行政管理人員職業(yè)倦怠改善路徑分析

1、行政管理人員職業(yè)倦怠改善路徑分析一、高校行政管理人員職業(yè)倦怠在工作中的表現(xiàn)1. 缺乏專研上級文件的精神高等教育正面臨著重大改革，國家不斷出臺新文件、新政策,這要求高校 管理人員結合學校實際情況制訂執(zhí)行性文件或者根據(jù)上級變化了的新政策處理 學校事務。從而勢必要求具體工作人員學習文件、 領會文件精神、知悉文件規(guī)定， 對上向領導匯報，明確政策邊界及要求，對下向全體職工予以解釋說明、宣傳政策。 而在實際工作中，卻有部分同志不能積極接受上級政策文件的變化 ，因循守舊，墨 守成規(guī),上報材料、程序方法依然沿用過去一套。這就造成兩個結果：一是上級文 件根本進不了校門，因為職能部門的工作人員不能接受領會文件精神

2、；二是上級 文件進了校門，進了機關卻進不了學校下設的學院，因為學院辦公室的工作人員 根本不理會機關頒布的文件。2. 不去努力掌握本職工作業(yè)務本職工作業(yè)務是做好工作的基石，不了解本職工作涉及的具體情況和相 關知識,任何文件、命令都難以落到實處。如作為管理教學的工作人員，對本學院 開設的專業(yè)、各專業(yè)開設的課程、有哪些任課教師，都不熟悉;作為學院的人事干 事,對本學院有多少教授、副教授及講師，對本學院的重點專業(yè)及優(yōu)勢學科也都不 清楚,等等。3. 缺乏責任心工作人員在做具體工作時，能躲就躲、能推給別人就推給別人，多干不如 少干，少干不如不干。處理具體事務時，不能靜下心來全面考慮事情始末，綜合考 量各種

3、因素，提出優(yōu)良的解決方案；而是淺嘗輒止，草草交稿,事后也不能認真總 結處置本事件的工作成效與得失。 此外,工作粗糙、不夠細致,也是缺乏責任心的 表現(xiàn),等等。4. 職業(yè)道德危機感覺前途迷茫，職業(yè)發(fā)展路徑不清晰。領導在時裝模作樣，工作努力；領 導不在,要么身在崗而磨洋功，要么是人也開溜。工作人員的遲到早退成了尋常事， 人心渙散。不滿意現(xiàn)狀，成就感低。二、高校行政管理人員職業(yè)倦怠的成因1. 工作重復性高、瑣碎與教學科研相比，行政管理工作的特點是重復性高、瑣碎,較大部分的工 作就是簡單的重復。比如,招生工作中錄取通知書的發(fā)放，一位工作人員在數(shù)小時 內(nèi)就要郵寄上百份的錄取通知書，且不允許出任何差錯，這個

4、過程是簡單的機械 重復,容易給工作人員造成厭倦感。近年來有不少博士、碩士被招聘到高校行政 管理隊伍中去，雖然顯著提高了行政管理工作的效率與層次，但是由于這部分人 受到過良好的教育，因而對自身的期望值也較高，繁瑣枯燥、重復性高的行政管理 工作與他們的能力、期望值都會有差距，為此影響了其工作熱情的發(fā)揮。2. 晉升道路狹窄隨著國家崗位設置文件的頒布實施，各高校大都依事設崗，按崗管理。為 此,很多高校取消了行政管理人員的專業(yè)技術職務評審資格。而在高校的中層干 部競聘中，如教學、科研、研究生、學院等部門的崗位都將具有高級職稱的教授 或者研究員專技職務作為參與競聘的基本條件之一，這無疑阻礙了大部分管理人

5、員的晉升渠道，將本就缺少的中層干部管理崗位置于更加稀少的境地。有的高校 即使保留了行政管理人員的評審資格，也是不兌現(xiàn)待遇。而且由于行政管理人員 的工作特點無法出科研成果，很難達到高級職稱評定要求的工作業(yè)績，很多人也 就是守著中級職稱退休。即使參與到高校行政管理工作的博士、碩士生，雖然具備了初步的科學研究能力，但因不是專職的教學和科研人員，每日困于細致、瑣碎 的行政工作，久而久之,心思渙散,難以集中精力做科學研究，因此這些高學歷的 人員一旦進入行政崗位，雖然工作多年，但是評定職稱時無業(yè)績、無成果。基于此, 導致大部分行政管理人員在工作中無目標、無動力、無熱情、無希望，或者消極怠工，或者進入“得過

6、且過”的低效工作狀態(tài)。3. 收入偏低據(jù)統(tǒng)計,20XX年度北京市職工平均工資為56061元,月平均工資為4672 元。對于市屬高校的科員而言，工資要低于市職工的平均工資水平。這個收入水 平與進入高校管理人員隊伍的博士、碩士的教育投入和綜合素質(zhì)等是不相匹配的。 而且首都的物價水平（尤其是房價）較一般地區(qū)高出許多，這更從絕對值上降低了 高校管理人員的收入水平。此外,由于高校教師、科研人員是主體，工資福利向教 師與科研一線傾斜，同樣學歷進入學校的畢業(yè)生，因進入的崗位不同，就會享受不 同的支持政策，如教師與科研人才有項目啟動基金等。毋庸置疑,工資水平是一個 勞動者的價值體現(xiàn)，也是培養(yǎng)職業(yè)認同感的重要因素

7、，對于同樣畢業(yè)于名校的碩 博來說，因崗位不同而收入不同，很容易引起職業(yè)倦怠。4. 考核不體現(xiàn)工作業(yè)績目前,高?？己藦娜藛T類別上分為專業(yè)技術人員的考核和管理 （服務）人 員的考核兩類。對于管理人員的考核，在現(xiàn)行崗位聘任制下，雖然有明確的崗位說 明書及崗位要求，但是由于工作分析不到位，崗位設置不夠合理，由此確定的崗位職責及績效指標不合實際，也缺乏有效管控，導致難以進行真正地以聘任合同書 為內(nèi)容的考核。現(xiàn)狀基本是由領導綜合考慮年齡資歷等因素進行平衡協(xié)調(diào)，使年度考核評優(yōu)“輪流坐莊”。這嚴重打消了優(yōu)秀管理骨干的積極性，是職業(yè)倦怠的重要誘因。三、高校行政管理人員改進職業(yè)倦怠的措施1. 領導要重視行政管理人

8、員的隊伍建設高校行政管理人員是高校職工的重要組成部分，管理人員的工作積極性 決定著管理效率和管理水平的高低。而這又在很大程度上決定著一所高校的辦學 目標、辦學思路的實現(xiàn)和辦學效率與辦學能力的提高。管理人員的工作效率、決策能力、運營能力和創(chuàng)新能力影響著高校的生存和發(fā)展。因此，高校資源及政策 只可適當向教學、科研一線傾斜，要充分重視管理人員的隊伍建設。這就要求領 導在做決策時，要綜合考量管理隊伍現(xiàn)狀，在職位晉升、工資福利、培訓發(fā)展、內(nèi) 外交流等方面切實考慮管理隊伍的建設和發(fā)展，達到思想上和實踐上的雙重重視。2. 加強績效考評，充分發(fā)揮年度考核的激勵作用績效考評是人力資源管理的常規(guī)手段，通過它可以發(fā)

9、現(xiàn)優(yōu)秀的員工、合 格的員工與不稱職的員工，最終達到“促進、改善、提高”之目的。目前,根據(jù)關 于印發(fā)的通知（京人發(fā)20XX 103號）規(guī)定，北京高校對工作人員考核的內(nèi)容 分為“品德、能力、知識、業(yè)績”四個方面，考核程序一般概括為個人述職、群 眾評議、領導決定三個步驟完成部門推薦。由于是在部門全體人員共同參加下的 群眾評議,導致職工根本無法表達自己對同事的真實評價，一般簡單以投票了事。 鑒于管理工作難量化及工作效益滯后性的特點，一名優(yōu)秀的管理人員的工作業(yè)績 （含努力專研業(yè)務而制訂的政策、工作效率高、服務態(tài)度好、勤勉盡責帶來服務 對象對部門的優(yōu)良評價等）很難在此種考評形式下得以體現(xiàn)。為此,要運用“平

10、衡 計分卡”的相關理論，使用“領導評價”、“服務對象評價”、“日常溝通部門 評價”和“本部門員工評價”等四個維度全面評價員工，達到比較客觀、真實地反應員工一年工作的目的。另外,也要注意考評結果的使用，綜合運用精神和物質(zhì) 兩方面的獎勵，激勵員工。3. 適度崗位交流，加強培訓研究表明，崗位交流可消除員工的職業(yè)倦怠。一方面,員工新到一個部門， 接觸新環(huán)境、新的工作,勢必要投入身心，努力掌握本部門涉及的政策文件及相關 業(yè)務；另一方面，新的領導與新領導的風格，新的日常溝通協(xié)調(diào)部門及工作關系， 都有助于消除員工的疲憊感，激發(fā)工作熱情。為此,對于政策性弱、歷史牽連性低 的崗位（高校大多管理崗位屬于此類）,在滿1至2個聘期后,可以考慮崗位交流， 這也有助于培養(yǎng)鍛煉員工，提升員工能力水平。而對于歷史牽連性高、政策性強 的崗位,要對員工加強培訓，比如采取校際交流、外出參加相關學術會議及培訓班 等，開拓他們的視野，這不但有利于提高他們的管理水平，也有利于緩解身心、恢 復工作熱情。4. 營造和諧辦公室文化，創(chuàng)建積極寬松的工作環(huán)境辦公室文化及工作環(huán)境對人的身心的影響巨大。 激發(fā)員工工作熱情的不