人力資源助理實習心得體會-心得體會模板

1、人力資源助理實習心得體會作為人力資源實習助理，在實習結束之際不妨寫寫實習心得體會，以下是 人力資源助理實習心得體會，歡迎參考！人力資源助理實習心得體會【1】為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本 上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學 習一些書本學習不到是知識，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎。由于缺乏實踐經(jīng)驗，我對民營性質的人力資源管理工作了解不多，認識不 深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學習， 堅持向同事學、向書本學的思路，不斷提高業(yè)務水平，以彌補自身專業(yè)知識結構 的欠缺和閱歷短淺的受限。三人行，

2、必有我?guī)?，中的每一位和同事都是我的老師?他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富， 是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊 的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉 止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方 面，通過系統(tǒng)的學習人力資源開發(fā)與管理、 民營黨務管理實務等業(yè)務知識，努力 掌握與主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試， 大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。 但后來實踐發(fā)現(xiàn) 實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒有容入。學校主要是通過 學習，掌

3、握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進才發(fā)現(xiàn)作為人力 資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策， 二要掌握最新的人力資 源理論和技術，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變 化和實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快外部環(huán)境變化更快更復 雜，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的最佳結合辦法， 大學課堂上學的都是理 論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實， 而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的 人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的， 甚至會被全盤否定掉。要認真學習業(yè)務知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的管理層員工， 首要條件就

4、是成為業(yè)務上的骨干。 對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握 業(yè)務知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作 中；要在加強業(yè)務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取 在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自 己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、 協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學進取。人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作 中的每一件小事。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事

5、都是責任。三要 業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務，知人善任，用人有 方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創(chuàng)新、團結、協(xié)調、服從、自律、 健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性 要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。 想成為一個合格 甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質：(1) 具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做 到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持 唯才是用的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構

6、造過程和 開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。(2) 具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。 另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、 不同領域的人員接觸相處, 廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系， 為建造單位或組織所需的 人力資源庫營造條件。(3) 具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力 包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管 理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā)、培訓能力；人事制度管理能力

7、。當 然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力 (以及對 人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工 作質量和辦事效率，提高經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、 規(guī) 范合理的、符合現(xiàn)代制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技 能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的, 在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是 我國的人力資源管理狀況，尤其是的人力資源管理與

8、西方發(fā)達國家還存在著較大 的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益， 從而實現(xiàn)人力 資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個所面臨的重要課題。因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業(yè)技能， 更可貴的是學到如何先去做 個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。以下是我對人力資源管理提出的幾點建議:1、在激烈競爭的現(xiàn)代中，如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面 臨危機在管理上也是如此，通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管 理水平，提高人力資源的利用效率。2、首先我們應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入的發(fā) 展戰(zhàn)略之中。3、人力資源管理要與的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式

9、的系統(tǒng)化的激勵機制, 重視精神激勵。1）目標設定方面不僅要體現(xiàn)目標的要求， 還必須要滿足職工個人發(fā)展的需2）物質激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才 能使真正留住人才4、要充分利用外部資源為人力資源發(fā)展服務。不知不覺一個月結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力 資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調查和楂樹 冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要 從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解， 不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機 會，對適應社會是很有裨益的。人力資源助理實習心得體會【2】、工作內容在這XXXX月中我

10、的主要工作是協(xié)助各部門做好各項人事工作，在這一過 程中我初步了解了 XXXX人力資源的簡單業(yè)務知識和程序，首先總結一下我的工 作內容：1、發(fā)布招聘信息，通知各符合招聘要求的應聘人員進行面試，安排面試 時間地點以及做好招聘時的準備工作。2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等5、協(xié)助其他員工做好新進人員的入職、離職和調職手續(xù)6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔8、每月向總部上報工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計月報和勞動合同9、領導安排的其他工作、實習體會在XXXX食

11、品飲料人力資源部開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有 要求實習生能幫助他們完成什么任務，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生 自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有 多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。我風雨兼程的起點便是XXXX人力資源市場服務中心，這里的人都很友善, 很幽默，一開始并沒有使人感到咼咼在上而神圣不可侵犯， 而是很平易近人地給 你傳道、授業(yè)、解惑。裝訂、打碼、復印成為實習生的必經(jīng)程序，而事實上實習生要學的遠遠不 只如此，實習生真正要學的是什么呢？這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里 的人際關系無一不透現(xiàn)著實習生應該努力追趕的方向。萬事開頭難

12、，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個黃金周經(jīng)已 過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時到達工作地點， 認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔。就這樣，由最初初來報到的陌生感，到后來的逐漸熟知，再到現(xiàn)在的不舍，就是這樣一 個過程,可以展示了我們實習的整個歷程。我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有 一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是 要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千 里。不積

13、小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事 都做不好，又怎能做好復雜的大事呢！不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習的基本宗旨。在實習期 里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習。堅守崗位，堅持自學，也是我在這里實 習的一個重要宗旨，不論領導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務，都堅 持完成，沒有任務時，便堅持學習檔案里的勞動保障基礎知識，自學，不但是單 純地接授式學習，還要在各種實習工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學習 機會，自我尋找學習點，學而思，思而學，學而時習之，溫故而知新，三人行， 必有我?guī)熝?，是我在實習過程中努力做到的又幾個重要宗旨。在這里實習學到的知識真

14、的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達的， 或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習，倒不如說我們是去學 習，是離開課堂的學習。人際關系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和 同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并 快樂著。工作經(jīng)驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工 作，我就應該自覺進行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來面對問題。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新 手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我開始發(fā)布招聘信息，通知，組織面試， 通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易， 尤其是干人事，

15、辦 事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排 可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公 司申請派車，也許是因為當時公司公司缺車， 領導不批，由于沒有經(jīng)驗很多事情 不知道怎么處理，后來經(jīng)理告訴我關于出差申請單填制， 派車單費用報銷單，出 差補助等一些事項。我才對出差有了進一步的了解。后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理 檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重 復的工作，有沒有技術含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像 看出了我的心思。對我進行了一場別開生面的開導，說

16、這些事情雖然看似簡單， 但是關系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這 些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的 混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好， 我將這些東西等電子臺帳，把檔案 按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認真，我感到很幸福很 興奮。三、實習收獲在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司工作中的具 體業(yè)務知識，拓展了所學的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎, 從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作 過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中

17、不曾接觸過的方 面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。畢業(yè)實習是每個大學生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社 會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識， 受益匪淺，也打開了視野， 增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎。 由于我所在的公司是 XXXX食品飲料有限公司，是一家私企。剛步入工作崗位，才發(fā)現(xiàn)自己有很多都 不懂的?，F(xiàn)在在辦公室，有閑的時候就會看一些其他方面的書， 雖然自己所學的 專業(yè)在此時沒有派上什么用場，但我覺得應該多學點，有幾個技能在以后找工作 也可以給自己我?guī)讉€選擇。我現(xiàn)在上班3個多月了，在這短短3個多月中，也許 我是剛開始工

18、作，有時受不了經(jīng)理給的氣，自己心里很不舒服，就想辭職再重新 換個工作得了。但靜下心來仔細想想，再換個工作也是的，在別人手底下工作不 都是這樣么？剛開始就應該踏踏實實的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗，現(xiàn)在有 機會了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會干不好的。 我現(xiàn)在的 工作，相比其他人來說待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難， 很容易進入工作，關鍵是學習對人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現(xiàn) 在這方面還有欠缺?，F(xiàn)在才明白，在校做一名學生，是多么的好??！早晚要工作, 早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。 所以，現(xiàn)在我很珍惜學習的機 會，多學一點總比沒有學的

19、好，花同樣的時間，還不如多學，對以后擇業(yè)會有很 大的幫助。再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要晚來一 點，就要我一個人在辦公室辦公，偶爾我也會的，大家相處的很好，沒有什么隔 恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯的。 心 里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學習。先就業(yè)，后擇業(yè)。我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學習，之后相信自己通過努力一定會找個 好工作來回報父母及其所有的老師的。 別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當然是把磨練 自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯。在這3個多月中，我學到了一些在 學校學不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時

20、還做不好?，F(xiàn)在做事，不 僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補短，最重要的一點就是忍了也就是堅 持不懈?，F(xiàn)在，我工作的時間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點，會比以前 為人處事了。人力資源助理實習心得體會【3】經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管 理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進一步的提 高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的 ，實習時間，實 習單位,實習內容，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、 改善當前問題的 建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部

21、實習報告進行闡述，其中，實習 目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述， 實習內容從日常人事變動的手 續(xù)辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力 資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良 局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、 現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分 利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述， 改善當前問題的建議及措施從關于 人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓 開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟 從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述

22、。本文對人 力資源部實習有著參考指導的意義。、實習目的熟悉現(xiàn)實中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于 實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。、實習時間20XX-7-1320XX-8-25三、實習單位S服飾(*)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)四、實習內容(一) 日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工 作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在 S公司實習期間每天必做的工 作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：1.入職(1) 核實入職者的

23、身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片 及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。(2) 收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復 印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的新員工入職指引 并簡單介紹操作流程。提供錄用審批表給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表，檢查填寫是否規(guī)范、完整。指導入職者簽訂勞動合同，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公 司的保密協(xié)議，辦理廠牌、工作證。(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/ 保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印

24、件、內部人才推薦表)是否 齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關 部門溝通確認。(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊 中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2.離職(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取辭職申請書(2) 經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回辭職申請書并提供離職交 接表與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3)待離職員工辦理完畢上交離職交接表時，檢查各項交接工作是否 交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠

25、牌、工作 證，簽字確認。(4) 將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員 工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息, 完成后將離職員工資料歸檔。3.轉正(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領 取普通員工轉正考核表，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領 導考核、審批。(2)部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就普通員工轉正 考核表做出考評，并給予相關意見。(3) 經(jīng)部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。(4) 檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符 合規(guī)

26、定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部 門溝通確認。(5) 將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉 正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸 檔。4.調動(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經(jīng)所在部門同意調出 及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取崗位調動申請表。(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由 兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。(3) 經(jīng)相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否 符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)

27、理審批，經(jīng)審批 后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。(二)招聘1. 上篩選簡歷S公司目前的招聘需求比較大，在、*和服裝三個招聘站上發(fā)布的招聘崗 位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷 (包括直接發(fā)到郵箱 中的簡歷)。因此，篩選上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不 是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的 職責和任職要求，例如相關工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出 比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。2. 預約面試在通過第一輪的上篩選簡歷后，接下來

28、一項重要的工作就是預約求職者做 進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行預約進行下一步的面談。 在溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、 工作 要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。3. 接待應聘者者每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后預約的、看到招 聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。 接待工作主要是問清來訪者的來 歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者， 有學歷要求較高的崗位須提供初試測 試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場 考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。4.

29、面試對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng) 歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度 的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作 中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問 題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位， 幾大主要人力資 源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的 建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：（一）現(xiàn)代人力資源管理制

30、度不健全在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形 成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職 培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合人才需要的選擇、任用、 激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加及社會財富的目的。 傳統(tǒng)的人事管理使在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。的人事安排往往多是因人設崗而非 因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。（二）組織結構和崗位設置不合理目前，S公司有大大小小的

31、部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部 門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效 率產(chǎn)生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、 人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。 許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不 合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是 拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置， 這對公司長遠發(fā)展都 是不利的。（三）人員的選拔和任用存在不良局面S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種 是通過絡等進

32、行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動， 缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺， 在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工 的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部 人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的， 以至于形成了內部的員工多 數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。 重視內部員工的推薦很重要，但是，這也 就難免會在公司內部產(chǎn)生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面， 關系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便， 難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響的創(chuàng)新和發(fā)展。（四）員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能

33、有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉 升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和 目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升,員工對的忠誠度也會隨之下降。這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。 對于大多數(shù)的員工究其原因， 的職業(yè)生涯規(guī)劃， 來說里的培訓可能還僅僅是停留在文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面， 缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前不乏人才，能人也不少，但是提供給 員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這

34、樣 或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長 的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對的 忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。（五）現(xiàn)代人力資源管理的工 具沒有充分利用目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶 K3人力資源管理系統(tǒng)（以下 簡稱K3）。它的主要功能有：（1）基礎人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查 詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊；（2）專業(yè)人力資源管理。包 括能力素質模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊；（3）員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊

35、。 因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管 理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一 些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模 塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有 利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理， 基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件 來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要 負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握 K3系統(tǒng)使用的人才，人力資

36、源部也 沒有專人負責各自模塊的管理。（六）日常人事管理的流程不規(guī)范據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較 混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員 需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請， 有的甚至會晚上半個月至 一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期 ？人力資源部并不知情。嚴重的是， 很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至 還是提前轉正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時 候交轉正申請，都不會影響他們的轉正

37、時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正 考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定， 考評成績多少分以上可以按期轉正，多少 分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。 這樣以來，最后的結果就 是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前 15天通知用人部門，但在用人部門 收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力 資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部 處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等 都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。

38、公務員 之家六、改善當前問題的建議及措施（一）關于人力資源管理制度的建設首先，必須制定符合戰(zhàn)略發(fā)展需要和文化的人力資源管理制度。在制定制 度時，要贏得高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和 執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的 局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建 立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持 以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后， 要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、規(guī)章制度、考勤管理制度、休假 制度等相關人力資源管理制度等都

39、應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。 同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避 免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到熱爐作用。（二）關于組織結構和崗位設置首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或 者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結構， 優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合實際發(fā)展需要， 盡可能做到的簡化、清晰。 同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據(jù) 實際工作需求，嚴格按照的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構 要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，

40、應進行必要的工作的分析，關 鍵的崗位應制定工作說明書。（三）關于人員選拔和任用第一，堅持人才是發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關 系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平 臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經(jīng)驗甚 至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對的忠 誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術人才還是管理人 才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人 力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念， 重視員工個人發(fā) 展需求，將員工的個人理

41、想與的發(fā)展緊密起來，同發(fā)展共受益。（四）關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層 或者文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構 及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度 化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員 工尤其是知識型員工看到自己在中的發(fā)展道路， 而不致于為自己目前所處的地位 和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提 供與其貢獻相對等的報酬，還要在

42、充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基 礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道 和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在中有 實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵 員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造 成內部缺乏活力和創(chuàng)新能力。（五）關于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用首先，深入學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已 經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務商一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力 資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作 使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管 理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)絡在 線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、 改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。（六）關于人事管理流程第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以 簡單