人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望

1、人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望摘要：雇傭關系是最常見的關系，在研究的時候主要研究方法有社會交換理論和誘因貢獻理論，我國的人力資源管理理論研究可以從國外研究技術和方法中借鑒，但畢竟我國的經濟發(fā)展模式與國外有所差別，我國的市場經濟發(fā)展很快，而且也在不斷地完善，使得我國的人力資源管理理論研究已經迫在眉睫摘要：自改革開放以來，我國的經濟發(fā)展十分迅速，全球經濟一體化的發(fā)展模式給我國的經濟發(fā)展帶來了很多機遇。自我國加入世界貿易組織以來，在全球經濟發(fā)展的浪潮中迅速發(fā)展，但由于經濟危機對經濟的影響，因此導致我國企業(yè)的發(fā)展受到很大的波動。人力資源管理理論研究主要是通過對人力資源的管理，達到對企業(yè)本身經

2、濟發(fā)展的促進，并同時保證在長久的經濟發(fā)展過程中，有強有力的動力。筆者通過在工作中的經驗，查閱相關的資料，對人力資源管理理論研究進行深入的分析。通過結合管理者、員工、家庭、雇傭關系與文化管理對人力資源管理的整體性影響，得出人力資源管理的詳細評析。最后根據我國人力資源管理的發(fā)展現狀，結合多方面因素的影響進行了展望，以求我國未來的人力資源管理能夠更好的為經濟發(fā)展做出貢獻。關鍵詞：人力資源；管理理論；研究；新進展評價；未來展望自20世紀的80年代開始，經濟全球化的發(fā)展模式已經在逐漸形成，信息技術等高新技術的應用也越來越廣泛，知識技術和貿易的共享已經成為經濟發(fā)展的重要推動力?？鐕髽I(yè)和公司已經成為世界經

3、濟發(fā)展的重要力量，根據全球經濟發(fā)展的情況得知，人力資源管理已經成為企業(yè)和世界經濟發(fā)展的重要力量。但經濟發(fā)展并不是一帆風順的，在經濟危及后，我國的經濟發(fā)展也受到了一定的影響，各國在加強技術開發(fā)的同時，加強了自身人力資源管理的力度，為經濟的復蘇和進一步發(fā)展奠定了基礎。一、人力資源管理理論研究的新進展（一）管理者職業(yè)化勝任素質研究對于管理者勝任素質的研究已經有幾十年的歷史，通過勝任素質研究可以表現出管理者本人對于所從事工作的績效成績，或者體現出與之有關的知識能力等。目前一般情況下進行的管理者職業(yè)化勝任素質研究主要是特定行業(yè)職位勝任素質研究，職業(yè)化勝任素質研究和勝任素質研究的綜合性測評。對于特定行業(yè)職

4、位勝任素質研究主要是在政治商業(yè)教育等行業(yè)，通過這種研究可以得出理論與實踐時間的相互關系。職業(yè)化的勝任素質研究主要是將其發(fā)展的形勢的未來趨勢給與分析，并通過這種研究獲得與該職位相匹配的素質和技能，也從理論角度體現了企業(yè)管理活動與勝任素質的管理者之間的關系。（二）員工敬業(yè)度研究員工敬業(yè)度研究在最初開始研究后就一直被擱淺，其主要的方法是通過對員工的敬業(yè)度進行分析，得出員工敬業(yè)度與工作勞累程度之間的關系。很多學者通過對員工敬業(yè)度的研究發(fā)現，一般情況下的員工敬業(yè)度與企業(yè)本身的組織有很大的關系，由于員工敬業(yè)度的研究時間還很短，現在基本還處于研究的理論階段，對于很多深入研究的問題還未能解決。研究學者希望通過

5、對員工敬業(yè)度的研究得出員工與顧客和組織之間的關系，以此促進人力資源管理的良性發(fā)展。（三）工作與家庭沖突研究工作與家庭的角色沖突是很常見的一種現象，畢竟人們日常中扮演的角色最基礎的就是工作和家庭的角色。人們由于日常的精力是有限的，因此對于工作與家庭之間的雙重角色要處理好。學者認為兩者之間的解決辦法有很多，其中有角色理論、溢出理論、補償理論和邊界理論。這些理論都是學者通過不同的角度對工作和家庭角色的沖突研究得出的結論。不可否認，想要做好人力資源管理就必須要兼顧到工作與家庭的雙重角色問題，只有這樣才能保證工作時有良好的心情，在家庭中有美好的生活，進而達到兩者的相互促進。（四）雇傭關系研究雇傭關系是最

6、常見的關系，在研究的時候主要研究方法有社會交換理論和誘因貢獻理論。根據對雇傭關系的研究分析，最開始的研究方法就是根據社會交換理論開始的，并以此為基礎進行了員工治理關系與人力資源關系的研究，以此確立了雇傭關系研究系統(tǒng)。由于雇傭關系的復雜性，導致企業(yè)對于員工的忠誠和工作中的安全程度十分關注。雇傭關系的研究為人力資源理論打下了基礎，通過雇傭關系研究，既得出了員工與組織的關系，又能對員工做出的貢獻給與一定的回報，自然而然的提升員工的工作積極性。二、對人力資源管理理論研究新進展的評析（一）管理者職業(yè)化勝任素質研究評析根據對管理者職業(yè)化勝任素質的研究得知，目前的職業(yè)化勝任素質研究中有很多漏洞與缺陷，主要體

7、現在對勝任組織概念的認識不同和對勝任素質測量模型與工具的利用程度不同。學者在對勝任素質進行研究時，由于對其概念的認識有差異，導致對其內容研究時獲得的結果有所不同。這種研究的結果必然導致問題與答案的相互匹配不同。勝任素質的研究一般都會利用不同的模型進行，模型的建立方法一般都是以歐美企業(yè)的建立方法為基礎進行借鑒，導致中國企業(yè)模型在建成后十分的不合適，導致這種模型得出的結果有很多不合適的地方。（二）員工敬業(yè)度研究評析對于員工敬業(yè)度的研究最重要的問題就是定義的不同，自開始對員工敬業(yè)度分析開始，就猶豫學者對于其概念的認識不同出現很多問題。學者研究的時候所著手的角度都有不同的地方，進而導致對員工敬業(yè)度研究

8、的時候所得出的組織績效與員工離職率之間的差異。（三）工作與家庭沖突研究評析學者對工作與家庭進行研究的時候，找到了兩者之間的平衡點，并根據這個平衡點進行了多方面的研究。通過研究得出想要降低兩者之間的矛盾率，就要降低工作與家庭之間的和諧性，減少兩者之間的相互制約是最好的方法。從另一個角度來說，想要實現工作與家庭的平衡發(fā)展，就要實現在工作與家庭角色中精力的合理分配。我國的風土人情與國外的有所區(qū)別，因此還有學者認為，對于我國的工作人員來說，工作中的安逸比家庭中的安逸更為重要，而對于家庭的付出比工作更加有作用。（四）雇傭關系研究評析雇傭關系之間的理論分析得出相互投資型的雇傭關系是最好的雇傭關系，但從實際

9、運用總結得出這種最好用的雇傭關系很少有企業(yè)使用，一般采用的都是準交易契約型雇傭關系。這種理論分析與實際運用的巨大差異，到目前來說還沒有準確的解釋。三、人力資源管理理論研究展望（一）應對多元全球化帶來的全球文化全球一體化的趨勢已經從經濟信息領域之間擴散的其他領域，跨國公司和國際貿易使得傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)應該隨著全球化的發(fā)展趨勢有所變化。主要是應對于全球文化而變化，進而提升政治社會和經濟管理的相應協(xié)調。學者在進行人力資源研究的時候，也應該從更廣闊的角度去分析，突破領域的限制。（二）雇傭關系管理雇傭關系理論與現實的差距使得想要達到對其研究的目標，就要開辟新的研究方向，并根據多元化全球發(fā)展的模式從

10、全新的角度對雇傭關系進行分析。我國目前的雇傭關系與國外的企業(yè)有所不同，其中勞動合同法中的固定也表明了我國的企業(yè)員工與企業(yè)之間的雇傭關系正在發(fā)生改變。（三）高度動態(tài)性、復雜性和不確定性下的人力資源管理經濟的快速發(fā)展使得企業(yè)自身具有了復雜性和不確定性的發(fā)展方向，因此對于人力資源的管理，也不可避免的與之相協(xié)調。想要實現人力資源管理的積極性變化，就要根據企業(yè)發(fā)展的方向進行相應的變化，并結合員工敬業(yè)度與工作心理行為等多方面的原因進行研究，以求獲得我國企業(yè)在多元化經濟發(fā)展中，人力資源管理的明確方向。（四）人力資源管理具體職能研究的深化經過長久的發(fā)展，我國的人力資源管理已經有了一套比較完善的人力資源管理方法

11、和流程，從工作分析到戰(zhàn)略性人力資源管理，這套系統(tǒng)在我國企業(yè)中的應用也表明其作用是很有效的。但人力資源管理畢竟需要作出與時代與經濟發(fā)展相匹配的變化，并以此獲得企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新方向，促進企業(yè)的良好發(fā)展。四、結語我國的人力資源管理理論研究可以從國外研究技術和方法中借鑒，但畢竟我國的經濟發(fā)展模式與國外有所差別?，F在的人力資源管理理論很多都是西方學者根據自己國家的企業(yè)人力資源管理模式進行的研究，不能適合我國人力資源。我國的市場經濟發(fā)展很快，而且也在不斷地完善，使得我國的人力資源管理理論研究已經迫在眉睫。只有實現人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的良好對接，才能有效的促進我國企業(yè)的經濟發(fā)展。參考文獻：1趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析J.外國經濟與管理.2013（01）.2李嬌.淺談民營企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)分析A.2015第一屆世紀之星創(chuàng)新教育論壇論文集C.2015.3羅瑛