人力資源部年度總結(jié)與年度計劃

1、2012年度年終總結(jié)暨2013年度工作計劃HR部門2012年12月31日第一部分年度工作綜述3第二部分具體工作總結(jié)3一、招聘工作3二、培訓(xùn)8三、績效管理8四、薪酬管理9五、員工關(guān)系9第三部分人力資源現(xiàn)狀分析及存在問題9第四部分2013年度工作計劃10一、招聘與配置11二、培訓(xùn)與開發(fā)12三、績效管理12四、薪酬福利管理12五、員工關(guān)系管理13第五部分結(jié)語13第一部分年度工作綜述2012年人力資源工作一方而通過入離職管理、試用期管理、員工異動管理考勒管理、 勞動合同管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方而通過建立員工績效考 核管理等機制，對員工實施考核、激勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲

2、透，提升員工的凝聚力 和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。根據(jù)部門工作的安排，2012年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在績效 管理、嶄酬福利等方面有了取得了一泄的階段性進展，使HR部門工作進一步疋向成熟。但 同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在2012年即將結(jié)朿之際，重新審視完成 的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。第二部分具體工作總結(jié)本年度主要完成以下幾個方面的工作：一、 招聘工作1. 梳理建立內(nèi)部招聘流程、制左招聘管理制度，規(guī)范人才藐選的基礎(chǔ)管理與評估，使招聘 工作有序開展，為2012某公司各系統(tǒng)工作開展所需人才提供保障。2. 根據(jù)組織架構(gòu)招聘配置人才2012年

3、，隨著公司的快速發(fā)展，組織架構(gòu)進行調(diào)整，各部門的空缺崗位較多，人員需 求量大且緊迫，HR部門將招聘作為本年度人力資源的重點工作，投入了較多的時間和精力 并取得了一泄得成績。本年度共計招聘入職人，目前在職67人，其中市場營銷32人，生產(chǎn)輔助人員18人， 研發(fā)技術(shù)6人，行政管理人員11人，尚有人未招聘到位，招聘達成率為91觥2012年外部引進管理人員、技術(shù)計干各占目前總?cè)藬?shù)30%、46%,故管理崗位及技術(shù)計干人員人員梯隊的建設(shè)，關(guān)鍵崗位與骨干員工的發(fā)展是下一步工作的重中之中。3. 招聘渠道的優(yōu)化及拓展：2012年度，某公司進入快速擴張年，面臨各部門招聘需求量大且部分關(guān)鍵崗位專 業(yè)度要求高的情況下，

4、加強維護、優(yōu)化原有的網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘渠道的基礎(chǔ)上開拓新的 渠道：招聘會、獵頭、內(nèi)部推薦、廣告等多渠道輔助招聘。充分合理利用各大招聘網(wǎng)站，及時更新招聘崗位，完善公司信息增強企業(yè)吸引力。 積極參加各種專場招聘會及校用招聘會加強專業(yè)對口人員招聘。大力推動企業(yè)員工內(nèi) 部推薦，增加企業(yè)周邊廣告宣傳。合理優(yōu)化各渠道間的招聘比例，保證企業(yè)招聘需求 達成。在部分關(guān)鍵崗位及髙端崗位的招聘中頗顯成效引進關(guān)鍵崗位如下：管理人員6 人（品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、HR、財務(wù)部、倉儲部主管），研發(fā)工程師7人（其中核心 崗位圖像軟件工程師2人）、財務(wù)3人，以上崗位的加盟為企業(yè)注入了新鮮的血液帶 來了新的管理理念增強企業(yè)綜合競爭力。

5、目前使用的主要招聘渠道，對比分析如下（7-12月分析數(shù)據(jù)）（圖四）:招聘渠道溝通人數(shù)面試人數(shù)入職人數(shù)優(yōu)點缺點使用情況智聯(lián)招聘1023811品牌效應(yīng)不錯.人才庫較為龐大.能收到大址簡歷。渠道專業(yè)性不強，行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才較少。有一定的職位發(fā)布數(shù)址和簡歷下載數(shù)雖C前程無憂51217人才庫簡歷多，且人才素質(zhì)較 好，對專業(yè)人才的補充有利。人才數(shù)雖相對較 少收到簡歷數(shù)較 少。目前職位發(fā)布數(shù)雖和簡歷下載數(shù)雖較少。髙端人才網(wǎng)站,人才數(shù)址多,人才主動性較低，有一定的職位發(fā)布數(shù)獵聘網(wǎng)222費用不商，對于解決中高層人需要企業(yè)主動捜址.簡歷下載數(shù)址較員比較好。索，比較被動。少。招聘渠道溝通人數(shù)面試人數(shù)入職人數(shù)優(yōu)點缺點使

6、用情況貓頭111人才推薦準確性較島.到崗速度也較快，對于解決商層人員招聘成木較舟用人成木也較高。作為島層崗位招聘的輔助渠道。內(nèi)部推薦10人才背景較為符合，吻合度較 高.對于基層人員招聘較好。容易形成公司內(nèi)部小團隊.不利于管理。作為各基層崗位招聘的輔助渠道.效果較好。廣告招聘5招聘成木低，針對性強，對生產(chǎn)操作工招聘較好,是主要的招聘渠道。覆蓋面較小.應(yīng)聘人整體質(zhì)址較低。面試人員較能滿足企業(yè)的需求。圖四廣古招海各招聘渠道入職占比數(shù)據(jù)聯(lián)拍聘 舸:保無憂 狛聘網(wǎng)整頭內(nèi)酬推荷 廣告招聘圖表說明在利用原有招聘網(wǎng)站基礎(chǔ)上所開發(fā)的新渠道初見成效，新開發(fā)渠道如廣告招聘及內(nèi) 部推薦入職人員占比為22%,其中主要為

7、營銷及生產(chǎn)操作人員，緩解了季節(jié)性招工難的壓力，并且內(nèi)部推薦人員能夠較充分的了解企業(yè)，穩(wěn)泄性髙。培訓(xùn)2012年培訓(xùn)工作處于起步階段主要完成培訓(xùn)工作如下，新員工入職培訓(xùn)4期參訓(xùn)人員共計67人次；質(zhì)量法規(guī)相關(guān)培訓(xùn)3次共計20人次參加；青干班組織考試，3人參加培訓(xùn)；左向發(fā)展培訓(xùn)20人參加； 2012年度銷售全體人員培訓(xùn)：制造員工崗位技能培訓(xùn)共計138人次。三、績效管理2012年在各位高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，建立了以加強公司的計劃性管理；開發(fā)員工潛能提髙工作績效，實現(xiàn)公司與員工之間的雙贏”為目的績效管理體系：新的績效考核體系以溝通貫穿整個績效管理過程:為了將績效與嶄酬福利更好銜接，合理考核員工工作完成情況

8、，并在嶄酬中得到體現(xiàn)，2012年度將實現(xiàn)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，將2012年度績效考核結(jié) 果應(yīng)用到2013年度的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升等人事決策和員工外部福利培訓(xùn)。四、薪酬管理本年度的薪酬管理主要為核算每月嶄資，在此基礎(chǔ)上結(jié)合某公司實際做了如下改革：1. 做到當(dāng)月工資完全與考勤掛鉤，將出勤作為發(fā)嶄依據(jù)，規(guī)避法律風(fēng)險。2. 按照勞動合同發(fā)嶄日發(fā)嶄，遇到節(jié)假日一般均提前至最近工作日發(fā)放，如遇特殊情況遲緩會發(fā)文公告。3. 增加工資項目，如加班費、考勤、績效工資、基本工資、崗位工資等項。4. 每月固泄在發(fā)嶄次日發(fā)放工資條，讓員工淸楚每月耕資，有助于遇到問題及時反饋。五、員工關(guān)系建立健全合法規(guī)范的

9、人力資源管理制度合法、規(guī)范是企業(yè)良性發(fā)展以及用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全 人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度如下：招聘管理制度、考勤及假期管理制度、 入職管理制度、試用期管理制度、員工變更管理制度、離職管理等。員工 從進入公司到試用期考核、崗位變動，日?？冃Э己思翱祭占倨?、離職管理，HR部門都按 照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望 能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能通過與員工切身利益相關(guān)的活 動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。1. 核對目前在職人員檔案共計141人，補全檔案中缺失材料，核查勞動

10、合同，規(guī)避法律用 工風(fēng)險。2. 為所有紙質(zhì)檔案都相應(yīng)地建立配備建立并完善電子信息庫，易于檔案完整及査閱，為各項數(shù)析提供基礎(chǔ)。3. 針對髙管、司機、銷售、售后等員工工作性質(zhì)申請不泄工時制，擬寫新版勞動合同，規(guī)避用工風(fēng)險。第三部分人力資源現(xiàn)狀分析及存在的問題一.人力資源現(xiàn)狀分析1.目前人員類型結(jié)構(gòu)分布：人員類型生產(chǎn)輔助人員行政管理人員研發(fā)技術(shù)人員市場營銷人員人數(shù)43201370占比29%14%9%48%圖表說明：市場營銷人員.研發(fā)技術(shù)人員增長占比較大，公司2012年度通過人員招聘配置使人員類型分布較為合理，2013年重點為調(diào)整，通過生產(chǎn)線人員產(chǎn)能的提升減少生產(chǎn)人員數(shù)呈，通過優(yōu)化管理，提升管理人員能

11、力，控制行政管理人員數(shù)量增加，繼續(xù)加大研發(fā)、營銷人員的數(shù)量并提髙其任職能力。2.在職人員工齡分布:工齡1年以下1年3年3年5年5年10年10年以上人數(shù)62621543占比42%42%10%3%2%3% 2% 1年以下 1年3年3年5年 5年TO年 10年以上表2分析：2012是某公司快速擴張年故近半數(shù)人員為本年度新增，但百分之四十多的人員 為1年3年以內(nèi)員工說明人員留存率低、團隊穩(wěn)左性弱，提髙員工留存率加固團隊穩(wěn)泄性是2013年員工關(guān)系管理工作重點。3.在職人員學(xué)歷分布：學(xué)歷碩士本科大專大專以下人數(shù)3376838占比2%25%47%26%圖表說明：碩士學(xué)歷人員本年度增加2人，本年度由于操作人員

12、及市場營銷人員為增長主體 故髙學(xué)歷人員占比仍然較低，2013年需在重點崗位招聘及英他人員調(diào)整過程中關(guān)注學(xué)歷要4.臨床醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè)人員占比:專業(yè)臨床醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè)其他專業(yè)人數(shù)14132占比10%90%圖標說明：在2012年度招聘工作臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)人員新招6人，占目前總數(shù)43%,在2013年度招聘工作中耗材研發(fā)、營銷及售后服務(wù)人員中會進一步調(diào)增臨場醫(yī)學(xué)專業(yè)人員比例，同等條件候選人優(yōu)先錄用醫(yī)藥專業(yè)人員，增強整體專業(yè)度。5.在職人員年齡分布：25歲以下 25-30 30-3535歲以上圖表說明：員工平均年齡29歲，員工主體為80、90后，離職主要人員也集中在80、90 后人員中，對于80、90后的職場

13、新生代管理提岀了新的要求，關(guān)注80、90后員工的成長成 為2013年重要課題。四第四部分2013年度工作計劃根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，針對對本年度各項工作完成情況以及岀現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，HR部門將在2013年度有計劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下:一、招聘與配置本部門計劃就以下幾個方而來開展2013年的招聘工作。1. 組織結(jié)構(gòu)明確職責(zé)體系，崗位說明解決職責(zé)分工：完成公司各部門各職位的工作分析， 建立人才素質(zhì)模型，為人才招募與評定提供科學(xué)依據(jù)。2. 維護及優(yōu)化招聘渠道：對已有渠道網(wǎng)絡(luò)，兼顧現(xiàn)場、廣告、推薦、校企合作維護并優(yōu)化。 在以上既有招聘渠道基礎(chǔ)上，進一步拓寬招聘渠逍，嘗試免費

14、試用及試行的方式，引入 杭州人才網(wǎng)、杭州髙新人才網(wǎng)、天際網(wǎng)、大街網(wǎng)、若鄰網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、賓至網(wǎng)、人和網(wǎng)、 臥龍閣等、內(nèi)部競聘、人才中介等。3. 加強相關(guān)招聘人員專業(yè)技能提升，開發(fā)科學(xué)的甄選測評工具。二、培訓(xùn)與開發(fā)搭建培訓(xùn)體系創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織高新制造業(yè)員工構(gòu)成類型是多樣化的，有來自IT企業(yè)的技術(shù)人才、有來自外資企業(yè)的 管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有不同的工作習(xí)慣及自身特點。如何統(tǒng)一工作 方法、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一工作目標，將母公司文化傳遞至每個某公司人心中，將成為HR部門 2013年的培訓(xùn)工作目標。1. 建立員工培訓(xùn)制度，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培 訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安

15、全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、 新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的初期需要。2. 組建內(nèi)部講師團隊，建立講師管理機制，關(guān)鍵且內(nèi)部培訓(xùn)能力不足的課程聘請母公司資 深講師支援授課：3. 年度培訓(xùn)計劃達成目標1）完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能。2）執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者：提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì) 與管理技能。3）進行內(nèi)部團隊建設(shè)培訓(xùn)，加強部門、員工的溝通。4）積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。三、績效管理2012年績效體系的建立為績效管理打下了堅實的基礎(chǔ)，培養(yǎng)了全員績效管理

16、意識，在 此基礎(chǔ)上2013年要將績效管理工作深耕細作，通過績效管理幫助員工績效改進提升最終實 現(xiàn)公司整體績效提升。1. 做到真正的國繞全體戰(zhàn)略目標制龍汁劃。2. 加強績效溝通及結(jié)果運用。3. 關(guān)注并激勵績優(yōu)員工。4. 關(guān)注80、90后員工管理。四、薪酬福利管理1. 建立績效導(dǎo)向的薪酬體系，將薪酬與職級職稱掛鉤。2. 針對不同的業(yè)務(wù)特點，制泄薪酬管理制度。3. 調(diào)整嶄酬結(jié)構(gòu)增加福利項目，為招聘及留人提供物質(zhì)保障。五、員工關(guān)系管理2013年，是進一步加強員工管理，是管理工作邁入新的里程碑的一年。本年度計劃開 展工作如下：1. 建立員工手冊、薪酬福利制度、晉升制度、獎懲制度等，使企業(yè)各項管理工作更加合 法規(guī)范。2. 員工溝通激勵及活動員工溝通將是今后工作的重點，建立員工