分析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)員工的管理

1、分析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)員工的管理【論文關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)知識(shí)員工知識(shí)員工管理【論文摘要】我國(guó)在知識(shí)員工管理問(wèn)題上存在的問(wèn)題和不足，分析了知識(shí) 員工的個(gè)性和特點(diǎn)，然后指出了要科學(xué)地管理知識(shí)員工必須將人性化的激勵(lì)措施 和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息（知識(shí)、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要資源，而信息 這一資源只能通過(guò)人去獲得，在這意義上說(shuō).人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更 為重要的特殊資源，知識(shí)員工作為知識(shí)的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻。所以.發(fā) 展知識(shí)員工的能力和潛力已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。 要提升核心競(jìng) 爭(zhēng)力，最重要的是對(duì)知識(shí)員工的管理一、我國(guó)對(duì)知識(shí)員工的管理存在的問(wèn)題1.

2、 沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì) ，平均主義的殘留不同程度的 存在人們的腦中。雖然改革開(kāi)放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了 .但是在不少中從管理者到員工沒(méi)有 真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知 識(shí)員工待遇上的傾斜.但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識(shí)員工的重要性根 本沒(méi)有得到體現(xiàn)。2. 當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮當(dāng)前,我國(guó)很多人力資源管理還是粗放式的人事管理.重視“事”而忽略 了“人”。人力資源管理部門(mén)往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考核、薪 酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作 ，他們忽略了對(duì)“人”的研究和 開(kāi)發(fā)

3、.同時(shí)沒(méi)有能力去研究和建立與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的積極性.這種只 看到眼前的被動(dòng)式管理，滯后于整體發(fā)展步伐。3. 缺乏科學(xué)、高效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度很多仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評(píng)估手段、不科學(xué)的分配 方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段。不少在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對(duì)人員素 質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析15。不少的激勵(lì)力度有限，手段很單一，沒(méi)有一套 完善的機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)的歸屬感。二、知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn)我國(guó)的之所以在知識(shí)員工的管理上存在很大的不足.歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。1. 知識(shí)

4、員工擁有很高的專(zhuān)業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力知識(shí)員工往往受過(guò)良好的、系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān) 業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì).豐富的知識(shí)，開(kāi)闊的視野。同 時(shí)知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的.他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持 續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f(shuō)：“知識(shí)員工之所以重要，并不是因?yàn)樗?們已經(jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！?在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)員工最根本的優(yōu)勢(shì)。2. 知識(shí)員工對(duì)的忠誠(chéng)度較低.具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望知識(shí)員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是 所服務(wù)的。即使知識(shí)員工離開(kāi)特定.他們也

5、可以憑借自己的出色的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技 能。獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè).重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿 望，這對(duì)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)是有利的，因?yàn)榭梢赃m當(dāng) 增強(qiáng)其他員工的壓力和開(kāi)拓意識(shí)。但是,知識(shí)員工離職畢竟是人才流失.所以加強(qiáng) 員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)度。3. 知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力創(chuàng)新能力是知識(shí)員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力.可以為創(chuàng)造一 般人根本無(wú)法相比較的價(jià)值。知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作 ，而是在易變 和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感.應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況， 推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得

6、以更新.為創(chuàng)造巨大的價(jià) 值。由于知識(shí)員工在發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵作用 .所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力， 才能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同時(shí)使他們的創(chuàng)新成果為實(shí)踐所接受。4. 知識(shí)員工對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)大.對(duì)自身價(jià)值回報(bào)的期望也高他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求.而出現(xiàn)了混合式需求【】。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求.但是如今它已是一個(gè)人社會(huì) 聲望的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。從這個(gè)角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是 一種混合式需求。正是知識(shí)員工的個(gè)性化需求要求人力資源管理持續(xù)地提供面向 客戶的個(gè)性化人力資源服務(wù)。5. 知識(shí)員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)他們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切

7、。在知識(shí)員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和 精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)。 所以他們更渴望看到自身的成長(zhǎng)、自由 工作的權(quán)利和工作的成果，他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法.也期待自 己的工作更有意義并對(duì)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢(qián) 和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段退居次要地位。不僅如此。由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視。 知識(shí)員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和 尊重。三、知識(shí)員工的管理策略1.要遵循“以人為本.尊重人性”的管理理念。給知識(shí)員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè) 人價(jià)值的發(fā)展空間現(xiàn)代作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式。往往被知識(shí)員工 視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身

8、價(jià)值的最佳平臺(tái)。如果對(duì)人性缺乏基本的了解和尊重：忽視了知識(shí)員工的個(gè)人價(jià)值，使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長(zhǎng)期得不到滿足。就無(wú) 法留住最好的員工，也將因此失去競(jìng)爭(zhēng)力。提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性。在平等 的引導(dǎo)和交流中。建立起的經(jīng)營(yíng)理念；將外部控制化為自我控制.使知識(shí)員工自發(fā) 的形成對(duì)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感。進(jìn)而使他們的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)2. 信任員工.充分授權(quán).提高知識(shí)員工的參與感和責(zé)任感對(duì)知識(shí)員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)，一是讓 上級(jí)管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓其充分自治；二是 將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)

9、的組織形式只能容納一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，在其專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過(guò)上級(jí)水平的領(lǐng)導(dǎo)者；三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流 程,增大知識(shí)含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現(xiàn)的 問(wèn)題。3. 充分尊重知識(shí)員工的個(gè)性.建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性?；蛘哒f(shuō)。優(yōu)秀員工的 創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。 而充滿個(gè)性魅力的知識(shí)員工是最寶貴的 資本,是創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工，除了尊重他們的個(gè)性.更重要的是增強(qiáng)自身的 魅力。和知識(shí)員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人不僅有利于強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用

10、 的效果.并且對(duì)提升知識(shí)員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作用。因此對(duì)知識(shí)員工 的吸引力大增。4. 對(duì)知識(shí)員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施一個(gè)稱(chēng)職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識(shí)員工的發(fā)展。諸如通過(guò)具體事 例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長(zhǎng)什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識(shí)對(duì) 知識(shí)員工取得工作績(jī)效和正確評(píng)價(jià)自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識(shí)員工，而不是“管理”他們。5. 建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制.加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的有效管理雖然知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對(duì)的貢獻(xiàn)，同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù) 雜、難以監(jiān)控.但是必須利用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。6. 必須確定全面的薪酬分配制度