集團(tuán)公司績效考核體系(全套方案)(1).doc

1、集團(tuán)公司績效考核體系(全套方案)(1)公司績效考核方案目錄第一部分績效制度篇 - 2 - 第一章績效管理制度- 2 -第二章薪酬福利制度- 2-第三章業(yè)績提成方案- 2-第四章工作會議與工作匯報制度- 2-第二部分績效實(shí)施方案篇- 8 - 第一章績效考核實(shí)施前準(zhǔn)備工作- 0-第二章績效考核實(shí)施流程步驟- 0-第三章績效考核相關(guān)時間節(jié)點(diǎn)-11-第四章績效分值與系數(shù)設(shè)定-12-第五章績效面談與績效申訴 (12)第六章績效相關(guān)培訓(xùn)宣講-12-第三部分績效應(yīng)用篇-14 -第一章績效工資標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放- 14 -第二章崗位評價與崗位薪酬調(diào)整.-14 -第三章績效提升與改進(jìn)計(jì)劃.-15 -第四章員工晉升與職業(yè)

2、發(fā)展通道.- 16 -第四部分表單篇- 16 - 表一：年度目標(biāo)管理卡.- 16 -表二：工作周報表- 16 -表三：工作月報表.- 16 -表四：月度績效考核表.- 16 -表五：績效考核得分匯總表- 16 -表六：績效申訴表.- 16 -表七：績效面談表.- 16 -第一部分績效制度篇第一章績效管理制度第一節(jié)總則第一條為了更好地實(shí)現(xiàn)公司有限公司（以下簡稱公司）戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步提升公司規(guī)范化管理水平，提高員工工作積極性和主動性，特制定本制度。第二條本制度以工作績效提升與工作激勵為主要目的，通過建立以目標(biāo)管理與崗位職責(zé)履行為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效考核（KPI）評估體系，對各部門各崗位的工作績效進(jìn)行

3、過程控制推動與結(jié)果綜合評定。第三條實(shí)施原則客觀公平性績效考核指標(biāo)以目標(biāo)分解、計(jì)劃實(shí)施、過程控制等客觀性、可量化的考核為主，月度考核不設(shè)主觀評價，年度考核主觀評價比重控制在15以內(nèi)。簡單實(shí)用性以實(shí)際工作需要與關(guān)鍵性指標(biāo)考核為基本出發(fā)點(diǎn)，同時保證考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)簡單實(shí)用，易于執(zhí)行。落地執(zhí)行性所有考核指標(biāo)均以工作目標(biāo)的達(dá)成、職責(zé)的履行為基礎(chǔ)，有較強(qiáng)的可執(zhí)行性與落地性。第四條績效考核以過程控制與目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹饕康?，考核結(jié)果應(yīng)用于工作績效改進(jìn)、工作激勵、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整與年終評定等方面。第五條本制度適用于某公司智能/某公司除總經(jīng)理以外的所有部門與崗位。第六條本制度20_版本有效期兩年，兩年后需根據(jù)公司實(shí)

4、際需要進(jìn)行相應(yīng)的版本修正，確保相關(guān)制度能夠適應(yīng)公司管理的發(fā)展。第二節(jié)績效考核方式第七條根據(jù)公司管理特點(diǎn)與崗位情況，實(shí)行以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)，以“目標(biāo)管理”為主線，以“關(guān)鍵績效指標(biāo)考核”為內(nèi)容的績效管理體系。第八條以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)績效考核體系以各崗位的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過明確各個崗位的崗位職責(zé)，從崗位職責(zé)的履行中提煉績效考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。第九條以“目標(biāo)管理”為主線某公司智能/某公司績效考核體系將按照目標(biāo)管理的要求，通過將公司經(jīng)營管理目標(biāo)自上而下進(jìn)行“公司-部門-崗位”的橫向分解與“年-月-周”的縱向分解，結(jié)合工作匯報與例會制度，通過對工作計(jì)劃執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，以及工作目標(biāo)的完

5、成情況，對公司各個部門進(jìn)行相應(yīng)的績效考核。第十條以“關(guān)鍵績效指標(biāo)考核”為內(nèi)容某公司智能/某公司績效考核體系將根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容，按照重要程度不同分別提取不同權(quán)重的工作指標(biāo)，并根據(jù)指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系對關(guān)鍵性的、主導(dǎo)性的工作指標(biāo)設(shè)定為關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。第三節(jié)考核內(nèi)容與周期第十一條績效考核內(nèi)容根據(jù)崗位職責(zé)不同和性質(zhì)不同，分為管理指標(biāo)考核與業(yè)績指標(biāo)考核兩大類管理指標(biāo)考核所有崗位都要進(jìn)行管理指標(biāo)考核（非業(yè)務(wù)崗位只進(jìn)行管理指標(biāo)考核），管理指標(biāo)考核根據(jù)目標(biāo)管理要求與各崗位的崗位職責(zé)進(jìn)行提取考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體管理指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)詳見各崗位月度績效考核表。業(yè)績指標(biāo)考核業(yè)務(wù)崗位或業(yè)務(wù)相關(guān)崗位在開展

6、管理指標(biāo)考核的同時，還要進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)考核。業(yè)績指標(biāo)考核根據(jù)各崗位的工作目標(biāo)不同分別設(shè)定相應(yīng)的考核與獎勵標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容及分類詳見業(yè)務(wù)提成方案與各崗位月度績效考核表。第十二條考核周期分為月度考核、年度考核與項(xiàng)目周期考核三類月度考核各部門月初制定工作目標(biāo)計(jì)劃與質(zhì)量進(jìn)度，以工作月報的形式提交到審核通過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在月中（每周）進(jìn)行周績效檢查與督導(dǎo)，月末時根據(jù)本月目標(biāo)計(jì)劃的完成情況，進(jìn)行相應(yīng)的月度績效打分，月度考核得分情況對應(yīng)相應(yīng)的月績效工資或月度提成獎金。年度考核各部門在年初制定相關(guān)年度目標(biāo)計(jì)劃，以年度目標(biāo)管理卡的形式提交到相關(guān)上級審核與審批通過開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在年底底時

7、根據(jù)全年度目標(biāo)完成情況與各月度的績效得分情況，進(jìn)行相應(yīng)的年度績效打分，年度績效得分情況對應(yīng)相應(yīng)的年度績效獎金。項(xiàng)目周期考核實(shí)施項(xiàng)目管理的部門，在立項(xiàng)評審結(jié)束后制定項(xiàng)目工作目標(biāo)計(jì)劃與質(zhì)量進(jìn)度，以_項(xiàng)目目標(biāo)管理卡的形式提交審核通過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在項(xiàng)目周期內(nèi)（每周/每月）進(jìn)行周績效檢查和月績效考核，項(xiàng)目周期結(jié)束后進(jìn)行相應(yīng)的項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)評審與項(xiàng)目績效考核打分，項(xiàng)目績效考核得分對應(yīng)相應(yīng)的項(xiàng)目提成獎金。第四節(jié)績效考核目標(biāo)分解與計(jì)劃制定第十三條績效考核目標(biāo)從層次上分解為公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)三個層次，從時間周期上分解為年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、周目標(biāo)與項(xiàng)目周期目標(biāo)四類。第十四條自上而下目標(biāo)分解年

8、度公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司目標(biāo)是決定公司發(fā)展方向與道路的戰(zhàn)略性目標(biāo)，年初公司依據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略，制定整個公司的發(fā)展與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)體系。公司戰(zhàn)略目標(biāo)體系經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議討論審核通過后，進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解，形成公司供給側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、需求側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、網(wǎng)絡(luò)營銷中心戰(zhàn)略目標(biāo)、系統(tǒng)集成中心戰(zhàn)略目標(biāo)、渠道營銷中心戰(zhàn)略目標(biāo)、品宣策劃中心戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資管理戰(zhàn)略目標(biāo)、行政管理戰(zhàn)略目標(biāo)等分解目標(biāo)。部門年度目標(biāo)各部門根據(jù)公司各戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合本部門的工作情況與部門職責(zé)，修改完善形成當(dāng)年度的部門目標(biāo)，部門目標(biāo)不能低于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。崗位年度目標(biāo)各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)，結(jié)合本部

9、門下屬崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)要求，形成當(dāng)年度各崗位的崗位工作目標(biāo)。月度目標(biāo)與周目標(biāo)各部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)與部門年度目標(biāo)要求，結(jié)合部門工作統(tǒng)籌安排，將全年度的部門目標(biāo)分解到各個月度，月度目標(biāo)之和不能低于年度目標(biāo)要求。同時，對每月目標(biāo)進(jìn)行再度分解，形成各個周的目標(biāo)進(jìn)度計(jì)劃。項(xiàng)目周期目標(biāo)各系統(tǒng)集成項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目立項(xiàng)評估確定項(xiàng)目周期工作目標(biāo)，并進(jìn)行目標(biāo)分解，制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃與進(jìn)度計(jì)劃，項(xiàng)目實(shí)施過程中重點(diǎn)進(jìn)行各類計(jì)劃的跟蹤督導(dǎo)與目標(biāo)的吻合度檢查。第十五條自下而上計(jì)劃制定崗位周計(jì)劃/月計(jì)劃各崗位人員根據(jù)各自的崗位工作目標(biāo)，結(jié)合本崗位工作內(nèi)容與職責(zé)要求，制定相應(yīng)的工作計(jì)劃與實(shí)施方案、步驟等，工作計(jì)劃以工作

10、周報/月報表的形式按時上報部門負(fù)責(zé)人。部門周計(jì)劃/月計(jì)劃各部門根據(jù)部門內(nèi)各崗位的工作周報/月報表，結(jié)合本部門的部門職責(zé)與公司目標(biāo)要求，匯總整理后形成部門的工作計(jì)劃與實(shí)施方案、步驟，以工作周報/月報表的形式按時上報公司績效考核小組。第十六條目標(biāo)計(jì)劃制定與上報時間公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)每年12月底或1月初公司向各部門下發(fā)年度戰(zhàn)略目標(biāo)討論稿，并在當(dāng)月召開的公司年度目標(biāo)研討會上進(jìn)行討論確定，確定后的公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)在春節(jié)前的公司年會上進(jìn)行正式公布。部門年度目標(biāo)各部門根據(jù)公司12月底或1月初下發(fā)的年度戰(zhàn)略目標(biāo)，召開部門年度目標(biāo)研討會討論確定本部門的年度部門目標(biāo)，各部門確定后的部門年度目標(biāo)在春節(jié)前的公司年會上進(jìn)

11、行正式公布。部門月目標(biāo)與計(jì)劃每月公司月例會前，各部門將本部門下個月的目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃上報至行政人事部，在公司月例會上進(jìn)行公示，并由公司總經(jīng)理對各部門目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)通過。部門周目標(biāo)進(jìn)度與計(jì)劃每周公司周例會前，各部門將本部門下周的目標(biāo)進(jìn)度與實(shí)施計(jì)劃上報至行政人事部，在公司周例會上進(jìn)行公示，并由公司總經(jīng)理對各部門目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)通過。崗位目標(biāo)與計(jì)劃各部門在公司周/月例會召開前，部門內(nèi)各崗位上報各自的工作目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃。第十七條公司績效考核小組根據(jù)各部門上報并審核通過的周/月目標(biāo)與計(jì)劃，進(jìn)行相應(yīng)的績效監(jiān)督檢查與績效考核。第五節(jié)績效考核組織與職責(zé)分工第十八條成立某公司智能/某公司績效考核

12、小組，作為公司績效考核工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核小組由總經(jīng)理任組長，人力資主管任副組長，公司分管副總、總監(jiān)、各部門經(jīng)理任組員。第十九條績效考核職責(zé)分工采取分級考核的方式，即上級對直接下屬進(jìn)行績效考核，并對結(jié)果負(fù)責(zé)。第二十條績效考核小組職責(zé)分工及權(quán)限如下：第六節(jié)績效面談與申訴第二十一條績效面談績效考核實(shí)施過程中，績效考核小組應(yīng)在績效考核實(shí)施前、實(shí)施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績效面談工作。實(shí)施前的績效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實(shí)施過程中的績效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面

13、談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會議等形式。第二十二條績效申訴被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對。被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通報的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會后1個工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求?？冃Э己烁苯M長應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議或申訴提出后的2個工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對績效考核副組長的答復(fù)不滿意的，可以書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決?？冃暝V有效期為績效考核結(jié)果通報后的1個工作日內(nèi)，逾期將視為

14、無條件認(rèn)同考核結(jié)果。第七節(jié)績效得分與應(yīng)用第二十三條績效考核采取倒扣分原則，即月初視為績效考核滿分。第二十四條遵循獎優(yōu)罰劣原則，績效考核既有扣分項(xiàng)，又有加分項(xiàng)。第二十五條績效考核得分有效區(qū)間為60，120，即績效考核得分下限為60分，上限為120分?！翱冃Э己说梅窒孪蕖倍x該分?jǐn)?shù)對應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零；年度績效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于60分，本年度考核得分即為零。第二十六條根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)、無限扣分項(xiàng)

15、考核項(xiàng)中將會設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)，即只要該項(xiàng)違反或者未完成，本月考核得分即為零?？己隧?xiàng)中將會設(shè)置無限扣分項(xiàng)，即不設(shè)權(quán)重，按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分； 第二十七條特別規(guī)定作為公司基本規(guī)章制度之一的員工手冊中明確規(guī)定具備基本任職資格能力是員工應(yīng)該遵守的公司基本規(guī)章制度。年度績效考核得分為零，視為不符合崗位基本任職資格能力，將按照嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度予以降職或辭退處分。第二十八條績效考核得分與績效工資換算公式：實(shí)際績效工資= 績效考核實(shí)際得分/100 _績效工資基數(shù)第二十九條績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面1.個人績效的改進(jìn)與提升； 2.月度與年度績效工資兌現(xiàn)； 3.崗位評價、職位調(diào)整、工資變動的依據(jù)；

16、 4.個人職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與分析p 。第三十條公司每年年初根據(jù)年度績效考核結(jié)果，進(jìn)行崗位任職情況評價，對符合晉升條件的被考核人進(jìn)行崗位調(diào)整或工資等級調(diào)整。第八節(jié)附則第三十一條本制度與某公司智能/某公司薪酬福利制度業(yè)績提成方案等配合使用。第三十二條本制度由山東某公司智能/某公司負(fù)責(zé)修改和解釋。第三十三條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制度為準(zhǔn)。第二章薪酬管理制度（另附）第三章業(yè)績提成方案（另附）第四章工作會議與工作匯報制度（另附）第二部分績效考核實(shí)施方案篇山東某公司智能科技有限公司、山東某公司電子商務(wù)有限公司（以下簡稱某公司智能/某公司）績效考核以目標(biāo)管理（MBO）為主線，

17、以業(yè)績指標(biāo)考核與管理指標(biāo)考核為只要內(nèi)容，以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）為主要考核方式。第一章實(shí)施前準(zhǔn)備工作績效考核實(shí)施準(zhǔn)備工作包括崗位說明書完善、管理框架文件體系完善、績效培訓(xùn)與思想宣貫、績效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績效考核表格制作等步驟，具體工作內(nèi)容如下：1)崗位說明書體系完善崗位說明書是績效考核指標(biāo)的來之一，通過對現(xiàn)有崗位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容。2)管理框架文件體系完善管理框架文件體系包括三大文件體系：規(guī)章制度體系、工作流程體系、工作表單體系。管理框架文件體系是明確工作順接與傳遞關(guān)系的工具與載體，通過對現(xiàn)有規(guī)章制度、工作流程、工作表單等的修改完善，理清各部門及各崗位

18、的工作順接與傳遞關(guān)系，明確各自責(zé)任與權(quán)限，為績效考核的公正性提供依據(jù)。3)相關(guān)培訓(xùn)與思想宣貫績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)與思想宣貫工作是績效考核實(shí)施的保證，通過正確的思想引導(dǎo)，讓公司員工對績效考核有一個正確的思想認(rèn)識，并了解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提升工作績效。4)績效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)與公正合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是保證績效考核得以順利實(shí)施的前提條件之一，通過對各崗位關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)的提取以及相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，保證了績效考核的準(zhǔn)確性與公正合理性。5)績效考核表格制作績效考核各類相關(guān)表格的制作是績效考核的載體，完善各類績效考核表格有利于績效考核的順利實(shí)施。第二章績效考核實(shí)施流程績效考核

19、實(shí)施流程步驟，以供給側(cè)開發(fā)部為例（一）考核周期開始前，由某公司副總組織確定供給側(cè)開發(fā)部工作目標(biāo)、工（二）供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底前，組織制定本部門及下屬各崗位下個月的供給側(cè)開發(fā)目標(biāo)與進(jìn)度計(jì)劃，供給側(cè)開發(fā)部員工每月月底提報工作月報表給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底提報工作月報表給分管副總，（三）供給側(cè)開發(fā)部員工每周周末提報工作周報表給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每周提報工作周報表給分管副總，工作周報內(nèi)容分為本周（四）某公司總經(jīng)理、分管副總、開發(fā)經(jīng)理、人力資主管根據(jù)工作月報表與工作周報表的工作進(jìn)展情況與目標(biāo)計(jì)劃完成情況，進(jìn)行績效檢查與第三章績效考核相關(guān)時間節(jié)點(diǎn)某公司智能/某公司績效考核各時

20、間節(jié)點(diǎn)第四章績效考核分值設(shè)定一、月度績效考核分值設(shè)定根據(jù)某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與考核內(nèi)容，月度績效考核滿分設(shè)定為120分（含加分項(xiàng)20分），績效考核得分有效區(qū)間為60，120，即績效考核得分下限為60分，上限為120分（含加分項(xiàng)）。“績效考核得分下限”定義該分?jǐn)?shù)對應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零。考核采取倒扣分原則，根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置無限扣分項(xiàng)、加分項(xiàng)和電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)（詳見月度績效考核表）。二、年度績效考核分值設(shè)定年度績效考核得分區(qū)間為60，120，包括月度績

21、效指標(biāo)考核平均得分、年度績效指標(biāo)考核得分、年度工作表現(xiàn)評價得分三部分，相應(yīng)權(quán)重如下：年度績效考核得分= 各月份績效考核平均得分.6 + 年度績效考核表得分.3 + 年度工作表現(xiàn)評價表得分.1年度績效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于60分，本年度考核得分即為零。第五章績效面談與績效申訴一、績效面談績效考核實(shí)施過程中，績效考核小組應(yīng)在績效考核實(shí)施前、實(shí)施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績效面談工作。實(shí)施前的績效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實(shí)施過程中的績效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)

22、研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會議等形式。二、績效申訴被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對。被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通報的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會后1個工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求?？冃Э己烁苯M長應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議或申訴提出后的2個工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對績效考核副組長的答復(fù)不滿意的，可以書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決。績效申訴有效期為績效考核結(jié)果通報后

23、的1個工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認(rèn)同考核結(jié)果。第六章相關(guān)培訓(xùn)與座談為保證績效考核體系的順利運(yùn)行和績效考核目標(biāo)的達(dá)成，根據(jù)某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與工作內(nèi)容，需進(jìn)行以下績效考核相關(guān)培訓(xùn)與座談工作：一、績效考核思想宣貫培訓(xùn)二、目標(biāo)與計(jì)劃管理培訓(xùn)三、會議管理培訓(xùn)四、崗位說明書梳理座談五、績效考核實(shí)施培訓(xùn)六、薪酬制度優(yōu)化調(diào)整宣講七、其他根據(jù)實(shí)際情況需要而進(jìn)行的培訓(xùn)第三部分應(yīng)用篇第一章績效工資兌現(xiàn)各崗位績效工資比例與基數(shù)，參見公司薪酬福利制度及其附表。月度績效工資按月兌現(xiàn)，年度績效獎金按年一次性兌現(xiàn)，項(xiàng)目周期績效工資按項(xiàng)目周期分階段兌現(xiàn)。第二章工資調(diào)整、崗位評價與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績效考核情況與表現(xiàn)

24、評價，對于表現(xiàn)優(yōu)異、績效得分較高的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的正激勵，包括工資晉級、職位晉升等。對于表現(xiàn)較差、績效得分較低的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的負(fù)激勵，包括工資降級、職位下調(diào)、辭退等。一、工資調(diào)整1、工資調(diào)整分為全員普調(diào)工資與個人工資調(diào)整兩類，其中個人工資調(diào)整又分為工資晉級與工資降級兩類。2、工資晉級每年只能一次，于每年1月份年度績效考核結(jié)束后進(jìn)行。工資晉級幅度原則上不得超過2級，新工資執(zhí)行時間為調(diào)整通知下發(fā)后的次月1號起。工資晉級必須全部符合以下條件：1)入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分； 2)未有過工資調(diào)整或距上次工資調(diào)整超過一年； 3)年度績效考核得分95分，且月度績效考核平均得分90分； 4)

25、經(jīng)公司董事會三分之二以上人員審核通過。3、工資降級每年一次，于每年1月份年度績效考核結(jié)束后進(jìn)行。工資降級幅度原則上不超過2級，新工資執(zhí)行時間為調(diào)整通知下發(fā)的當(dāng)月。出現(xiàn)以下條件之一的，工資下調(diào)1-2級：1)考核年度內(nèi)，月度績效得分累計(jì)三次低于70分，但大于60分； 2)年度績效考核得分低于75分，但大于60分； 3)因工作主觀失誤給公司造成較大財(cái)產(chǎn)或形象聲譽(yù)損失； 4)經(jīng)公司董事會二分之一以上人員審議通過的其他達(dá)到工資降級標(biāo)準(zhǔn)的情形。二、崗位調(diào)整1、崗位調(diào)整每年調(diào)整一次，于年度績效考核結(jié)束后進(jìn)行，分為升職與降職兩類。2、崗位升職原則上不得越級升職，崗位降職不受限制。3、崗位調(diào)整時相應(yīng)的工資待遇也進(jìn)行調(diào)整，升