.41 元.而且,本方案的鼓勵時間僅為3年,從行權(quán)到解禁也只有不到一年的時間,且以凈利潤作為行權(quán)條件,從這些方面來看,股權(quán)鼓勵方案的制定較為簡單.二股權(quán)鼓勵方案實施情況公司2005年實現(xiàn)凈利潤50961.64萬元高于目標凈利潤 50493.6萬元；2006年實現(xiàn)凈利潤62815.91萬元高于目標凈利潤55542.96萬元；2007年更是以高于目標凈利潤兩倍之多的實現(xiàn)凈利潤126975.79萬元滿足了鼓勵方案的條件.如下表所示：2005 年2006 年2007 年目標凈利潤萬元50493.6055542.2

4、961097.26實現(xiàn)凈利潤萬元50961.6462815.91126975.79授予數(shù)量萬股7131069.51604.25行權(quán)價格元/股5.233.874.494授予時間2006年7月2007年10月2021年2月解禁時間2007年3月2021年4月2021年3月三股票期權(quán)行權(quán)情況1、2006年7月4日,公司實施2005年度股權(quán)鼓勵方案,格力集團將713萬股轉(zhuǎn)讓給2005年度股權(quán)鼓勵對象.轉(zhuǎn)讓后,格力集團持有有限售條件流通股219,260,000股,占公司總股本的比例從股改后的42.16%頁眉降至40.84%2、2007年12月25日,公司實施2006年度股權(quán)鼓勵方案,格力集團將1,069

5、.5萬股轉(zhuǎn)讓給2006年度股權(quán)鼓勵對象.轉(zhuǎn)讓后,格力集團持有有限售條件流通股188,535,675股,占公司總股本的 22.58%.3、2021年2月3日,公司實施2007年度股權(quán)鼓勵方案,格力集團將1,604.25萬股轉(zhuǎn)讓給2007年度股權(quán)鼓勵對象.轉(zhuǎn)讓后,格力集團持有有限售條件流通股206,355,263股,占公司總股本16.48%,基層人員首先是通過員工表彰大會,對每年的年度表現(xiàn)優(yōu)異的先進集體和先進個人進行表彰.提供高收益的勞動報酬.多年來格力工資水平一直高于行業(yè)的薪酬水平,并為員工購置養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、 工傷等保險,提供午餐、節(jié)假日慰問金、中晚班津貼、工齡津貼、特殊工種津貼等各種福利.

6、格力還通過表彰先進、職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部培訓(xùn)、 “能者上,庸者下的晉升機制以及各種鼓勵機制,為員 工們營造了良好的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)、進步的時機.同時,格力還專門為從事研發(fā)和技術(shù)一線的員工開辟另 一條平行的薪酬體系和晉升標準,讓技術(shù)工人和研發(fā)人員能夠?qū)Ｐ陌l(fā)揮自己的特長,做自己喜歡的工作,也能和中高層治理人員一樣拿高薪、受尊重.技術(shù)人員一培養(yǎng)人才樹立核心競爭力去年董明珠在一個論壇上以?企業(yè)競爭的終竭力量?為題進行了演講.她總結(jié)企業(yè)競爭的終竭力量就是： 培養(yǎng)人才、掌握核心競爭力.當(dāng)國內(nèi)外企業(yè)都過來“挖人時,董明珠曾笑言“格力電器從空調(diào)行業(yè)的黃埔軍校變成西點軍校了 .顯然,格力能夠大步跨進世界 500強的

7、幕后推手正是這群“格力造的人才.對 研發(fā)精神的追求和投入,使得格力成為許多技術(shù)研發(fā)人員向往的地方.二打造科研實驗室開辟創(chuàng)新專利申請綠色通道2021年畢業(yè)季,清華大學(xué)供熱、供燃氣、通風(fēng)與空調(diào)工程專業(yè)專的一位博士就主動到格力毛遂自薦,最終 如愿進入了格力商用技術(shù)空調(diào)一部.讓他最開心的是公司有幾百個實驗室.“我們公司的平臺比國外的都要好很多.領(lǐng)導(dǎo)說最怕你沒有想法,你一有想法馬上就去試,公司馬上可以給你申請專利,你有多少個專利 都給你申請.我們的東西是靠自己想出來,完全是創(chuàng)新的. 三專項科研人員晉升機制能者上用其才專項通道最大發(fā)揮技術(shù)和人才在創(chuàng)新中的作用據(jù)了解,格力電器有一整套“選、育、用、留人才培養(yǎng)

8、體系,建立“能者上,庸者下的晉升機制,努力為員工搭建事業(yè)開展的平臺,尊才,愛才,人盡其才,才盡其用.比方,投入約3000萬元建造員工培訓(xùn)中央大樓,配備大量現(xiàn)代化多媒體培訓(xùn)設(shè)施,為員工營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境.一位中南大學(xué)畢業(yè)的員工選擇 格力,正是看中了這種公平的文化.“每個人到格力都有自己的價值,也都有自己的目標,格力是一個公平競爭的企業(yè),只要有水平,敢于拼,就會有廣闊的前景等著我們.他對?中國經(jīng)濟周刊?記者說.格力還將在創(chuàng)新和市場方面繼續(xù)既有思路.不管是轉(zhuǎn)型做電商,還是目前成立自動化研發(fā)部門挑戰(zhàn)機械領(lǐng)域,格頁眉力方面認為沒有捷徑可走,格力的核心優(yōu)勢還是產(chǎn)品過硬.“我們做空調(diào)做了一二十年才進入世界5

9、00強,十幾年才追趕上別人,所以還是要專注地做實事.二、對格力集團刺激方案的一些熟悉首先是治理層方面.由于市場的競爭機制, 使得高層人員的流動性變得很強,格力集團的恰當(dāng)?shù)膶⒐蓹?quán)分配和公司效益掛鉤,直接免去了高層跳槽的后顧之憂,使得高層可以最大發(fā)揮自己的才能為公司效勞, 使得高層不但在物質(zhì)上得到了好處,在全力分配上也受惠不少,所以可能在某種程度上解放了生產(chǎn)力.基層員工由于薪酬方面比擬高,各種制度完善使得人員的積極性很高.技術(shù)人員憑借技術(shù)勝任自己的工作,使得才能被認可,這種權(quán)益得到了公司的保護.同樣,公司也會由于自己的這種保護機制實現(xiàn)最大的技術(shù)保證.權(quán)變理論認為環(huán)境是復(fù)雜多變的,因此一個統(tǒng)一的治理標準是不能同時應(yīng)對許多公司和企業(yè)的麻煩的,故而要采取不同的標準對不同的事物.治理方法隨著環(huán)境的改變而改變.具體而言,格力集團的領(lǐng)導(dǎo)層和基層面臨的問題十分不相同.因此對于領(lǐng)導(dǎo)層面可能盡量的放權(quán)去實現(xiàn)決策的科學(xué)性, 而對于基層,更多的是刺激和鼓勵機制,結(jié)合雙因素理論,盡量把鼓勵因素考慮到其中.對于科研團隊那么要少管,實現(xiàn)自助創(chuàng)新必須要求的是技術(shù)的突破,通過外部的條件的提供,根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,最終要實現(xiàn)是自我實現(xiàn)的需要,而公司要提供的就是這種外部