人力資源讀書筆記

1、精品人力資源管理基礎(chǔ)知識李麗娟引言偉大的管理學大師一一彼得德魯克曾經(jīng)說過“管理是使命，管 理是一種科學，管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失 敗是管理人的失敗，是人在管理，而非勢在管理，管理人的思想、現(xiàn) 身、正直及風格決定了管理的好壞?！痹谀暇┐髮W商學院院長、教授、博導一趙曙明博士人力資源管 理一書中指出“管理就是利用人或借助人把事情做好。人事管理是 人事部門的事，而人力資源管理是每一個管理者的職責?！辟Y料顯示，2000年美國短缺45萬名科技人員，到2006年這個 數(shù)字擴大到65萬；歐洲2000年缺少123萬名信息人才，2002年 增加到174萬。由此得出：在不斷變化的、全球性的、需

2、要技術(shù)的經(jīng) 營環(huán)境中，尋找和留住人才是競爭的關(guān)鍵所在。企業(yè)的核心競爭力主要表現(xiàn)為：稀缺性、難以模仿性、難以取代 性、市場競爭絕對優(yōu)勢與價值性。而人力資源管理通過以員工為中心 的結(jié)果為企業(yè)創(chuàng)造了一種不可模仿的核心競爭優(yōu)勢?！捌蟆弊稚厦鏋椤叭恕保旅鏋椤爸埂?，企業(yè)有“人”才有“業(yè)”， 無“人”則“止業(yè)”?！霸谌魏晤I(lǐng)域，觀念的改變是偉大的?！薄霸谖磥砦ㄒ徊蛔兊?，是 變革！”從現(xiàn)在起重視人力資源管理，為企業(yè)爭取21世紀最重要的資 源“人才”，是每一位管理者，更是人力資源管理者應(yīng)盡的義務(wù)與責 任。第一講 人力資源管理（2011年5月9日）一、什么是人力資源管理1 .人力資源:是一種維持和發(fā)展組織持續(xù)競爭

3、力的戰(zhàn)麗有戰(zhàn)略性資源，是指一系列難以交易和難以模仿的、 稀缺的、專有的，能夠給公司帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力。故事：一條獵狗滿山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也沒有得到 牧羊犬嘲笑之：真沒用，兔子比你小，反而比你跑得快。獵狗答到 ： 目的不同使然。一一管理成為必然。于是獵人從狗市上又帶回幾條獵狗，并為獵狗們制定了新的制 度，凡是能夠在打獵中捉到兔子的可以得到幾根謂之“工資”的骨頭, 捉不到的則沒有飯吃。于是，獵狗們個個爭先。過了一段時間，問題又出來了，獵狗們發(fā)現(xiàn)大兔子比小兔子難 捉，可是捉住大小兔子的獎勵差不多。于是，被捉的小兔子越來越多。 獵人決定不再將獵獲兔子的數(shù)量與獎勵的骨頭掛鉤， 而

4、是采取績效考 評的方法進行獎勵。即：每過一段時間，就統(tǒng)計每只獵狗捉到兔子的 總重量，按照重量來評價獵狗的績效，決定一段時間的待遇?？冃Ч?理很快就取得了成效，獵狗們捉到的兔子數(shù)量和重量都增加了?？墒牵镁安婚L，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捕捉的兔子數(shù)量又明顯下降 了，而且越是有經(jīng)驗的獵狗下降的越厲害。獵狗擔心:我們把最好的時間都奉獻給了主人，當我們老了，捉不了兔子了，還會給我們骨頭嗎？于是，獵人對所有獵狗捉到的兔子數(shù)量與重量進行匯總、 分析, 作出了論功行賞的規(guī)定：若捉到的兔子數(shù)量超過一定的比例，年老時 每頓飯都可以領(lǐng)到相應(yīng)數(shù)量的骨頭。獵狗們的憂慮消除了，獵人獲得了更多的兔子。2 .人力資源管理：就是指運用

5、現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié) 合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳 比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)， 充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實 現(xiàn)組織目標。二、人力資源管理的作用（一）人力資源管理對內(nèi)部各階層的作用1 .對企業(yè)決策者。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注 的主要方面，人又是最為重要的第一資源，只有管好了 “人”這一資 源，才抓住了管理的要義、綱舉方能目張。2 .對人力資源管理部門。人不僅僅是被管理的客體，更是具有主觀能動性的“主體”3 .對一般管理者。任何管理都不可能是萬能的，更多的應(yīng)該是扮 演一

6、個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。管理者不僅僅需要有 效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培養(yǎng)下屬、開發(fā)員工潛能，建立良好的團 隊組織。4 .對普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、 企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效 融入團隊、結(jié)合組織目標開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己能力、設(shè)計職業(yè) 人生，這些都是每一個員工關(guān)心和困惑的問題。 而人力資源管理恰恰 回答了這些問題。（二）人力資源對企業(yè)的作用人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。21世紀的競爭是時間和速度 的競爭，而只有擁有和善用企業(yè)的核心資源人力資源，才取得了企業(yè)在激烈競爭中處于不敗地位的制勝法寶。美國，舊M公司的創(chuàng)建人沃

7、森曾經(jīng)說過：“你可以接管我的工廠， 燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建舊M公司。”偉大的管理學大師一彼得德魯克曾這樣描述：“所謂企業(yè)管理， 最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！彪m然他的 觀點可能夸大了人力資源管理的作用，但足以瞥見人力資源管理在企 業(yè)管理中的重要地位。三、人力資源管理的職責1.維持和發(fā)展組織的管理活動戰(zhàn)略性管理活動可編輯技術(shù)性管理活動2.日常例行的管理活動參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策 略（計劃）的支持；為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動，整合組織 的管理功能。四、人力

8、資源管理的目的1 .提升企業(yè)的綜合競爭力。美國通用電氣公司的CEO杰克韋爾奇曾感嘆:“我最大的成就就 是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu) 秀。這些一流的人物在 GE （General Electric Company ）如魚得水?！?美國鋼鐵大王也曾揚言“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去， 但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！? .建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍。3 .根據(jù)企業(yè)的宏觀經(jīng)濟環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源市場狀況和內(nèi)部人 力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)合理編制崗位、配備人員，以謀全局的最佳優(yōu)化 配置。4 .提升人力資源管理，是提升企業(yè)經(jīng)

9、營管理的有力途徑之一。5 .通過對企業(yè)人力資源的整合，驅(qū)動企業(yè)核心競爭離得形成與保持。6 .創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。五、人力資源管理的內(nèi)容人力資源規(guī)劃-招聘與配置培訓與開發(fā)O績效管理O薪酬福利管理勞動關(guān)系管理第二講 職務(wù)分析（2011年5月9日）一、本講學習目的1 .掌握職務(wù)分析的定義及相關(guān)術(shù)語；2 .掌握職務(wù)分析的程序和方法；3 .掌握職務(wù)說明書的編寫方法。二、職務(wù)分析的定義職務(wù)分析，也叫“工作分析”。是指對某一特定職務(wù)作出明確的 規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要什么樣的行為的過程。其結(jié)果常常表現(xiàn)為：職務(wù)描述、職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。美國佛羅里達國際大學著名的管理學

10、教授-加里得斯勒（他寫 的人力資源管理第六版，多年來被用作本科生的學習教材及碩士研究生的入學考試指定教材）曾經(jīng)這樣定義職務(wù)分析：”職務(wù)分析是組織確定某一項工作的任務(wù)、性質(zhì)以及什么樣的人員可以勝任這一工 作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序。”加利佛尼亞州立大學薩克拉門托分校心理學教授 -亞瑟W 小 舍曼也曾對職務(wù)分析進行這樣的描述：“職務(wù)分析是遵循一系列事先 確定好的步驟、進行一系列的工作調(diào)查來收集工作崗位的信息，以確定工作的職責、任務(wù)或活動的過程?！?.職務(wù)分析要思考的六個問題1）工人完成什么樣的體力和腦力活動？2）完成這份工作的人應(yīng)具備什么條件？3）工作將在什么時候完成？4）為什么

11、要完成此項工作？5）他的上下級是誰？6）工人如何完成此項工作？2.職務(wù)分析的作用1 ）人力資源計劃過程：合理地定崗定編2）招聘過程:選擇合適的人員3）培訓過程:制定培訓需求4）績效考評過程：提供績效考核的是實施依據(jù)，使員工明確企業(yè) 對其工作的要求目標精品5 ）薪酬管理過程:明確工作價值，為工資的發(fā)放提供參考標準，保證薪酬的內(nèi)部公正。6 ）管理過程：明確上下隸屬關(guān)系，明晰工作流程，提高職務(wù)效率。除了以上作用之外，職務(wù)分析也有利于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3. 職務(wù)分析的目的工作描述、工作設(shè)計和再設(shè)計、工作比較及薪酬設(shè)定、人員甄選錄用、制定培訓計劃、工作績效評價、人力資源開發(fā)、進行組織內(nèi)部分析。

12、4. 職務(wù)分析常用的方法1 ）訪談法職務(wù)分析人員與任職者面對面的談話，獲取工作目標、工作內(nèi)容、工作職責、所需技能、任職條件等信息。2 ）觀察法職務(wù)分析人員在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)。3 ）問卷調(diào)查法以書面形式，通過職務(wù)分析人員、任職者或其他相關(guān)人員單方信息傳遞實現(xiàn)的崗位信息收集方式。4）其他實驗法、工作日記法5.職務(wù)分析的步驟管理方面設(shè)計方面分析方面結(jié)果方面運用方面可編輯1.選擇信息 來源2.選擇分析 者3.選擇使用 的方法和 系統(tǒng)i.確定職務(wù)分析 的目的和分析 使用范圍2.選擇被分析的

13、 工作1.分配進行職務(wù) 分析活動的責 任和權(quán)限1）職務(wù)分析所需要收集的信息內(nèi)外部環(huán)境信息內(nèi)部：組織的愿景、目標與戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃與預(yù)算、 經(jīng)營管理模式、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和管理流程、人力資源 管理、財務(wù)、營銷管理、組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)、組織采 用的主要技術(shù)等。外部：行業(yè)標桿職位的現(xiàn)狀（以行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)與主 要競爭對手為主）、客戶（經(jīng)銷商）信息（客戶檔案、客戶經(jīng) 營管理模式、投訴記錄）、顧客（最終用戶）信息（包括顧客 在內(nèi)的需求特點、顧客調(diào)查、顧客投訴）、外部供應(yīng)商的信息、 主要合作者的信息、主要競爭對手的信息。與職務(wù)相關(guān)的信息工作內(nèi)容、工作情景因素：工作職責、工作任務(wù)、工作 活動、績效標準、關(guān)鍵事件、溝通網(wǎng)絡(luò)、工作成果（如報告、 產(chǎn)品等）。職務(wù)特征：職務(wù)對于企業(yè)的貢獻與過失損害、管理幅度、 所需承擔的風險、職務(wù)的獨立性、職務(wù)的創(chuàng)新性、工作中的 矛盾與沖突、人際互動的難度與頻率。與任職者相關(guān)的信息任職資格要求：一般教育程度、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗（一 般經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗、管理經(jīng)驗）、各種技能、各種能力傾