工作總結及1工作計劃

1、2014年工作總結報告及2015年工作計劃2014年的各項工作已到了收尾和總結階段，這同時也是制定下一年度工作計劃，實施集團戰(zhàn)略決策，開展各項工作的開始。在這個特殊時期，重新審視自己2014年的工作，既有可圈可點的精彩,也有扼腕反思的遺憾。但這終究還是顯有成效的一年，是自己個人能力提升、注重自我學習、工作和管理觀念轉變最大的一年.綜觀全年工作，有以下總結、分析、收獲和展望:一、2014年工作完成情況：表一 2014年主要工作一覽表類別工作內容薪酬福利集團本部、地產、物業(yè)、*物業(yè)、*園林完成每月工資核算及簽批。完成每月社會保險的開戶、申報及銀行代繳。完成年度社會保險基數(shù)的調整。完成相關員工社保費

2、用報銷和社會保險關系的調轉。完成員工“社會保險卡"的申報辦理。完成住房公積金人員的年度繳費?？冃Ч芾砼浜细髯庸?、集團各部門制定完成2014年度的績效考評指標，測算、試行、溝通、修改、確定可執(zhí)行的績效考核評價表和審批流程;設計、制定、制作完成集團高層及各子公司總經理2014年績效責任書.參加各子公司2014年績效工作討論會,聽取相關績效工作意見，提供績效管理工作的建議和協(xié)助。發(fā)起集團（代發(fā)建筑公司）月度的績效考核審批流程；完成每月績效成績匯總,跟蹤績效管理實施的效果,并編制完成（集團和建筑公司）月度的績效結果反饋報告。制定完成2015年集團績效考核調整與實施方案；完成績效指標的匯總和

3、編制.人力資源規(guī)劃制定定崗定編調查方案和調查問卷，匯總、統(tǒng)計完成崗位分析及工作量調查。集團部分定崗定編、部門工作說明和職位說明書的整理修訂，并跟蹤集團定崗定編方案的執(zhí)行.協(xié)助*商混公司討論、制定人員調崗及安置方案，實施商混公司人力資源項目計劃;完成商混公司人員經濟補償金的測算匯總。制定完成各子公司2015年定崗定編方案，并將進一步溝通,匯總反饋意見.年底前完成設立集團成本管理部的前期資料調研、信息匯總，進行可行性分析.人才梯隊建設匯總集團人才梯隊建設管理制度的反饋意見，完成文件修改，并跟蹤實施，收集反饋意見。完成集團后備人才申報材料的匯總、整理、篩選和審核；完成20142015年集團后備人才結

4、果的公布，跟蹤人才福利、培訓、考核等后續(xù)工作。文件編制制定集團20142018年人力資源規(guī)劃.制定集團人力資源管理項目計劃書.編制集團人力資源管控體系文件匯總。編制*集團總經理工作手冊。編制*集團權責手冊（不含集團財務系統(tǒng)）。制定*集團內部訪談調查及記錄表，確定集團內部訪談人員名單,適時實施集團內部調查訪談。修改、制定集團2015年績效管理制度（實施方案)。部門內部協(xié)助*修改招聘、入離職管理制度，并提出修改的建議.配合完成*地產、*園林薪酬套改方案的制定.協(xié)助部門內部梳理現(xiàn)行人力資源管理制度，規(guī)范工作節(jié)點。類 別工作內容部門內部協(xié)助完成應屆大學生入職安排方案。完成勞動關系的區(qū)分與界定(主要為各

5、類合同的區(qū)分與界定)參考文件。其他參加書記組織的集團企業(yè)文化討論會,并完成部分材料的撰寫.配合集團信息部完成員工信息的錄入。協(xié)助集團綜合部完成月度集團范圍內的工作紀律檢查。完成*園林2014年度勞動監(jiān)察的申報與審核。配合集團公司2014年的資產管理(盤點）和審計工作。參加集團組織的（年會、培訓、簽約儀式、舞蹈大賽、新聞發(fā)布會、工作匯報及溝通會議等)各項活動。完成集團組織的內、外部管理培訓。完成其他事務、臨時性及勞動關系管理等工作。二、主要工作結果及分析：（一）薪酬福利：表二2013年12月2014年11月，集團本部、*地產、*物業(yè)、物業(yè)、*園林應發(fā)工資統(tǒng)計單位月份集團本部地產物業(yè)*園林合 計*

6、物業(yè)*物業(yè)12月*1月*2月*3月*4月*5月*6月*7月*8月*9月*10月*11月*合 計*經計算,集團本部2014年的薪酬總額比2013年上漲約21。36%，*園林上漲約98。84%.因2014年7月，地產物業(yè)部從地產公司分離，單獨成立了物業(yè)公司，因此單就*地產來講，薪酬總額較之2013年有所下降，下降幅度約為7。5。表三*地產2013年12月2014年11月銷售人員所得銷售傭金總額月份年度12月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合計2013年*2014年*表三為地產2013年12月2014年11月銷售人員所得銷售傭金總額，圖1為地產2013、2014全年銷售人員所得銷售傭金變化趨

7、勢及對比。從兩組數(shù)據(jù)可以看出，無論是進度上還是總量上，2014年所得銷售傭金都明顯低于2013年.圖1*地產2013、2014全年銷售人員所得銷售傭金變化趨勢及對比如果不考慮其他（即員工銷售能力、樓盤所處環(huán)境位置等)因素,只考慮銷售人員所得傭金與房屋銷售量的正相關關系,那么，綜合兩年的傭金數(shù)據(jù),如圖2所示,其波動總趨勢與國家信息中心公布的“20132014年房地產主要指標增速變化情況”極為相似.故建議集團公司可把銷售人員的傭金變化規(guī)律,作為判斷房地產市場趨勢變化的參考數(shù)據(jù)之一；但此方法的可行性和可參考性還需通過銷售部門進一步驗證。【備注：國家信息中心公布的“20132014年房地產主要指標增速

8、變化情況”的查詢網(wǎng)址為：http：/www。realestate.cei。圖2*地產20132014年銷售人員所得銷售傭金走勢圖表四2014年112月，集團本部、*地產、*物業(yè)、*物業(yè)、*園林承擔的社保費用匯總單位險種集團本部地產物業(yè)*園林合 計*物業(yè)*物業(yè)養(yǎng) 老*醫(yī) 療*生 育*工 傷*失 業(yè)*合計*表四為截止2014年12月，各險種由單位繳納部分的匯總數(shù)額。由于今年8月,*市養(yǎng)老保險繳費基數(shù)由1977。1元調整為2126。6元，醫(yī)療保險繳費基數(shù)由2284元調整為2415元,工傷保險繳費基數(shù)由2126元調整為2415元,此外又額外增加了強制性的失業(yè)保險，繳費基數(shù)為2415,以致2014年的社

9、保繳納費用總額上升,上升額度約為83.15.表五截止2014年12月各單位繳納社會保險的人數(shù)統(tǒng)計（以繳納養(yǎng)老保險人數(shù)統(tǒng)計)；參保人數(shù)由2013年底的79人增加到目前的93人,未參保人數(shù)占各單位總人數(shù)的49。18%（圖3）.表五截止2014年12月控股、*地產、園林社會保險繳納人數(shù)統(tǒng)計單 位集團本部地產物業(yè)*物業(yè)*園林(管理人員）參保人數(shù)總人數(shù)參保人數(shù)總人數(shù)參保人數(shù)總人數(shù)參保人數(shù)總人數(shù)參保人數(shù)總人數(shù)人 數(shù)233144547298541115圖3 截止2014年底,各單位參保員工占總人數(shù)的百分比(三）績效管理：2014年的績效考核以平衡計分卡和360度評估的考核思想進行考核，并通過對集團整體經營業(yè)

10、績指標（KPI)的分解,對重點經營活動進行衡量和跟蹤。圖4為集團2014年績效管理考核流程及范圍，主要思想是：集團職能部門受集團直屬領導和各子公司監(jiān)督,并與公司的績效結果直接掛鉤；各子公司由集團職能部門直接對其接口的業(yè)務指標進行評分，以盡量保證考評過程和結果的公正、客觀。各子公司財務總監(jiān)生產運營總監(jiān)行政總監(jiān)總裁/執(zhí)行總裁集團職能管理部門子公司自主考核當月績效掛鉤當月績效掛鉤圖4 集團2014年績效管理考核流程及范圍 因2014年考核期還沒有結束，故本總結中有效統(tǒng)計的績效數(shù)據(jù)截止到11月份，具體明細及分析結果見表六、圖5、圖6、表七、表八、表九【備注:內審法務部811月份無直接領導評價】。表六2

11、014年111月各子公司、集團職能管理部門績效成績匯總表月份公司1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月年平均*地產81。4481.6780。5266。0969.6364。2373.4374.8865。4979。3078.7373。67*建筑76。9776。9775。5273.7372。4462.7773。2587.8866。0674。5673。9974。02*安裝67。8867。5773.6482。6478.2459。6771.5973。4979。5097.0696。4675。13園林76。9776.9775.2274。7364。1465.0464。9466。8070。7573。20

12、74。1370。88*保溫86.8986.8980.5279。6779.7690。4188.7991。1079.3091。0195。0885。43*商混67。5784。1365.2864.6662。8454。5664。1664.9257.0464。7464。4764。99車檢85。6399。0697.9198.4596。3086.9197.4698.1994.8097.1191。8995。18財務總監(jiān)95。5296。3895。6795。0289。1589.6292。6592。7284。9192.9694.8292.46行政總監(jiān)95。5296。3895。6793。4292。4590.5387.3

13、689。8386。2789.4995。0391。69生產經營部測 算測 算測 算86.5485.4279。3579。0082.4979。3788。8285.8083.00安全質量部測 算測 算測 算89.2687.4681。4982.3180。7680。7585。5485。6783.94計財部86。5287。3886。6787。0788.1986。9886。7387。3280。3987。8283。3086。51人力資源部89.5290。3889。6788.2188。2082。2784。8179。9780.6482。1081.5585。58集團綜合部88。9289.7890。2786。5589。

14、2184.9085.1780.3278。6785.0482.4885。88信息部91。3292.1891。4790.3187.4986。1083。7581。1786。8285。9886.9687。66內審法務部93。1293。9893。2788.0888。1181.6382。18未評價未評價未評價未評價88。62圖5 各子公司年平均成績正態(tài)分布圖6 集團各職能部門年平均成績正態(tài)分布表七各子公司111月主要財務指標年產值得分情況表公 司年產值滿分1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月*地產15*-*建筑*-安裝*-*園林*-*保溫*-*商混*-*車檢*-表八各子公司111月主要財

15、務指標-凈利潤率得分情況表公 司凈利潤率滿分1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月建筑30*-*安裝*園林*-*保溫*-商混*-車檢*表九各子公司111月主要財務指標回款率得分情況表公 司回款率滿分1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月*地產20*建筑*-*安裝*-園林*-*保溫*商混*車檢*以上統(tǒng)計結果基本能夠反映出2014年各子公司、集團各職能部門的工作和績效情況；而年度財務指標的考核結果,還需在考核期結束后最終確定（預計于2015年1月下旬公布）。2014年的績效管理相對于2013年更加客觀，并且更加注重數(shù)據(jù)來源的真實性、考評人員的相關性、考核形式的科學性

16、、評估過程的保密性和結果公布的時效性。但從績效實施的整體過程來講，仍有許多問題亟待解決，主要表現(xiàn)在:1.某些考核指標的概念描述模糊，在內容和流程上缺少可驗證、可追溯的依據(jù)。如：考核子公司的“生產經營計劃編制及時率”，考核及評分標準為“達到100%;每減少1，扣1分;95以下，此項不得分”.2.某些行為化的指標難以量化，即使進行了量化也無法監(jiān)督、難以評價.如：考核集團職能管理部門的“溝通協(xié)作能力”，考核及評分標準為“每月需與各子公司進行業(yè)務溝通，協(xié)作、指導、解決實際問題不少于3次如發(fā)現(xiàn)因溝通不及時而導致有關問題或工作積壓，致使不能按期完成工作計劃的,每項工作扣3分,直至扣完"。3.某些

17、非關鍵績效指標的介入，使考核流于形式化。如：考核內審法務部的“牽頭集團的內控體系建設”，考核及評分標準為“負責牽頭集團的內控體系建設工作;如未按照相關工作計劃執(zhí)行，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分，直至扣完”，就是非關鍵績效指標，而且難以監(jiān)督、評價.4。集團內審法務部的工作考核缺少評價的實際意義,經常處于形式化和“無主”狀態(tài).5。某些參與考評的人員績效觀念淡漠，未按規(guī)定時限、未按照考核評分標準進行評分。表十各評分單位111月未按時評分匯總表公 司1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月*建筑績效指標制定與考核測算期××安裝××*園林××

18、××*商混××車檢×××保溫×××集團綜合部×××××-計財部××-內審法務部×-6。各子公司沒有真正把績效管理的思想整合到管理實踐中；要么沒有建立內部績效管理的制度和流程,要么建立的內部績效管理仍停留在形式上的考核評分階段。以上問題是實施2015年績效管理時需要重視的問題，但歸納起來無非就是兩點：即績效指標的制定分解和績效管理觀念的轉變。我認為：績效指標的制定分解可以由各層級領導和管理部門通過參考歷史數(shù)據(jù)、明確管理

19、目標、管理監(jiān)督反饋、績效工作會議（包括績效反饋）、分析報表數(shù)據(jù)等方法參考制定解決。但從客觀以及集團目前的管理水平來講，仍會出現(xiàn)指標設定不科學以及非量化考核的問題，這就需要各層級主要領導、各層級管理部門加大力度，從制度上、流程上進行日常性的規(guī)范,逐漸形成PDCA循環(huán)和良性的匯報與反饋制度。當然，這是一個長期過程,需要整體化的推動，不是人力資源管理涉及的全部范疇。而想要轉變績效管理的觀念，單靠制度約束和管理培訓是不夠的。因為強制性的制度約束在實施初期會有明顯效果，但從長期來講,會一定程度地強化員工對績效管理的抵觸情緒。管理培訓能夠一定程度的轉變觀念，提高績效管理的技能,但它同樣不具有長期性【即：假

20、使承擔管理崗位的人員調動或離職，培養(yǎng)接替者的績效管理技能會消耗一定的時間】.所以，觀念轉變的前提是績效指標的完善和制定分解，基礎是目標的設立和績效結果的實時兌現(xiàn)，關鍵是日常工作和信息的溝通反饋，最終的目標和實施效果仍然依賴于經營管理的良性循環(huán).在2015年的績效管理工作中，績效指標的制定分解將作為核心工作予以重視。而績效管理的觀念則需要在集團戰(zhàn)略和經營發(fā)展的大環(huán)境下,從制度上、流程上、管理培訓以及日常工作的規(guī)范性上，在集團領導的指導下,協(xié)同其他部門逐步建立一個規(guī)范化的管理和經營環(huán)境，從根本上進行轉變。（三)人力資源規(guī)劃： 2014年主要編制了集團20142018年人力資源規(guī)劃（4月）、*集團人

21、力資源管理項目計劃書【即規(guī)劃實施細則】（8月）;由部門內部配合匯總編制了*集團人力資源管控體系(文件匯總）（10月);由集團各職能部門間配合制定了*集團權責手冊【不含集團財務系統(tǒng)】（12月)等文件。以上文件還需在2015年制定相關工作計劃，分解任務目標并進一步跟蹤落實。 此外，8月份實施了集團范圍內的定崗定編和工作量調查,并參照統(tǒng)計結果對集團定崗定編文件進行了整理修訂。目前,根據(jù)集團人力資源管理項目計劃，已制定完成2015年集團定崗定編方案,還需于2015年1月中旬前與相關部門和各子公司進行溝通,匯總反饋意見，重新修訂集團的部門工作說明和職位說明書,以提高崗位和人員的標準化管理.（四）人才梯隊

22、建設：本年度已完成集團后備人才與梯隊建設管理制度的制定修改，并發(fā)布實施.78月，通過對后備人才申報材料的匯總、整理、篩選和審核,完成了20142015年度集團后備人才的選拔和公布;2015年將繼續(xù)跟蹤集團后備人才的培訓、考核等后續(xù)工作。由于是首次選拔、培養(yǎng)集團的后備人才，2014年在工作安排、選拔標準、選拔流程、測試與評價以及篩選審核上缺少相應的經驗，難免會帶有人際效應以及一定的主觀色彩,使整個過程缺乏科學性和公平性.因此，今后在后備人才的選拔、培養(yǎng)和使用上，還需要進一步摸索,詳細計劃，尋找簡便的、切實可行的選拔方式和管理模式。三、2014年工作中存在的其他問題：（一）人力資源管控體系亟待完善

23、：表十一已編制完成的*集團管控體系(文件匯總)目錄戰(zhàn)略規(guī)劃*集團20142018年人力資源規(guī)劃集團定崗定編及員工調動管理制度*集團后備人才與梯隊建設管理制度招聘配置*集團招聘管理制度*集團員工入、離職管理制度培訓開發(fā)*集團培訓管理制度*集團內部講師管理制度績效管理*集團績效管理制度薪酬管理集團薪酬管理制度勞動關系*集團工傷事故管理辦法表十一為2014年由部門內部配合，匯總編制完成的集團人力資源管控體系（文件匯總）目錄.但按照集團人力資源規(guī)劃和項目計劃,還需在集團領導的指導下，配合部門內其他人員對各模塊的制度規(guī)范進一步細化（表十二)：表十二各模塊需進一步細化的文件目錄戰(zhàn)略規(guī)劃集團組織結構（含各子

24、公司）配套表格集團職能部門及各子公司定崗定編集團各部門職責說明及各崗位職位說明書職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理集團員工職業(yè)規(guī)劃管理及工作流程員工晉升與淘汰管理制度招聘配置集團特殊人才(含應屆畢業(yè)生）引進與管理辦法培訓開發(fā)*集團培訓管理制度（強調內部培訓）薪酬管理集團員工福利管理制度勞動關系集團員工勞動關系管理辦法集團社會保險申報與繳納管理辦法集團員工考勤與休假管理制度（二)人事管理流程使用不及時、不規(guī)范：目前，集團的人事管理流程已逐漸趨于完善和規(guī)范,但從使用情況來看,個別子公司和單位【主要為：*建筑、*物業(yè)、物業(yè)、恒拓道路等，員工占比及流動性較大】在員工的入職、轉正、調動、離職等手續(xù)的辦理上存在較大的隨意性,以致人力資源部不但為月度工資核算、社會保險繳納增加了時間成本，而且不能及時掌握員工的動態(tài)和數(shù)量，給集團的招聘、勞保發(fā)放、定崗定編和勞動關系管理等工作造成了一定的阻礙和困難.為解決此問題,目前已采取以下措施：1。實時通報違規(guī)情況，并在月度的薪酬核算上,以現(xiàn)有制度為基準進行把關、管控.2。將員工的入職、轉正、調動、離職等手續(xù)的辦理情況作為重要指標，納入各子公司的績效考核范圍，逐漸把集團人力資源部對人員數(shù)量及變動的直接管控，轉變?yōu)楦髯庸镜男姓耸侣毮堋?。計劃組織內部培訓，對相應的人力資源管理制度進