人力資源管理師資料-人力資源規(guī)劃

1、人力資源管理師資料-人力資源規(guī)劃（1. 工資項(xiàng)目的預(yù)算應(yīng)對(duì)哪三個(gè)方面進(jìn)行分析檢查38（1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部工資項(xiàng)目的預(yù)算，首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下三個(gè)方面的分析檢查: 門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水 平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長（3）分析當(dāng)幅度。（2）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。地政府有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。更重要的還要掌握 并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工 資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)兩者增長幅度

2、的比例即可。2. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算的具體步驟具體步驟是：（1）分析和對(duì)照國家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無增加或減 少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低；（2）由于本類項(xiàng)目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度員工月 平均工資測算的，因此應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料, 如上年度員工平均工資水平等；（3）企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù) 據(jù)和資料。3. 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算應(yīng)注意的問題（1）各種項(xiàng)目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒使用 的情況。這也就是為什么多次強(qiáng)調(diào)“在核算時(shí)一定要對(duì)照上一年度預(yù)算與使用結(jié)算情況 的基本原因。（2）

3、密切注意某項(xiàng)目與其他項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼, 造成整體預(yù)算失衡。在進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算時(shí)一定要提倡顧全大局，具有企業(yè)的整體意識(shí)。堅(jiān)持嚴(yán)肅認(rèn)真、實(shí)事求是的工作作風(fēng)，縝密地進(jìn)行分析測算，來不得半點(diǎn)臆測猜想。4. 人力資源管理的費(fèi)用與執(zhí)行的原則41這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，5.什么是人力資源管理費(fèi)用預(yù)算41人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期 (一般為一年 )內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源管理費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分， 關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。6. 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包括哪些項(xiàng)目 41-4

4、2一般說來，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：1> 工資項(xiàng)目。例如按照國家統(tǒng)計(jì)局以及地方政府的規(guī)定：“員工工資總額是指企業(yè) 在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、 職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼 ( 包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼 ) 、加班工資 等部分組成?！?1) 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)2> 涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。如： 費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi); (2) 醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi); (3) 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi); (4) 工傷保險(xiǎn)費(fèi); (5) 生育保險(xiǎn)費(fèi);(6) 員工福利費(fèi)； (7) 員工教育經(jīng)費(fèi)； (8) 員工住房基金； (9) 其他費(fèi)用

5、，如根據(jù)國家工會(huì) 法規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金等。這部分人力資源管理費(fèi)用與工資項(xiàng)目存在一定的比例依存 關(guān)系，各個(gè)項(xiàng)目提取比例的大小與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政 府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有著直接的聯(lián)系。3> 其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中，除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之 外的其他一些費(fèi)用預(yù)算。如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”“其他退休費(fèi)用”等， 是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。1. 勞動(dòng)定額的計(jì)算公式其公式為：N=W / q(1十R)式中N-人力資源需求量;W-企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q-企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn);R-計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1+R2-R3其中凡表示企業(yè)技

6、術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù),R3 表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。2. 轉(zhuǎn)換比率法的目的是什么轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，這是一種適合于短期需求 預(yù)測的方法。3. 轉(zhuǎn)換比率法的假定條件是什么轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。4. 如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對(duì)員工需求和影響，可以使用哪種預(yù)測方法，其計(jì)算公 式是什么如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預(yù)測方法， 其計(jì)算公式為：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量） / 目前人均業(yè)務(wù)量? w（ 1+生產(chǎn)率的增長

7、率） 5. 員工總量需求預(yù)測方法的缺陷 33兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的 增長率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同 類別員工需求的差異。6. 人員減少量包括哪些人員減少量是辭職人數(shù)、解雇人數(shù)、調(diào)離人數(shù)和退休人數(shù)的總和。7. 在預(yù)測雇員離職規(guī)模時(shí)，應(yīng)區(qū)分和避免哪兩類情況 33在預(yù)測雇員離職規(guī)模時(shí)，還應(yīng)區(qū)分不可避免的和可以控制的兩類情況，以及隨著時(shí)間 的推移，各個(gè)不同的工作崗位上員工正常的流動(dòng)率。無疑，這種預(yù)測的精確度越高，勞動(dòng) 力供給的估計(jì)在將來的價(jià)值也就越大。8. 人力資源需求預(yù)測的方法通常以什么為前提不論使用

8、什么預(yù)測方法，都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，9. 管理人員如何對(duì)人力資源需求預(yù)測的結(jié)果進(jìn)行糾正不論使用什么預(yù)測方法，都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際 的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。第一，提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入 新市場的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)，只有數(shù)量 分析是不夠的。第二，生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人力的需求，這是 數(shù)量分析中難以反映的。第三，企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù) 量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。10. 企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜、最精確的

9、方法是什么計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法，它 能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響。1. 勞動(dòng)定員以什么為對(duì)象，具體包括什么勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn) 經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類活動(dòng)的基本生產(chǎn) 工人、輔助生產(chǎn)工人，以及服務(wù)人員和各類管理、技術(shù)人員。定員范圍與用工形式無關(guān)， 其人數(shù)應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和實(shí)際可能來確定。2. 勞動(dòng)定員的作用搞好定員工作，具有重要作用。 1合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。 2合理的勞動(dòng)定員是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)。 3合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力

10、調(diào)配的主要依據(jù)。4合理的勞動(dòng)定員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理。5合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。3. 搞好勞動(dòng)定員的核心搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。4. 什么是定員水平所謂定員水平，就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。5. 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)定員水平的先進(jìn)合理必須遵循的原則是什么1定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)定員水平的先進(jìn)合理，必須遵循以下原則：業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。 4要做到人盡其才，人事相宜。5要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。6. 如何做到定員的精簡、高效、節(jié)約(1) 產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。 (2) 提

11、倡兼職。(3) 工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。7. 企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括哪些企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn) 工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助 生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上 述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的比例，按這一比例配備各類人員，能使企業(yè)獲得效益。8. 如何做到人盡其才，人事相宜。要做到這一點(diǎn)，一方面要認(rèn)真分析、了解勞動(dòng)者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、 性別、文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行職務(wù)分析，即對(duì)每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和 環(huán)境條件等有一個(gè)清晰

12、的認(rèn)識(shí)。只有這樣，才能將勞動(dòng)者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗 位上，定員工作才能科學(xué)合理。9. 貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部環(huán)境包括哪些所謂內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和廣大員工思想認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一和相應(yīng)的規(guī)章制度，如企 業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎(jiǎng)懲制度、勞動(dòng)力余缺調(diào)劑制度等。10. 貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的外部環(huán)境包括哪些所謂外部環(huán)境包括企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者，使企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的 經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，同時(shí)還要建立勞務(wù)市場，使勞動(dòng)者有選擇職業(yè)的權(quán)利，企業(yè)有選擇勞動(dòng) 者的權(quán)利1. 企業(yè)人力資源供給量預(yù)測常用的主方法 29常用預(yù)測方法有：人力資源信息庫法、管理人員接替圖表法，以及預(yù)測企業(yè)人員變動(dòng)

13、 的馬爾可夫模型等。2. 人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員大致可以分為幾類1技能清單 2管理能人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 力清單3. 什么是人力資源資源庫人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的記錄企 業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解 聘等方面信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便、文字信息豐富充實(shí)等優(yōu) 點(diǎn)，能夠確切反映員工流動(dòng)信息。4. 技能清單的組成美國某部門提出的技能清單由四部分組成： (1) 主要說明雇員的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年 齡等； (2) 介紹雇員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等； (

14、3) 對(duì)雇員工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng) 價(jià)；(4) 對(duì)雇員最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。5. 管理能力清單反映什么內(nèi)容管理能力清單集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動(dòng)決策提供有 關(guān)信息。6. 管理能力清單表格項(xiàng)目包括哪些內(nèi)容其表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括： (1) 管理幅度范圍； (2) 管理的總預(yù)算； (3) 下屬的職責(zé)；(4) 管理對(duì)象的類型； (5) 受到的管理培訓(xùn)； (6) 當(dāng)前的管理業(yè)績。7. 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素主要有： (1) 人口政策及人口現(xiàn)狀。 (2) 勞動(dòng)力市場發(fā) 育程度。 (3) 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。8. 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職 校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動(dòng)人員。9. 企業(yè)外部人力資源供給的渠道中哪些容易預(yù)測，哪些不容易預(yù)測大中專院校及技職校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較