學(xué)生石磊 民辦高校教師流失動(dòng)因分析及對(duì)策研究

1、11 緒論1.1研究背景及意義1.1.1課題研究背景20世紀(jì)80年代初，民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校在我國(guó)中斷30多年之后重登歷史舞臺(tái)。經(jīng)過(guò)20多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，目前已經(jīng)成為我國(guó)高等教育事業(yè)的重要組成部分。到2016年5月，全國(guó)具有頒發(fā)學(xué)歷文憑資格的民辦普通高校295所，其中，民辦本科高校達(dá)到29所，有幾十所民辦大學(xué)的規(guī)模突破萬(wàn)人大關(guān)，并且涌現(xiàn)出了一批辦學(xué)成績(jī)卓著、實(shí)力雄厚、獨(dú)具辦學(xué)特色的民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校。經(jīng)過(guò)近20年的發(fā)展，民辦職業(yè)學(xué)校已經(jīng)成為我國(guó)技能應(yīng)用型人才輸出的主要方式，然而由于民辦高等職業(yè)學(xué)校與公辦高校相比其所擁有的社會(huì)資源、發(fā)展通道、管理制度等多個(gè)方面都存在諸多差異，因而民辦職業(yè)技術(shù)類高校

2、教師的頻繁流動(dòng)幾乎已經(jīng)成為所有民辦學(xué)校的普遍現(xiàn)象，甚至部分民辦職業(yè)技術(shù)類高校，教師流動(dòng)已出現(xiàn)失控現(xiàn)象。民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定、師資結(jié)構(gòu)失衡等問(wèn)題所導(dǎo)致的大批優(yōu)秀教師頻繁流失，使得民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校每年從人員面試、篩選、試講等一系列新教師招聘環(huán)節(jié)上耗費(fèi)很大的精力。從新聘教師的上崗培訓(xùn)，逐漸成為有一定經(jīng)驗(yàn)的教師，工作不久就另謀高就。如此惡性循環(huán)，民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師每年都有大批教師流失。面對(duì)流失問(wèn)題，盡管某些民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師做出了積極的應(yīng)對(duì)方案，加大人力、物力、財(cái)力的投入力度，加強(qiáng)新聘教師培訓(xùn)，到愛(ài)校及職業(yè)生涯培訓(xùn)為教師發(fā)展創(chuàng)造更充分的空間。盡管如此，民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師流失并未得

3、到有效的遏制，新教師的引進(jìn)遠(yuǎn)不及原有教師的流失速度，尤其骨干教師流失愈演愈烈，不僅增加了人力資源管理成本，也給學(xué)校的正常教學(xué)工作帶來(lái)了不利的影響。民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師流失問(wèn)題嚴(yán)重的根本原因就是民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師的法律及社會(huì)地位得不到有效的保障，雖然國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)政策己明確界定了民辦學(xué)校、學(xué)生、教師與公辦學(xué)校、學(xué)生、教師平等的法律地位，但執(zhí)行起來(lái)尚有一定的差距。如何把吸引、留住民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校優(yōu)秀教師，提升我國(guó)民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量成為民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校及其管理者關(guān)注的重點(diǎn)。因此本文選擇山東H民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校為例，對(duì)民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討其改進(jìn)的策略及未來(lái)發(fā)展的

4、方向。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的（1）通過(guò)對(duì)民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師人才流失嚴(yán)重現(xiàn)象進(jìn)行剖析，總結(jié)師資隊(duì)伍不穩(wěn)定的特點(diǎn)，尋找目前低效的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的原因，認(rèn)清大量的人才流失是制約民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師可持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”之一。（2）通過(guò)調(diào)查研究，歸納總結(jié)，分析我國(guó)民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師人才流失存在的主要問(wèn)題，力求在相互借鑒與優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)中，從政府管理、民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師各項(xiàng)管理的自身完善，高校教育理念及社會(huì)成員觀念轉(zhuǎn)變等方面，尋求減少人才流失對(duì)策；（3）通過(guò)將戰(zhàn)略人力資源管理及激勵(lì)理論等先進(jìn)理念和民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師的實(shí)際情況相結(jié)合，提出控制人才流失工作應(yīng)該采取的一系列改革措

5、施的建議，有針對(duì)性地突破限制人力資源管理職能發(fā)揮的瓶頸，指導(dǎo)民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師的工作實(shí)踐。1.2.2研究意義（1）在目前公立高校不斷擴(kuò)招，民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師紛紛爭(zhēng)取統(tǒng)招計(jì)劃與公立高校展開(kāi)生源競(jìng)爭(zhēng)的轉(zhuǎn)型期，研究民辦高職院校的人才流失問(wèn)題及對(duì)策，通過(guò)運(yùn)用了一些典型的戰(zhàn)略人力資源管理理論對(duì)民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師的人才流失的特點(diǎn)及原因等進(jìn)行理論分析和探討，對(duì)減少民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師的人才流失具有重要的理論指導(dǎo)意義。（2）運(yùn)用與借鑒公共管理中非贏利組織的相關(guān)理論，從政府管理角度入手，站在公共管理者的立場(chǎng)上，探討如何解決民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師的人才流失問(wèn)題，在提升公共管理能力的同時(shí)，對(duì)社會(huì)的發(fā)展

6、更有利。（3）將人力資源管理中激勵(lì)理論與民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師實(shí)際情況相結(jié)合，提出相應(yīng)的對(duì)策與建議將規(guī)范民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師的辦學(xué)管理、科學(xué)準(zhǔn)確的定位、打造一流師資隊(duì)伍，提高教學(xué)質(zhì)量，形成獨(dú)自的特色，能確保民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師可持續(xù)發(fā)展，適應(yīng)并促進(jìn)高等教育的正常和良性發(fā)展。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 國(guó)外高校教師流失的研究國(guó)外關(guān)于高等教育的研究較多，內(nèi)容上有對(duì)高校的管理體制、管理模式、高校特征、與政府組織之間的關(guān)系、教師管理等方面，這些研究對(duì)我國(guó)民辦高等教育的發(fā)展、民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師師資隊(duì)伍建設(shè)有一定借鑒作用。 （1）關(guān)于教師流失的理論模型研究國(guó)外對(duì)教師流失的理論研究相對(duì)比較成熟，

7、對(duì)于人才流失的研究在20世紀(jì)80年代就形成了一套較為成熟的模型，如莫布雷中介鏈模型、馬洛斯需求層次理論、Steers和Mowday(1981)以及Price-Mueller (2000)模型等。這些模型的研究對(duì)象主要是基于高校人才流失的視角，主要圍繞流失影響因素、流失行為特征及流失特征等方面進(jìn)行分析。除此之外，國(guó)外眾多學(xué)者還從普通企業(yè)的角度闡述了員工流失的理論模型，例如：Muchinsky（2014）認(rèn)為致使員工產(chǎn)生離職傾向的因素包含如下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部原因；二是諸如性別、年齡個(gè)人經(jīng)歷、智力、能力、興趣和任期等員工自身的原因；三是制度原因，比方說(shuō)薪酬、工作條件、參與和監(jiān)督組織決定

8、的程度等，四是員工對(duì)其工作的反應(yīng)，比如工作滿意、期待以及投入程度等。Mobley（2015）的觀點(diǎn)是，有四種影響離職傾向的因素，即個(gè)體變量、工作變量、外部環(huán)境變量以及員工定向等，其中，個(gè)體變量包含有性別、工作動(dòng)機(jī)全職或兼職以及家族關(guān)系等；而像自治、工作危險(xiǎn)性、合作者及主管的支持、角色模糊和沖突、分配公平等屬于與工作相關(guān)的變量；外部環(huán)境變量通常指的是工作機(jī)會(huì)；員工定向則包括工作滿意、組織承諾等等。Muehinsky（2016）認(rèn)為影響離職傾向的指標(biāo)包括工作環(huán)境、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、可選擇的工作機(jī)會(huì)及工作滿意等。這些研究成果也為高校教師流失研究的開(kāi)展提供了重要的參考。（2）關(guān)于穩(wěn)定教師隊(duì)伍建設(shè)的研究教

9、師隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于提升高校教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)具有重要意義。因此，國(guó)外大量學(xué)者也對(duì)高校教師隊(duì)伍的保持和高校人才的挽留提出了眾多意見(jiàn)和措施：在高校教師隊(duì)伍的招聘、解雇和規(guī)劃的研究，一些外國(guó)學(xué)者如Dennis（2014）針對(duì)高校人才進(jìn)行招募時(shí)的影響及制約因素進(jìn)行細(xì)致分析，并對(duì)人力資源計(jì)劃中需求與供給的預(yù)測(cè)、人力資源評(píng)估，兩者之間的匹配進(jìn)行陳述；Shin Richard Q（2016）探討了高等教育機(jī)構(gòu)的機(jī)會(huì)、責(zé)任，社會(huì)正義導(dǎo)向的輔導(dǎo)教師已經(jīng)存在，并對(duì)教師招聘、保留、招生和專業(yè)生存進(jìn)行探討。在師資培訓(xùn)方面，美國(guó)的羅納德.W.布和E.馬克.漢森（2015）根據(jù)眾多教師的職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)研究

10、，得出針對(duì)教師激勵(lì)的方式除了直接的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還包括間接的資助，包括鼓勵(lì)參與、開(kāi)發(fā)計(jì)劃、提供教研學(xué)習(xí)的專門時(shí)間、允許教師參與管理、幫助教師提升專業(yè)知識(shí)水平及管理能力。美國(guó)的Academy for Educational Development（2016）選擇了九所高校考察學(xué)校教師的師資培訓(xùn)情況，基于多種因素包括他們參與學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)的程度。關(guān)于師資激勵(lì)體制的研究，Kolbe Tammy和Strunk Katharine（2012）在分析學(xué)校教師激勵(lì)的問(wèn)題中認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施可能會(huì)吸引、激勵(lì)教師在不合意學(xué)區(qū)和學(xué)校待崗工作，研究教師人事問(wèn)題和激勵(lì)政策之間的相互作用，在此基礎(chǔ)上建立教師激勵(lì)政策。通過(guò)證實(shí)類

11、型學(xué)的適用性、突出模式在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)政策中的適用性，指出重要性激勵(lì)“包”，提出實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)刺激政策和評(píng)估。Berry Barnet和Eckert Jon（2014）在進(jìn)行大規(guī)模的研究和對(duì)教師訪談后得出聯(lián)邦贊助教師激勵(lì)基金很少，建議政策制定者:建立教師獎(jiǎng)勵(lì)基金、擴(kuò)大激勵(lì)戰(zhàn)略補(bǔ)償、創(chuàng)造有力的工作條件、提供政策和教師實(shí)踐，以促進(jìn)學(xué)校卓越。Gritz.Ballon Dale（2013）認(rèn)為通過(guò)相關(guān)激勵(lì)的機(jī)制可提高教師的工作熱情、工作積極性。He Binsheng（2012）基于民辦大學(xué)的師資出發(fā)，得出教師隊(duì)伍中存在教師心理穩(wěn)定性不強(qiáng)，師資結(jié)構(gòu)不合理的結(jié)論，認(rèn)為應(yīng)組織老師學(xué)習(xí)法律、法規(guī)的規(guī)定，引導(dǎo)他們?nèi)ハ睦?/p>

12、障礙；注重情感培養(yǎng)的念頭鼓勵(lì)優(yōu)秀，“保持人們的情感、福利、大氣、理想和良好的管理”以年輕與中年教師為主導(dǎo)因素，以建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的、受過(guò)良好教育和高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。關(guān)于教師隊(duì)伍建設(shè)的人文環(huán)境方面的研究，如Robert Holland（2011）通過(guò)分析得出的教師工作壓力源，策略上可建立有效的溝通機(jī)制、構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，增加獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)；Sass Daniel A. Flores, Belinda Bustos等（2012）使用生存分析的方法，基于某大型國(guó)有數(shù)據(jù)集，在政府規(guī)定的測(cè)試和特許學(xué)校的基礎(chǔ)上，認(rèn)為教師流失在表現(xiàn)不佳的學(xué)?；蛱卦S學(xué)校更加嚴(yán)重。然而，新教師的年齡、性別與學(xué)校水平慢化幾個(gè)消耗率這些因

13、素會(huì)影響公共政策的制定。美國(guó)教師聯(lián)盟協(xié)會(huì)(ATF)促進(jìn)多樣化的教員:政府能做的報(bào)告（2011）中認(rèn)為采取行動(dòng)來(lái)創(chuàng)建和維護(hù)一個(gè)多樣化的教職員工隊(duì)伍，這份報(bào)告提供具體的改變建議包括：糾正不公平的賠償；擴(kuò)大家庭政策在校園的實(shí)施；澄清和提供更大的靈活性在任職和提升政策方面；培養(yǎng)機(jī)會(huì)，女性在數(shù)學(xué)和科學(xué)；確保有婦女在工作場(chǎng)所和工會(huì)的發(fā)言權(quán)。1.3.2國(guó)內(nèi)對(duì)民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師流失的研究隨著國(guó)內(nèi)高校數(shù)量的不斷增加和高校教師可選擇性的增多，高校內(nèi)教師流失問(wèn)題也成為日益顯著地問(wèn)題。目前國(guó)內(nèi)在對(duì)民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師流失的研究中主要是從心理學(xué)、職業(yè)倦怠理論以及組織行為學(xué)三個(gè)方面展開(kāi)了詳細(xì)分析。（1）基于心理學(xué)相

14、關(guān)理論方面楊麗華(2009)借助心理學(xué)和管理學(xué)的知識(shí)，探究影響民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師流失因素產(chǎn)生的深層次的心理原因，如教師滿意、教師信任、持續(xù)承諾、理想承諾、情感承諾等，用教師承諾的五種形式來(lái)表示民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師與教師關(guān)系發(fā)展的不同階段水平。陳值喬(2011)以心理契約理論分析民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師流失原因，包括學(xué)校難以履行招聘時(shí)所定下的諾言，教師產(chǎn)生挫敗感;學(xué)校缺乏對(duì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃的幫助;缺少職業(yè)相關(guān)造詣、培訓(xùn)機(jī)制。胡翩、高立軍、陳偉(2009)基于職業(yè)高原理論，對(duì)陜西民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師人才流失現(xiàn)象進(jìn)行深入剖析，并提出基于結(jié)構(gòu)高原的人才流失應(yīng)對(duì)措施構(gòu)建雙重職業(yè)路徑；基于內(nèi)容高原

15、的人才流失應(yīng)對(duì)措施一營(yíng)造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境;基于生活高原的民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師人才流失應(yīng)對(duì)措施建立寬帶薪酬體系。（2）基于職業(yè)倦怠理論方面程貴林(2012)基于職業(yè)倦怠相關(guān)理論，從河南省6所民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師抽取有效樣本，得出河南省民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師處于輕度職業(yè)倦怠水平，主要問(wèn)題出現(xiàn)在成就感降低維度上；其中30歲-39歲教師在耗竭維度上差異非常顯著；29歲以下及30歲-39歲、29歲以下和40歲-49歲教師在成就感降低方面差異顯著；30歲-39歲和40歲-49歲教師在成就感降低方面差異非常顯著。此外，劉紅霞(2012)從職業(yè)高原的視角在對(duì)江西民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師進(jìn)行實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，論

16、證結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原對(duì)民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師的教師流失的影響。（3）基于組織行為學(xué)的研究方面范莉莉(2012)從埃德加·沙因的人性假設(shè)理論角度出發(fā)，以經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人的人性假設(shè)的四個(gè)維度來(lái)分析地方高校教師流失的原因，并在此基礎(chǔ)上提出了建立人本化的激勵(lì)機(jī)制、應(yīng)對(duì)人才流失的善后體制、特殊人才津貼制度等建議，以期穩(wěn)定地方高校院校師資隊(duì)伍。沈秀梅(2009)用“目標(biāo)一致理論”淺析高校教師流失，得出個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就個(gè)人財(cái)富與學(xué)校目標(biāo)的不一致，并提出目標(biāo)一致性的建議。1.4研究?jī)?nèi)容、技術(shù)路線以及方法1.4.1 研究?jī)?nèi)容本文以H民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校為研究對(duì)象，對(duì)其教師流失

17、問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)分析。主要研究?jī)?nèi)容包括以下幾個(gè)方面：（1）理論歸納總結(jié)。民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校特點(diǎn)、人才流失原因、人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)措施等相關(guān)研究成果的歸納總結(jié)是本文開(kāi)展民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師流失原因研究的基礎(chǔ)。因此，本文通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)當(dāng)前該課題相關(guān)研究理論進(jìn)行了歸納總結(jié)。從中發(fā)現(xiàn)研究不足，進(jìn)而在本次研究中進(jìn)行改善。同時(shí)，借鑒已有研究成果，對(duì)本文研究進(jìn)行理論指導(dǎo)，保證本文研究方向的正確性。（2）山東H民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師流失現(xiàn)狀調(diào)查。山東H民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校是本文的研究對(duì)象，論文根據(jù)該校2007年-2017年的人力資源管理臺(tái)賬，對(duì)其10年間教師流失狀況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。同時(shí)，根據(jù)每次教師流動(dòng)后所產(chǎn)生影響的調(diào)

18、查，歸納了山東H民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師流動(dòng)所帶來(lái)的不利影響。（3）山東H民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師流失原因問(wèn)卷調(diào)查。本部分通過(guò)隨機(jī)抽樣的方式，從山東H民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校中抽取部分教師作為調(diào)查對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，從中獲取該校教師的離職傾向和離職原因。（4）山東H民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師流失原因訪談?wù){(diào)查。本部分在上一章的基礎(chǔ)上，利用訪談的方式，進(jìn)一步對(duì)山東H民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師流失原因進(jìn)行詢問(wèn)，從而更加深入的了解教師離職的原因。（5）民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師流失問(wèn)題解決措施。本部分給予上文對(duì)民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師離職原因的調(diào)查結(jié)果，借鑒國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究成果，并結(jié)合筆者自身的經(jīng)驗(yàn)，提出了相應(yīng)的民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師離職

19、應(yīng)對(duì)措施。1.4.2 研究技術(shù)路線本文研究過(guò)程中本著“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題分析問(wèn)題解決問(wèn)題”的總體思路，通過(guò)收集期刊文獻(xiàn)、相關(guān)研究成果，實(shí)地收集山東H高校教師流失的相關(guān)資料，綜合分析當(dāng)前民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師流失原因，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果給出針對(duì)性的控制策略。具體而言，研究技術(shù)路線如下：圖1-1 技術(shù)路線1.4.3研究方法本文在研究過(guò)程中利用文獻(xiàn)歸納法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等研究手段，對(duì)民辦職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師流失因素進(jìn)行了詳細(xì)分析，具體如下：（1）文獻(xiàn)歸納法：對(duì)我國(guó)研究民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師人力資源方面人才流失等相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)，了解民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師在人才流失問(wèn)題上的研究現(xiàn)狀，探索人才流失和民辦職

20、業(yè)技術(shù)類高校教師發(fā)展之間的內(nèi)在聯(lián)系，總結(jié)出解決民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師人才流失問(wèn)題嚴(yán)重的方法對(duì)策。（2）問(wèn)卷調(diào)查法：以山東H高校教師為調(diào)查對(duì)象，采取問(wèn)卷調(diào)查法，比較全面地收集對(duì)教師流失情況的認(rèn)知，并做出分析、綜合。能夠全面把握當(dāng)前教師流失的狀況，揭示出存在的問(wèn)題，從問(wèn)卷中明確教師流失較多的外部及內(nèi)部原因，為進(jìn)一步的研究或決策提供觀點(diǎn)和論據(jù)。（3）訪談法：通過(guò)訪談山東H高校教師部分教師，考察工作滿意度、回報(bào)公平性、職業(yè)成長(zhǎng)度等工作性因素和個(gè)人特性與價(jià)值觀、外部環(huán)境等非工作性因素對(duì)該校教師離職傾向的影響作用。（4）案例分析法：本文以山東H學(xué)院為案例，通過(guò)分析H學(xué)校人才流失的現(xiàn)狀，探討民辦職業(yè)技術(shù)類高

21、校教師人才流失的根本成因，并提出解決民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師人才流失的各種對(duì)策，為我國(guó)民辦職業(yè)技術(shù)類高校教師制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略提供參考。2 基本概念及相關(guān)理論概述2.1基本概念2.1.1民辦高校關(guān)于民辦高?；蛘呙褶k高等教育的定義，可謂是眾說(shuō)紛紜。潘懋元（2012）認(rèn)為：民辦學(xué)校實(shí)際上是指私立學(xué)校。它不同于公辦學(xué)校的基本點(diǎn)有二：一是它是由公民私人或私人法人所設(shè)立的；二是由設(shè)立者籌集學(xué)校資金，而不是依靠政府的撥款；黃河清（2014）認(rèn)為所謂私立，是相對(duì)于公立而言，是歷史上的官辦或當(dāng)今的國(guó)家辦學(xué)而言的。一般說(shuō)來(lái)，判斷學(xué)校是否私立有兩條標(biāo)準(zhǔn)，一是辦學(xué)主體不是國(guó)家公共權(quán)利機(jī)關(guān)，二是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于非公有

22、制資金。我國(guó)民辦教育促進(jìn)法第條規(guī)定：國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或個(gè)人，利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)，面向社會(huì)舉辦學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)的活動(dòng)，使用本法。顯然，這里的民辦教育的范圍是較為寬泛的。綜合各方觀點(diǎn)，本文中的民辦高校是指經(jīng)國(guó)家教育部批準(zhǔn)，學(xué)生在學(xué)校規(guī)定的學(xué)習(xí)年限內(nèi)，修完本專業(yè)人才培養(yǎng)方案規(guī)定的課程，獲得規(guī)定學(xué)分，并完成其他教育教學(xué)環(huán)節(jié)的教學(xué)要求，成績(jī)合格，頒發(fā)本校畢業(yè)證書(shū)及學(xué)位證書(shū)的高校。2.1.2民辦高校教師教師是教育質(zhì)量的生命線，其在教學(xué)和科研中的重要地位是不言而喻的。本文中的民辦高校教師是指在民辦高校中，具有一定的專業(yè)知識(shí)和技能，并能應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)教育學(xué)生并應(yīng)用于科研管理工作中，以知識(shí)應(yīng)

23、用和傳授為專職職業(yè)的個(gè)人。民辦高校教師經(jīng)過(guò)學(xué)?？己似溉魏?，專門擔(dān)任學(xué)校某一教學(xué)崗位或管理崗位，并按要求完成教學(xué)及管理工作的，與民辦高校間具有勞動(dòng)合同關(guān)系的教師。2.1.3教師流失對(duì)教師流失的概念界定，相關(guān)文獻(xiàn)中并沒(méi)有具體的表述。而高校教師作為社會(huì)的中層階級(jí)，擁有專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)本部分的界定可借鑒人才流失的概念，主要是指在企業(yè)或單位內(nèi)，業(yè)務(wù)骨干或精英等對(duì)單位發(fā)展有著至關(guān)重要的人才，基于各種原因，主動(dòng)流失，或雖在職但已缺乏工作積極性，失去創(chuàng)造力的現(xiàn)象。2.2民辦高校教師的特征2.2.1注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)教師是高級(jí)知識(shí)份子，對(duì)事業(yè)有更執(zhí)著的追求，追求工作帶來(lái)的滿足感和成就感，且喜歡不斷的自我超越，

24、把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂(lè)趣。教師主要職責(zé)是培養(yǎng)人才，工作內(nèi)容主要是教學(xué)和科研，決定了教師必須不斷豐富知識(shí)結(jié)構(gòu)，拓展視野，提升自我，才能更好的服務(wù)于學(xué)校，最大的發(fā)揮才能，使自身價(jià)值得到體現(xiàn)。因此，教師關(guān)注職業(yè)發(fā)展，對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求更高。2.2.2學(xué)習(xí)知識(shí)的能力強(qiáng)教師大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有較高學(xué)歷和知識(shí)積累，在多元化的社會(huì)，教師服務(wù)的人群和社會(huì)環(huán)境也在隨時(shí)變化，知識(shí)更新速度變快，這些不穩(wěn)定的因素給予不了教師安全感，教師需要時(shí)時(shí)充電，所有這些都決定了民辦高校教師必須不斷的創(chuàng)新、學(xué)習(xí)。加上工作需要，不斷從事教學(xué)和科研工作，使得教師具備較高的素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，積極的學(xué)習(xí)態(tài)度，較

25、強(qiáng)的學(xué)習(xí)精神，對(duì)于知識(shí)的獲取能力更強(qiáng)。2.2.3教師的勞動(dòng)成果的表現(xiàn)形式獨(dú)特教師的工作內(nèi)容主要是教學(xué)和科研，教學(xué)服務(wù)對(duì)象是學(xué)生，學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)的過(guò)程是日積月累的，必須經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的歷練才能看出成果，這種腦力勞動(dòng)的成果具有無(wú)形性?？蒲姓撐?、課題雖然可量上進(jìn)行考核，但其背后的價(jià)值是難以估量的。2.2.4教師對(duì)學(xué)校缺乏歸屬感民辦高職院校教師聘任制自主性較大，簽署勞動(dòng)合同，大都是兩王年的短期聘任，有的一年一聘，教師與學(xué)校只存在勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)學(xué)校依存性小，職業(yè)的不穩(wěn)定感較強(qiáng)，隨時(shí)都有被解雇和不再續(xù)聘的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。民亦高職院校高考錄取工作，屬于高校中最后批次錄取，錄取的學(xué)生基本上是被公辦院校淘汰下來(lái)的，學(xué)生自身

26、素質(zhì)、學(xué)習(xí)習(xí)慣和知識(shí)基礎(chǔ)都較差，民辦高職院校只能加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的管理，并且重視對(duì)學(xué)生的服務(wù)意識(shí)，教師除了完成教學(xué)任務(wù)外，還需與學(xué)生建立好關(guān)系，防止被學(xué)生換掉。教師承擔(dān)較大的也理壓為，導(dǎo)致主人翁精神和歸屬感的缺失，一旦公辦學(xué)?；蚴菞l件更好的學(xué)校有合適的就業(yè)機(jī)會(huì)，都會(huì)選擇跳槽。2.3民辦高校教師流失管理的理論基礎(chǔ)2.3.1心理契約理論美國(guó)著名管理心理學(xué)家斯凱恩指出心理契約是指：在任一組織中，每一成員與該組織的管理者之間及其他人之間的非成文的相互期望。以企業(yè)為例，員工和企業(yè)之間形成雇傭關(guān)系時(shí)，雙方雖簽署了勞動(dòng)合同，明確規(guī)定了各方的職責(zé)，加以約束，但是其雙方之間相互合作的關(guān)系并非是一成不變的，會(huì)隨著環(huán)境或

27、個(gè)體的變化而產(chǎn)生動(dòng)態(tài)的變化，但是雙方經(jīng)常會(huì)如同有一紙契約規(guī)范一樣，各自在變化中履行自己的職責(zé)，這就被稱為心理契約。組織提供的和員工所期望的匹配度越高，員工的積極性和忠誠(chéng)度就會(huì)越高，雙方就會(huì)形成一種雙贏的局面。將心理契約這一概念應(yīng)用到教育領(lǐng)域，即為高校和個(gè)人雙方都應(yīng)對(duì)對(duì)方應(yīng)當(dāng)付出什么或承擔(dān)何種責(zé)任，同時(shí)又應(yīng)獲得到何種報(bào)酬的一種主觀心理約定，該約定的核心內(nèi)容是雙方隱含的一種非正式的相互責(zé)任。2.3.2 激勵(lì)理論在行為科學(xué)研究中，激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于分析需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核屯、理論。行為科學(xué)家們認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)都是起源于人的內(nèi)屯、需要，通過(guò)需要確定人的行為目標(biāo)。激勵(lì)是指想盡一切可能

28、的方法，作用于人的內(nèi)屯、活動(dòng)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為，調(diào)動(dòng)人工作的興趣，讓人主動(dòng)自發(fā)的做出組織所期望的某種行為，從而滿足組織的需要，為組織完成各項(xiàng)目標(biāo)作保障。激勵(lì)理論主旨是確定有那些因素能夠促使員工努力工作，并根據(jù)這些因素，設(shè)計(jì)并實(shí)施相應(yīng)的措施和手段，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等，具體如表2-1所示：表2-1 激勵(lì)理論序號(hào)代表人物理論內(nèi)容1馬斯洛“需要層次論”其認(rèn)為人的需求分為較低層次需要（生理需要、安全需要）和較高層次需要（社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要）

29、，如圖2-1（a）所示。人在不同的時(shí)期其需要是不同的，在同一時(shí)期也有不同的需要，在各種需要中，只有占主導(dǎo)地位的需要才能支配人的行為。2阿爾德佛ERG理論其把人的需要?dú)w結(jié)三種： 生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)（Growth）的需要，如圖2-1（b）所示。人在同一時(shí)刻可能存在多種需要，如果高層次的需要的滿足受挫，那么人就會(huì)轉(zhuǎn)而向下，其低層次的需要就會(huì)變得更強(qiáng)烈。3赫茨伯格雙因素理論保健因素也稱為環(huán)境因素，主要包括除工作本身之外的外界環(huán)境因素，如公司政策、人際關(guān)系等；激勵(lì)因素主要是工作本身的因素，包括工作本身的挑戰(zhàn)性、晉升等，如圖2-1（c）所示。認(rèn)

30、為滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。4麥克萊蘭成就需要激勵(lì)理論其認(rèn)為人有三種基本的需要：友誼需要、權(quán)力需要和成就需要。這些需要并不是先天的本能欲求，而是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)獲得的。（a）馬斯洛需求層次論 （b）ERG需求層次論（c）雙因素理論圖2-1 激勵(lì)理論模型2.3.3工作滿意度理論工作滿意度是一種對(duì)工作的主觀態(tài)度，是組織行為學(xué)、組織心理學(xué)上一個(gè)長(zhǎng)期研究的課題。工作滿意度在管理心理學(xué)上是一個(gè)測(cè)量感受性的指標(biāo)。一般意義上的工作滿意度是指的個(gè)人在組織內(nèi)對(duì)所從事的工作環(huán)境、工作條件、工作歸屬感等與工作相關(guān)的良性感受的心理狀態(tài)，是了解組織中成員對(duì)所在崗位持有的評(píng)價(jià)和行為傾向的量化指標(biāo)。

31、工作滿意度的概念最早由于年提出，他認(rèn)為可能影響工作滿意度的要素包括疲勞程度、工作卑調(diào)、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)方式等。在本文研究過(guò)程中，高校教師的工作滿意度對(duì)于組織的人力資源管理具有重要意義。在民辦高校組織中，教師的滿意度與離職率呈高度相關(guān)。通過(guò)對(duì)教師關(guān)于工作本身、工作內(nèi)容、工作條件、報(bào)酬福利制度、工作關(guān)系等維度滿意度的構(gòu)建，可充分了解民辦高校青年教師對(duì)所從事的教學(xué)工作及相關(guān)的感受情況；利用教師工作滿意度指標(biāo)，為學(xué)校管理工作提供重要依據(jù)，同時(shí)提高民辦高校制定相關(guān)性政策的針對(duì)性。3 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失現(xiàn)狀及危害性分析3.1山東H職業(yè)學(xué)院簡(jiǎn)介山東H職業(yè)學(xué)院是一所納入國(guó)家計(jì)劃內(nèi)統(tǒng)招、國(guó)家教育部備案，具有獨(dú)

32、立頒發(fā)學(xué)歷文憑資格的全日制普通高等學(xué)校。學(xué)院擁有一支專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理、水平較高的教學(xué)、管理團(tuán)隊(duì)。教學(xué)、管理機(jī)構(gòu)的專家、教授，大都來(lái)自中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)、合肥工業(yè)大學(xué)和安徽大學(xué)等知名高校。同時(shí)，學(xué)院聘請(qǐng)了多名國(guó)家教指委成員、著名學(xué)者專家擔(dān)任我院學(xué)科帶頭人和一批與專業(yè)建設(shè)緊密相關(guān)的行業(yè)企業(yè)的優(yōu)秀技術(shù)、管理人才參與學(xué)院的人才培養(yǎng)工作。目前，學(xué)院現(xiàn)有專兼職教師380人，其中專任教師262人，兼職教師118人。專任教師中具有高級(jí)以上職稱者21人，占8%，具有碩士以上學(xué)位者92人，占35.1%。3.2山東H職業(yè)學(xué)院教師流失現(xiàn)狀山東H職業(yè)學(xué)院中不可避免的也存在教師對(duì)于發(fā)展訴求、薪酬要求、工作激情等方面的差異

33、性，使得部分教師會(huì)因?qū)W校所提供的條件無(wú)法滿足自身需求而選擇離職，謀求新的發(fā)展空間。為了更加清楚地了解當(dāng)前山東H職業(yè)學(xué)院的教師流失現(xiàn)狀，本文對(duì)其現(xiàn)有的160名教師進(jìn)行了調(diào)查，最終獲得156份有效調(diào)查結(jié)果，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3-1所示：表3-1 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失傾向調(diào)查結(jié)果流失傾向N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差我不會(huì)以目前工作為永久性工作156153.451.159我考慮兩年內(nèi)辭去現(xiàn)在的工作156152.731.130我沒(méi)有長(zhǎng)期（至少四年）156153.621.194備注：1、調(diào)查過(guò)程中按照5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1-表示完全不同意；2-表示不同意；3-表示無(wú)法確定；4-表示同意；5-表示完全同意2、將“我不會(huì)以

34、目前工作為永久性工作”定義為教師的遠(yuǎn)期離職傾向；“我考慮兩年內(nèi)辭去現(xiàn)在的工作” 定義為教師的短期離職傾向；“我沒(méi)有長(zhǎng)期（至少四年）”定義為教師的中期離職傾向從表3-1中的數(shù)據(jù)可以看出，所獲得的156份有效調(diào)查結(jié)果中，具有“遠(yuǎn)期離職傾向”的均值為2.73，“近期離職傾向”的均值為3.62，“中期離職傾向”的均值為3.45。從這一結(jié)果可以看出，短期離職的傾向的均值介于2不同意和3無(wú)法確定之間，離職傾向不明顯；而中期離職傾向均值和總體離職傾向均值介于3無(wú)法確定和4同意之間，離職傾向較為顯著。而且，各類離職傾向的標(biāo)準(zhǔn)差基本維持在1.1-1.2之間，波動(dòng)較小，說(shuō)明調(diào)查結(jié)果具有整體性，并非由于個(gè)別員工的離

35、職傾向而造成離職均值較高。根據(jù)這一結(jié)果可以看出，當(dāng)前山東H職業(yè)學(xué)院在短時(shí)間不會(huì)出現(xiàn)教師的大規(guī)模流失，但如果不注重教師流失原因的探究和相應(yīng)措施的制定，將在中期（四年以后）出現(xiàn)大的教師流失現(xiàn)象。3.3 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失的危害 3.3.1 教學(xué)、科研工作被迫中斷 教師隊(duì)伍是山東H職業(yè)學(xué)院教學(xué)和科研任務(wù)開(kāi)展的主力軍，一旦出現(xiàn)教師的流失，則會(huì)造成科研、教學(xué)工作的“斷層”，破壞其應(yīng)有的連續(xù)性，降低教育教學(xué)質(zhì)量。倘若教師更換太頻繁，則施教的知識(shí)點(diǎn)之間雖有教材為依據(jù)也難以保證知識(shí)銜接的完整性，更談不上對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)方法的要求及訓(xùn)練方式之間有機(jī)銜接，談不上教育、教學(xué)風(fēng)格的一致性和教師人格魅力影響的一致性了。另

36、一方面，學(xué)生認(rèn)識(shí)、了解、適應(yīng)教師并主動(dòng)接受教師影響的過(guò)程如不斷重疊地發(fā)生，以至于茫然失措，這樣的結(jié)果，降低教育教學(xué)質(zhì)量自然難免了。同樣的道理，科研成果的推出往往是一個(gè)科研團(tuán)隊(duì)或一個(gè)科研梯隊(duì)共同長(zhǎng)期努力奮斗的結(jié)果，團(tuán)隊(duì)中重要骨干或大批成員的離開(kāi)，勢(shì)必造成正常的科研程序被打亂，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致科研項(xiàng)目無(wú)法繼續(xù)開(kāi)展。3.3.2削弱了學(xué)校內(nèi)部凝聚力 山東H職業(yè)學(xué)院教師的流失，除了給學(xué)校本身教學(xué)和科研所帶來(lái)的直接不利影響外，還會(huì)對(duì)學(xué)校內(nèi)部凝聚力產(chǎn)生間接的不利影響。部分教師的流失會(huì)使在校執(zhí)教的教師帶來(lái)心理上的沖擊，當(dāng)在校教師耳聞目睹了已走出校門的中青年教師的現(xiàn)實(shí)工作條件、生活條件等方面的情況較之原來(lái)在校時(shí)有明

37、顯改善，會(huì)對(duì)現(xiàn)有山東H職業(yè)學(xué)院管理能力產(chǎn)生懷疑，對(duì)學(xué)校乃至自我未來(lái)發(fā)展前景產(chǎn)生失望，失衡、情緒低落加劇了他們的不穩(wěn)定性。這樣，一位流失教師所帶來(lái)的沖擊，將是削減了一片山東H職業(yè)學(xué)院高校教師的工作熱情，降低了他們的工作績(jī)效，從而最終削弱和影響了山東H職業(yè)學(xué)院的凝聚力。 3.3.3造成經(jīng)濟(jì)上的損失 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失在經(jīng)濟(jì)上的損失有三個(gè)方面：直接離職費(fèi)用、新教師的補(bǔ)充費(fèi)用與培訓(xùn)費(fèi)用。其中，直接離職費(fèi)用涉及：離職前面談?wù)吲c離職員工的面談成本、離職補(bǔ)償金，與離職有關(guān)的管理活動(dòng)費(fèi)用；新教師的補(bǔ)充費(fèi)用包括教師雇用的通告費(fèi)、管理活動(dòng)費(fèi)用、錄用與面試費(fèi)用、聘用后情況收集及評(píng)估費(fèi)用等；新教師的培訓(xùn)費(fèi)用和崗前

38、教師培訓(xùn)費(fèi)用(單位時(shí)間的個(gè)體培訓(xùn)成本更高)、崗位上“傳、幫、帶”的費(fèi)用。每一位教師的流失都會(huì)涉及到上述各種費(fèi)用，會(huì)增加學(xué)校的用人成本。而且，由于教師流失而帶來(lái)的教育教學(xué)以及對(duì)教師的管理工作的混亂也會(huì)不同程度地發(fā)生，帶來(lái)諸如新教師在工作適應(yīng)期內(nèi)所致的工作失誤或不到位等許多難以估計(jì)的損失。3.3.4間接引起學(xué)生的流失 近幾年來(lái)，雖然山東H職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模不斷地?cái)U(kuò)大，師生比差距越來(lái)越大，山東H職業(yè)學(xué)院中數(shù)量有限的教師產(chǎn)生離職心理時(shí)，他將缺乏足夠的精力來(lái)應(yīng)對(duì)眾多的學(xué)生群體。從而使其無(wú)心從教或厭教，使教育質(zhì)量出現(xiàn)不同程度下降，人心的流失和學(xué)風(fēng)的衰退，這在很大程度上埋下了學(xué)生流失的隱患。 3.3.5對(duì)學(xué)校

39、品牌及可持續(xù)發(fā)展的負(fù)面影響 民辦高校品牌是一種有價(jià)值的非線性動(dòng)態(tài)無(wú)形資產(chǎn)，需要通過(guò)一定的載體得以實(shí)現(xiàn)，包括：民辦高校名稱和標(biāo)志、民辦高校的教學(xué)、科研、服務(wù)、管理、師資、學(xué)生、學(xué)科專業(yè)、設(shè)施等，這些組成部分既具有個(gè)體特征，又具有很強(qiáng)的整體性。山東H職業(yè)學(xué)院教師的流失不僅對(duì)師資隊(duì)伍、學(xué)校管理、科研、學(xué)生、學(xué)科專業(yè)等形成負(fù)面影響，更主要的是會(huì)通過(guò)對(duì)這些若干因素的作用最終傷害山東H職業(yè)學(xué)院的品牌和減弱山東H職業(yè)學(xué)院未來(lái)發(fā)展的潛力，影響學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。4 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失原因調(diào)查4.1 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失誘因選擇目前關(guān)于民辦高校教師流失的因素取得了大量研究成果。由于各個(gè)研究者所選取的研究對(duì)象

40、和研究角度的差異性，使得研究成果也不盡相同。若本文對(duì)現(xiàn)有研究成果進(jìn)行全面的考慮，將造成研究范圍過(guò)于廣泛，需要投入大量人力物力，造成資源浪費(fèi)。為此，本文首先利用文獻(xiàn)研究法，對(duì)現(xiàn)有研究成果進(jìn)行了歸納總結(jié)，獲得了現(xiàn)有研究中普遍接受的教師流失因素，其主要分為二大類：工作性因素和非工作性因素。4.1.1 工作性因素總結(jié)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外研究成果可以看出，對(duì)于教師流失的工作性因素主要表現(xiàn)為：職業(yè)成長(zhǎng)度、回報(bào)公平度、和諧度、工作滿意度、文化融合度5個(gè)方面。例如：許為民，楊陽(yáng)（2011）的觀點(diǎn)是，一共有十個(gè)影響教師產(chǎn)生離職傾向因素，而職業(yè)成長(zhǎng)度在其中名列第五；陳雪鈞，鄭向敏（2016）的觀點(diǎn)是，相對(duì)真正獲得了多少報(bào)酬

41、而言，教師感覺(jué)上認(rèn)為薪酬的公平與否，對(duì)離職傾向的影響更大。在工作當(dāng)中，教師所認(rèn)為的其他非物質(zhì)榮譽(yù)多寡是否公平，過(guò)程和分配是否公平等等，都會(huì)直接的影響其離職傾向；張一弛，李書(shū)玲（2005）在對(duì)部分教師進(jìn)行訪談研究后發(fā)現(xiàn)，組織信任對(duì)于教師流失傾向有顯著影響。也就是說(shuō)，人際關(guān)系將會(huì)對(duì)教師流失產(chǎn)生比較直接的沖擊。楊云（2014）以140個(gè)教師為調(diào)研對(duì)象，最終得到的研究結(jié)果是，學(xué)習(xí)型文化將會(huì)直接影響到組織的承諾，離職傾向和組織承諾之間有著必然的聯(lián)系。4.1.2 非工作性因素導(dǎo)致教師流失的非工作性影響要素一般包括兩點(diǎn)，第一點(diǎn)是個(gè)性特質(zhì)，第二點(diǎn)是外部環(huán)境。在這里，教師的個(gè)性特質(zhì)主要是指其個(gè)人性格特點(diǎn)；價(jià)值觀

42、主要是個(gè)人的認(rèn)知以及其對(duì)工作的價(jià)值取向等。李向民（2007）通過(guò)研究80后教師，得出的研究結(jié)論是，80后教師的價(jià)值觀和離職傾向之間有著很明顯的正面關(guān)聯(lián)，同時(shí)，80后的教師一些工作態(tài)度、工作滿意度、適應(yīng)以及調(diào)節(jié)能力等個(gè)性特征，對(duì)于離職傾向來(lái)說(shuō)，也有一定的負(fù)面影響。金冬梅，溫志毅（2012）研究的是個(gè)性特征和教師流失傾向之間的關(guān)系，采用了逐級(jí)回歸法，得出的研究結(jié)論是，教師的以下幾點(diǎn)特性可調(diào)節(jié)教師的離職傾向：一是其內(nèi)外控制取向的個(gè)性特征；二是工作滿意度及其不同維度變量之間的相互作用。外部環(huán)境一般來(lái)說(shuō)是指除了企業(yè)及教師自身因素之外的一些要素，例如教師的家庭情況，親戚朋友的看法，新的機(jī)會(huì)等。顧遠(yuǎn)東（20

43、10）通過(guò)研究381名教師，獲得的研究結(jié)果是，不僅學(xué)校及教師自身的因素會(huì)讓教師有離職傾向產(chǎn)生，它還會(huì)受到很多外部因素的影響，外部因素同教師流失傾向之間的關(guān)系也是比較密切的，不容忽視。綜上所述本文基于對(duì)現(xiàn)有研究成果的歸納總結(jié)，建立了本文關(guān)于山東H職業(yè)學(xué)院教師流失因素的框架，如圖4-1所示：圖4-1 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失因素分析模型從圖4-1可以看出，本文在對(duì)山東H職業(yè)學(xué)院教師流失因素進(jìn)行分析時(shí)，將其教師流失因素主要分為工作性因素和非工作性因素。其中，工作性因素又可分為工作滿意度、回報(bào)公平性、職業(yè)成長(zhǎng)度等；非工作性因素又可分為個(gè)人特性與價(jià)值觀和外部環(huán)境。個(gè)人特性有進(jìn)一步細(xì)分為個(gè)體基本素質(zhì)、個(gè)性心

44、理等；外部環(huán)境又細(xì)分為外部機(jī)會(huì)和非個(gè)人因素。4.2 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失誘因調(diào)查步驟 4.2.1 研究對(duì)象本論文的研究目的是探究山東H職業(yè)學(xué)院教師流失的誘因，調(diào)查時(shí)間為2017年5月2017年7月。在調(diào)查過(guò)程中本文主要采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪談?wù){(diào)查法兩種方法的相互結(jié)合。 其中，在問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中，從山東H職業(yè)學(xué)院及部分離職員工中選擇160人為調(diào)查對(duì)象，具體如圖4-2所示。在訪談過(guò)程中，選取山東H職業(yè)學(xué)院部分在職員工和部分已辦理離職手續(xù)的員工進(jìn)行訪談，具體如表4-1所示。表4-1 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失傾向訪談對(duì)象部門被調(diào)查人數(shù)離職人數(shù)離職傾向經(jīng)管學(xué)院824土建學(xué)院614機(jī)電學(xué)院712信息學(xué)院714文

45、法學(xué)院513其他學(xué)院301 （a）被調(diào)查者性別比例 （b）被調(diào)查者年齡比例 （c）被調(diào)查者工作年限比例圖4-2 問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象基本情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果4.2.2調(diào)查流程（1）問(wèn)卷調(diào)查流程為了保證本次調(diào)查能夠得到客觀公正的結(jié)果，在本次調(diào)研流程的基本思路是：進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的編制確定調(diào)查對(duì)象調(diào)查問(wèn)卷的可信度與可信程度的檢測(cè)問(wèn)卷發(fā)放和回收調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析，如圖4-3所示。調(diào)查問(wèn)卷詳見(jiàn)附錄一。圖4-3本文問(wèn)卷調(diào)查的基本流程（2）訪談?wù){(diào)查流程訪談?wù){(diào)查采取正式訪談和非正式訪談兩種方式，正式訪談研究主要針對(duì)上文中所指出工作性和非工作性離職傾向影響因素設(shè)置訪談內(nèi)容，訪談地點(diǎn)一般選取在休息室或會(huì)議室，采用一對(duì)一的結(jié)構(gòu)

46、化訪談方式。非正式訪談一般以聊天的方式進(jìn)行，話題比較開(kāi)放，地點(diǎn)往往不固定，隨機(jī)選擇。具體訪談提綱詳見(jiàn)附錄二。4.3 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失誘因調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì) 4.3.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)通過(guò)上文的文獻(xiàn)綜述和假設(shè)設(shè)定可以看出，誘發(fā)教師流失因素主要分為工作性因素和非工作性因素。然而，教師的年齡、學(xué)歷、婚否等人口統(tǒng)計(jì)性變量則會(huì)對(duì)上述兩方面的離職因素變量產(chǎn)生影響作用。這些影響作用往往成為預(yù)測(cè)教師流失的重要依據(jù)，具有重要的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。為此，本章首先采用單因素方差法對(duì)山東H職業(yè)學(xué)院離職教師的人口統(tǒng)計(jì)性變量對(duì)教師離職的影響作用進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。（1）性別對(duì)離職因素的影響由于男性與女性在工作過(guò)程中抗壓強(qiáng)度

47、、適應(yīng)性以及工作溝通、組織協(xié)調(diào)等方面均存在一定的差異性。因此，性別對(duì)于教師的工作滿意度、薪酬要求等誘發(fā)教師流失的影響作用也存在一定的差異性。本文通過(guò)對(duì)被調(diào)查的山東H職業(yè)學(xué)院教師按照性別進(jìn)行分組，進(jìn)行單因素方差分析，探究其對(duì)教師流失的影響，得到結(jié)果如表4-2所示：表4-2 性別對(duì)對(duì)山東H職業(yè)學(xué)院教師流失的誘導(dǎo)作用單因素方差分析結(jié)果性別離職傾向均值男1.214女1.245F值1.546Sig.0.215從表4-2中所獲得性別對(duì)山東H職業(yè)學(xué)院教師的離職影響結(jié)果可以看出，性別不產(chǎn)生顯著性影響。即離職問(wèn)題的產(chǎn)生并不會(huì)因?yàn)榻處熜詣e原因而存在較大的差異性。（2）工作年限對(duì)離職因素的影響隨著工作年限的長(zhǎng)短，教

48、師對(duì)于工作性質(zhì)的認(rèn)知程度將出現(xiàn)一定的差異性，從而使其是否選擇離職也將產(chǎn)生不同的態(tài)度。本文對(duì)山東H職業(yè)學(xué)院教師被調(diào)查者的工作年限所產(chǎn)生離職因素影響也進(jìn)行了單因素方差分析，所得到結(jié)果如表4-3所示：表4-3 工作年限對(duì)山東H職業(yè)學(xué)院教師流失的誘導(dǎo)作用單因素方差分析結(jié)果工作年限離職傾向3年以下2.6743年以上2.942F值2.061Sig.0.026從表4-3中的值可以看出，教師在山東H職業(yè)學(xué)院的工作年限對(duì)教師流失傾向具有顯著性影響。即不同工作年限的教師流失傾向具有較大差異性。因此，在分析教師流失傾向時(shí)，需要考慮工作年限的影響。（3）婚否對(duì)離職因素的影響婚姻對(duì)于教師的工作穩(wěn)定性具有重要的影響作用，

49、因?yàn)榻處熞獙?duì)自身家庭承擔(dān)責(zé)任，隨意離職將意味著教師在短時(shí)間內(nèi)將無(wú)法保證正常的家庭收入，從而影響其生活。因而，婚否也是影響教師流失的一個(gè)誘因。本文也對(duì)山東H職業(yè)學(xué)院被調(diào)查離職教師的婚姻狀況所產(chǎn)生的離職影響作用進(jìn)行了單因素方差分析，結(jié)果如表4-4所示：表4-4 婚否對(duì)對(duì)山東H職業(yè)學(xué)院教師流失的誘導(dǎo)作用單因素方差分析結(jié)果婚否離職傾向均值已婚2.356未婚3.412F值2.641Sig.0.003從表4-4中的數(shù)據(jù)可以看出，婚否對(duì)于山東H職業(yè)學(xué)院教師流失具有極其顯著地影響。即婚姻的因素成為山東H職業(yè)學(xué)院教師選擇離職與否過(guò)程總考慮的重要因素之一。4.3.2 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失誘因問(wèn)卷結(jié)果相關(guān)性分析通

50、過(guò)上文的分析可以看出，當(dāng)前影響教師流失的因素主要包括工作性因素和非工作性因素兩個(gè)主要方面。對(duì)其進(jìn)行細(xì)分又可分為工作滿意度、個(gè)性心理等11個(gè)細(xì)分因素。本文利用相關(guān)性分析法，對(duì)上述11個(gè)因素從相關(guān)性的角度來(lái)分析其如何影響山東H職業(yè)學(xué)院的教師流失問(wèn)題。根據(jù)相關(guān)性檢驗(yàn)原則，拒絕相關(guān)檢驗(yàn)系數(shù)為零的情況有兩種，一種是在0.05 水平上顯著的，另一種是在0.01 水平上顯著的，有著線性相關(guān)性。本文將檢驗(yàn)后存在顯著性關(guān)系的指標(biāo)進(jìn)行了羅列，其他影響不顯著的因素在此不再贅述。具體結(jié)果如表4-5所示：表4-5 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失因素相關(guān)性分析影響因素總體離職傾向短期離職傾向中期離職傾向F1文化融合-0.151*

51、-0.275*-0.068F2回報(bào)公平度-0.041-0.095-0.270*F3職業(yè)成長(zhǎng)度-0.118-0.269*-0.032F4和諧度-0.126*-0.165*-0.205*F5工作滿意度-0.253*-0.354*-0.073F6自我認(rèn)知0.036-0.0650.315*F7非個(gè)人因素-0.0120.174*-0.180*F8個(gè)體基本素質(zhì)0.105*0.008-0.002F9生活態(tài)度-0.0660.0360.168*F10外部機(jī)會(huì)0.187*0.064-0.185*F11個(gè)性心理0.391*0.223*0.230*備注：*表示在0.01水平上顯著；*表示在0.05水平上顯著通過(guò)表4-

52、5中的數(shù)據(jù)，可以得到如下結(jié)論：（1）F1 文化融合度與總體離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.151*。這意味著，總體離職傾向與文化融合度的關(guān)系是極其顯著的負(fù)相關(guān)，當(dāng)文化融合度較為強(qiáng)烈時(shí)，總體離職傾向就比較薄弱；文化融合度同短期離職傾向的相關(guān)系數(shù)-0.275*。所以，文化融合度同短期離職傾向有極其顯著的負(fù)相關(guān)，當(dāng)文化融合度較強(qiáng)，短期離職傾向會(huì)比較弱；F1 與中期離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.068，其與中期離職傾向之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)，二者也是成反比的。根據(jù)顯著性能夠了解，和中期離職傾向相比，總體和短期的離職傾向受到F1文化融合度的影響更多一些。（2）F2 回報(bào)公平度跟總體及短期離職傾向之間不具備顯著的相關(guān)關(guān)

53、系。F2 與中期離職傾向的系數(shù)為-0.270*。這意味著 F2 回報(bào)公平度和中期離職傾向的關(guān)系是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，產(chǎn)生較高的回報(bào)公平度越高，則中期離職傾向會(huì)更薄弱。（3） F3 職業(yè)成長(zhǎng)度跟總體離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)是-0.118*，這意味著總體與離職傾向職業(yè)成長(zhǎng)度之間是負(fù)相關(guān)；F3 與中期離職傾向的沒(méi)有顯著的相關(guān)性；F3 跟短期離職傾向的相關(guān)系數(shù)是-0.269*。意味著職業(yè)成長(zhǎng)度與短期離職傾向呈極其顯著負(fù)相關(guān)，職業(yè)成長(zhǎng)度越強(qiáng)，則短期離職傾向越弱。（4） F4 和諧度與總體離職傾向存在的負(fù)相關(guān)關(guān)系顯著，它們之間系數(shù)為-0.126*；和諧度與中期離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，它們之間的相關(guān)系數(shù)為-

54、0.205*；F4 和諧度與短期離職傾向的系數(shù)為-0.165*，這意味著二者之間有極其顯著負(fù)相關(guān)。從以上數(shù)據(jù)可以看出，和諧度良好的時(shí)候，則總體、中期以及短期離職傾向都會(huì)變低。（5）F5 工作滿意度同中期離職傾向的沒(méi)有顯著的相關(guān)性；與總體離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.253*，可看出二者之間有著極其顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作滿意度越強(qiáng)烈，則總體離職傾向就越薄弱；與短期離職傾向之間相關(guān)系數(shù)是-0.354*，這表示 F5 工作滿意度與短期離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系極其顯著，工作滿意度越高，短期離職傾向越低。（6）F6 自我認(rèn)知與總體離職傾向有正相關(guān)性，它們的相關(guān)系數(shù)是0.036；與中期離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.31

55、5*，這表示 F6 自我認(rèn)知與中期離職傾向之間是正相關(guān)，而且極為顯著，中期離職傾向和自我認(rèn)知成正比。短期離職傾向與自我認(rèn)知有負(fù)相關(guān)性，系數(shù)為-0.065。（7）F7 非個(gè)人因素與總體離職傾向有負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.012。F7 非個(gè)人因素與短期離職傾向之間的正相關(guān)關(guān)系極其顯著，它們的相關(guān)系數(shù)為0.174*，這就意味著，非個(gè)人因素越多，則有更高的短期離職傾向。非個(gè)人因素與中期離職傾向的相關(guān)系數(shù)是-0.180*，也就是說(shuō)二者之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)，且達(dá)到了極其顯著水平，表明非個(gè)人因素越高，中期離職傾向越低。（8）F8 個(gè)體基本素質(zhì)與總體離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)是0.105*，可以看出個(gè)體基本素質(zhì)與

56、總體離職傾向有顯著正相關(guān)，個(gè)體基本素質(zhì)越好，則總體離職傾向越明顯。個(gè)體基本素質(zhì)與短期離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)為0.008；與中期離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.002，因此它與短期離職傾向有正相關(guān)關(guān)系、與中期離職傾向有負(fù)相關(guān)關(guān)系。（9）F9 生活態(tài)度與中期離職傾向的相關(guān)系數(shù)是0.168*，意味著其與中期離職傾向之間存在正相關(guān)關(guān)系，且極其顯著，也就是說(shuō)二者成正比。F9 生活態(tài)度與總體離職傾向有負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)是-0.066。與短期離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.036，有正相關(guān)關(guān)系。（10）F10 外部機(jī)會(huì)同總體離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.187*。意味著其與總體離職傾向有極其顯著的正相關(guān)關(guān)系，越多的外部機(jī)會(huì)將

57、導(dǎo)致越高的總體離職傾向越高；外部機(jī)會(huì)與中期離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.185*，意味著與中期離職傾向有極其顯著的負(fù)相關(guān)，外部機(jī)會(huì)越多，中期離職傾向越低；與短期離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.064。說(shuō)明有正相關(guān)關(guān)系。（11）F11 個(gè)性心理與總體離職傾向的相關(guān)系數(shù)是0.391*，意味著二者是正相關(guān)關(guān)系，而且極其顯著，也就是說(shuō)，教師個(gè)性越開(kāi)外向，適應(yīng)力越強(qiáng)，也就有更高的總體離職傾向；個(gè)性心理與中期離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.230*。意味著二者間的正相關(guān)關(guān)系極其顯著，教師個(gè)性越外向，適應(yīng)力越強(qiáng)，則容易產(chǎn)生中期離職傾向； 個(gè)性心理與短期離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.223*。意味著 二者間的正相關(guān)關(guān)系極其顯著，教師個(gè)性越開(kāi)外向，適應(yīng)力越強(qiáng)，短期離職傾向越高。4.3.3 山東H職業(yè)學(xué)院教師流失誘因訪談結(jié)果統(tǒng)計(jì)（1）工作性因素在對(duì)山東H職業(yè)學(xué)院教師流失傾向正式訪談和非訪談過(guò)程中，所得到的教師流失因素主要集中在工作滿意度、回報(bào)公平度、和諧度等工作性因素。而個(gè)人基本素質(zhì)、個(gè)性心理等因素對(duì)于教師流失也存在一定影響，但是影響程度相對(duì)較少。具體訪談反映的問(wèn)題如下：1）教師對(duì)現(xiàn)有待遇滿意度不高。教師對(duì)于自身工作的滿意度成為其離