月度績效考核總則

1、月度績效考核的范圍月度績效考核審核需要在次月的前五日內(nèi)完成，并由員工確認(rèn)無誤后簽字。一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、績效考核目的：1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成 果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績 效文化。5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參

2、考依據(jù)。四、績效考核原則：1、基本原則：客觀、XX、公開、公平。2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達成，即 “人與標(biāo)準(zhǔn)比 ”。3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管 應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改 進。五、績效考核對象：1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：2.1、試用期內(nèi) ,尚未轉(zhuǎn)正員工2.2、連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度 1日至 5日；月度考核

3、需在月度 5日前完成，若逢節(jié)假日，依次 順延。七、考核責(zé)任：1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核 指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績 效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標(biāo)，對 下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。2、公司總經(jīng)理：促進整體績效目依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進行考 核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)， 標(biāo)的達成和提高。監(jiān)控與督導(dǎo)，考 向員工和主管提3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、

4、核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋， 供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。八、績效考核流程：設(shè)定績效考核指標(biāo) ?績效考核與評估 ?績效考核操作程序 ?績效面談1、設(shè)定績效考核指標(biāo)：1.1、根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部 門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi) 容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作1.2、由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在月度績效考核任務(wù)書上簽 字確認(rèn)。1.3、工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進行必要的調(diào)整。2、績效考核與評估：1）考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作

5、結(jié)果進行評分，評分方法參考月度績效考核任務(wù)書中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù) “1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。2) 1 級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙 得了榮譽或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提 升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。3) 2 級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng) 做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。4) 3 級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、 上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作

6、，造成工作失誤 或經(jīng)濟損失 5000 元以下的。5) 4 級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解 除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失 5000 元以上的；不遵守制度流 程的；徇私舞弊；被有效投訴的。6) 對被評為 “1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。連續(xù)三次被評為 “3級”、 “4級”的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將 考慮崗位調(diào)整或辭退。3、績效考核操作程序：( 1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中 來，被考核人按照月度績效考核任務(wù)書，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然 后發(fā)給直接上級復(fù)評2）

7、、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總 部門考核發(fā)送行政人事。3）、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考 核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù) 件為行政人事存檔。4、績效面談：1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。（ 3）績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管/ 歸檔面談記錄。九、績效工資基數(shù)等級：1）部門正付經(jīng)理： 800 元2）部門主管： 700 元3）普通員工： 600 元績效定義為 1 級員工，績效工資按基數(shù)的 120%發(fā)放；績效定義為 2 級員 工，績效工資按基數(shù)的 100%發(fā)放；績效定義為 2 級員工，績效工資按基數(shù)的 80%發(fā)放；績效定義為 4 級員工，績效工資按基數(shù)的 50%發(fā)放。十、績效工資發(fā)放：管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。一、績效考核申（投）訴：考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、 合理而設(shè)定的特殊程序。3 個工（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的 2 天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出 口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能