招聘與配置重點(diǎn)筆記-人力資源管理師二級考試

1、第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建人員素質(zhì)測評的含義： 人員素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。 素質(zhì)是指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。 所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。 一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理員工測評的對象是人的素質(zhì)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異

2、性。不同的工作責(zé)任，對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求。不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)。（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評（二）開發(fā)性測評（三）診斷性測評（四）考核性測評（一）選拔性測評：選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。特點(diǎn)：1、強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)不

3、同水平的人區(qū)分開來。 2、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不清。 3、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。 4、測評指標(biāo)具有靈活性。 5、結(jié)構(gòu)體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。（二）開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。（三）診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。特點(diǎn)：1、測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。 2、結(jié)果不公開。3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。特點(diǎn)：1）概括性；2）結(jié)果要求有較高的信度和效度。三

4、、員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下

5、進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。動態(tài)測評有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神，但缺點(diǎn)是，不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實(shí)效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因

6、此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗(yàn)證素質(zhì)。（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨(dú)立進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式（一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化、等距量化與比例量化、當(dāng)量量化）P76-79（一）一次量化與二次量化（二）類別量化與模糊量化（三）順序量化、等距量化與比例量化（四）當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)79-80

7、、標(biāo)度80、標(biāo)記81測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。內(nèi)涵看分為：客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看，分為；評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示示三種測評指標(biāo)操作的方式，分為：測定式、評定式。2標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜

8、合式等3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：P81-83測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成

9、。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。（2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（3）工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。2測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。（1）測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。（2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容

10、點(diǎn)。（3）測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：P841. 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。2. 常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。六、品德測評法（一）FRC品德測評法所謂FRC品德測評法是事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法

11、。這種品德測證方法的基本思路是借助計算機(jī)的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報告。（二）問卷法采用問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（16PF卡特爾、EPQ艾森克、MMPI明尼蘇達(dá)多）（三）投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。特點(diǎn)：1、測評目

12、的的隱蔽性 2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 3、反應(yīng)的自由性七、知識測評知識測評實(shí)際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。由低到高分為六個測評層次：1、知識（最低層次）2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評價（最高層次）我國提出了知識測評的三個層次：即記憶、理解、應(yīng)用八、能力測評（一）一般能力測評：智力測驗(yàn)。包括個別智力測驗(yàn)、團(tuán)體智力測驗(yàn)。（二）特殊能力測評：特定能力測評。包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。（三）創(chuàng)造力測評（四）學(xué)習(xí)能力測評能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（P86-94）3（一）準(zhǔn)備階段1、 收集必要的資料2、 組織強(qiáng)有力的測評小組3、 測評方案的制定

13、（二）實(shí)施階段1、 測評前的動員2、 測評時間和環(huán)境的選擇3、 測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整1、 引起測評結(jié)果誤差的原因2、 測評結(jié)果處理的常用分析方法3、 測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1、 測評結(jié)果的描述2、 員工分類3、 測評結(jié)果分析方法二、企業(yè)員工測評實(shí)施案例P94第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面式的基本程序一、 面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點(diǎn)：1、以談話和觀察為主要工具； 2、面試是一個雙向溝通的過程； 3、面試具有明確的目的性； 4、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的； 5、面

14、試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。二、 面試的類型1、 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2、 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3、 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試和分階段面試。4、 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。三、 面試的發(fā)展趨勢1、

15、 面試形式豐富多樣2、 結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流3、 提問的彈性化4、 面試測評的內(nèi)容不段擴(kuò)張5、 面試考官的專業(yè)化6、 面試的理論和方法不段發(fā)展能力要求一、 面試的基本程序（一） 面試的準(zhǔn)備階段1、 制定面試指南：包括面試團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試問題分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法。2、 準(zhǔn)備面試問題：1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重2）提出面試問題3、 評估方式確定：1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)；2）確定面試評分表4、 培訓(xùn)面試考官（二） 面試的實(shí)施階段1、 關(guān)系建立階段2、 導(dǎo)入階段3、 核心階段4、 確認(rèn)階段5、 結(jié)束階段（三） 面試的總結(jié)階段1、 綜合面試結(jié)果2、 面試結(jié)果的反

16、饋3、 面試結(jié)果的存檔（四） 面試的評價階段二、 面試中常見的問題1、 面試的目的不明確2、 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、 面試缺乏系統(tǒng)性4、 面試問題設(shè)計不合理：1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題；2）多項選擇式的問題5、 面試考官的偏見：1）第一印象（首因效應(yīng)）2）對比效應(yīng)3）暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)帶面）4）錄用壓力三、 面試的實(shí)施技巧1、 充分準(zhǔn)備2、 靈活提問3、 多聽少說4、 善于提取要點(diǎn)5、 進(jìn)行階段性總結(jié)6、 排除各種干擾7、 不要帶有個人偏見8、 在傾聽時注意思考9、 注意肢體語言的溝通四、 注意事項招聘時應(yīng)注意的問題：1、 簡歷并不能代表本人2、 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、 不要忽

17、視求職者的個性特征4、 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6、 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、 關(guān)注特殊員工8、 慎重做決定9、 面試考官要注意自身形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一、 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1、背景性問題關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題2、知識性問題與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識3、思維性問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力4、經(jīng)驗(yàn)性問題關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題5、情境性問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎么做。6、壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情

18、境中，觀察其反映，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。7、行為性問題圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，二、 行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力，以下同）的行為性問題。這種面試方法在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)理中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)品者做出評價。（一） 行為描述面試的實(shí)質(zhì)1、 用過去的行為預(yù)測未來的行為2、 識別關(guān)鍵性的工作要求3、 探測行為樣本（二） 行為描述面試的假設(shè)前提1

19、、 一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為2、 說和做是截然不同的兩碼事（三） 行為描述面試的要素考官把握4要素：1、情境situation應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)2、目標(biāo)target應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)3、行動action應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動4、結(jié)果result該行動結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果能力要求一、 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一） 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1、 組建測評小組（公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者）2、 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本3、 對測驗(yàn)樣

20、本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員人格特征4、 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表5、 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)件選拔性素質(zhì)模型（二） 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱：實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。1、 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。2、 請專家對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。3、 將問卷發(fā)放給該崗位的員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。4、 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。（三） 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表（四） 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的

21、信度和效度1、 要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。2、 要求面試官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)品者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3、 要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效的控制面試局面。4、 要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)品者機(jī)會平等。（五） 結(jié)構(gòu)化面試及評分（六） 決策：進(jìn)行人崗位組織匹配的決策1、 淘汰不具備關(guān)鍵性選拔素質(zhì)的候選人2、 求得負(fù)分的每個

22、指標(biāo)的得分的平方和S，并按S由小到大的循序?yàn)楹蜻x人編號。S越小，編號越小，說明候選人與崗位的匹配越好。3、 對S相等的候選人先對比其得正分的指標(biāo)數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，越優(yōu)秀，編號排在前面4、 對S相等，得正分的指標(biāo)數(shù)目也相等的候選人，將得正分的指標(biāo)的得分相加，得分越高，越優(yōu)秀，編號排在前面5、 根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘的人數(shù)要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。二、 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)模式圖：P118三、 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例P118四、 行為描述面試的

23、應(yīng)用舉例P120第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施群體決策法是指招聘活動中，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘方法。群體決策的特點(diǎn)：1、 決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評估應(yīng)聘者的技能和個人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門員工，負(fù)責(zé)對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。（選拔綜合性人才）2、 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影

24、響，提高了招聘決策的客觀性。3、 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。能力要求群體決策的步驟：一、 建立招聘團(tuán)隊招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。確定招聘團(tuán)隊后，確定各個招聘人員的評價權(quán)重。如采用各位招聘人員互相評價的方法來確定。二、 實(shí)施招聘測試：根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試等三、 作出聘用決策：運(yùn)用群體決策法進(jìn)行招聘決策第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、 評價中心的含義評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。簡單的說，評價

25、中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價中心的主要作用：1、 用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工。2、 用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3、 用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。二、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是

26、指由一定數(shù)量的彝族被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征，在員工選拔中效果明顯。三、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1、 根據(jù)討論的主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。2、 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。四、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一） 優(yōu)點(diǎn)1、 具有生動的人際互動效應(yīng)2、 能在被評價者之間產(chǎn)生互動3、 討論過程真實(shí)，易于客觀評價4

27、、 被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn)5、 測評效率高（二） 缺點(diǎn)1、 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2、 對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性能力要求一、 前期準(zhǔn)備（一） 編制討論題目題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的質(zhì)量?？茖W(xué)性、實(shí)用性、可評性、易評性的測試題目。（二） 設(shè)計評分表：評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。1、 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。（測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性，符合所

28、招聘崗位的要求）2、 評價指標(biāo)不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在段時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。3、 確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個等級分配分值。（三） 編制計時表：用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個辦小時以內(nèi)（人數(shù)加減時間也要相應(yīng)的加減）（四） 對考官的培訓(xùn)（五） 選定場地：滿足安靜、寬敞、明亮等條件。（六） 確定討論小組：人數(shù)一般為6-9人。應(yīng)聘同一崗位安排同一組，利于比較，保證公平性。小組成員保持陌生的狀態(tài)。二、 具體實(shí)施階段（一） 宣讀指導(dǎo)語

29、主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的知道用語，知道用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間以及注意事項。（二） 討論階段討論中，評分者的觀察要點(diǎn)：1、發(fā)言內(nèi)容；2、發(fā)言的形式和特點(diǎn)；3、發(fā)言的影響考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散，最后主考官宣布考試結(jié)束。三、 評價與總結(jié)考官重點(diǎn)評估幾個方面：1、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完成情況5、團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感四、 應(yīng)用實(shí)例P133第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計一、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理通過被評價者的外在表現(xiàn)老反映其內(nèi)在素質(zhì)。想要做出比較客觀的

30、評價，取決于兩個因素：1、評價者的知識和經(jīng)驗(yàn)；2、被評價者暴露的外在行為范圍。二、 題目的類型（一）開放式問題：主要用于考察被評價者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。一般題目表達(dá)簡潔，容易出題，但是不太容易引起被評價者之間的爭辯。答案易于趨同，各討論成員所發(fā)表的意見多為互相補(bǔ)充，難以分出差別。（二）兩難式問題：讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種并說明理由。主要考察被評價者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。易于引起爭論，使被評價者綜合發(fā)揮自己的能力。（出題要求過高，且考察的要素相對簡略，不容易進(jìn)行過程控制）題目的形式和內(nèi)容是多樣的，關(guān)鍵是有兩個對立且平等的選項供被評價者爭論（三） 排序選擇型問題：排序選擇型問題是指一個問題有若干個備選答案，讓被考評者對其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項，一般先提供問題的主題