美國鋼鐵企業(yè)人才管理及對我國的啟示

1、美國鋼鐵企業(yè)人才管理及對我國的啟示2009年第1期文章編號:10021779(2009)01003003摘要:通過對美國鋼鐵企業(yè)人才管理體制改革的分析論述,為我國鋼鐵企業(yè)人才培養(yǎng)及人才管理提供一些借鑒.關(guān)鍵詞:美國;鋼鐵企業(yè);人才管理;啟示中圖分類號:F406.15文獻標識碼:A鋼鐵工業(yè)作為國家的基礎(chǔ)原材料工業(yè),在國民經(jīng)濟中有著十分重要的作用.鋼鐵工業(yè)是國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè),是支撐整個工業(yè)和國民經(jīng)濟發(fā)展的基石,是衡量一個國家綜合國力和工業(yè)水平的重要指標.分析和掌握世界發(fā)達國家的鋼鐵企業(yè)狀況,可以有助于我國鋼鐵工業(yè)的發(fā)展.一,美國鋼鐵工業(yè)的歷史及現(xiàn)狀美國的鋼鐵工業(yè)從1890年超過英國之后,在世界上

2、一直處于領(lǐng)先地位.鋼鐵工業(yè)曾是美國三大傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)之一,也是美國百年工業(yè)實力的象征.但從20世紀60年代日本鋼鐵工業(yè)崛起后,美國鋼鐵工業(yè)逐步失去優(yōu)勢,進入了一個由盛轉(zhuǎn)衰的發(fā)展過程.20世紀70年代以后,鋼鐵工業(yè)面臨著設(shè)備老化,勞動生產(chǎn)率低下,國際競爭激烈等挑戰(zhàn),處境非常困難.為此美國鋼鐵1=業(yè)部門從80年代初開始了大規(guī)模的技術(shù)改造和人才管理體制的調(diào)整.進入90年代,世界鋼鐵總產(chǎn)量一直呈下降趨勢,而美國鋼產(chǎn)量則一直保持在世界總產(chǎn)量的11%左右.世界前20名大型鋼鐵企業(yè)中美國占有7家,它們是:美國鋼鐵公司(U.s.SteelGroup),伯利恒鋼鐵公司(BethlehemStee1),國民鋼鐵公司

3、(NationalStee1),內(nèi)陸鋼鐵公司(InlandSteelIndustries)等.從圖1中可以明顯看出美國一30一鋼噩】圖11975-2007年美國鋼鐵產(chǎn)量變化趨勢圖進入2l世紀后,美國鋼鐵企業(yè)興起了一輪并購浪潮.美國紐柯公司先后兼并了伯明翰,TRICO公司;新成立的國際鋼鐵集團(ISG)先后收購了原LTv鋼鐵公司,阿克梅公司的部分資產(chǎn)以及伯利恒鋼鐵公司;美國鋼鐵公司宣布并購國家鋼鐵公司的資產(chǎn).經(jīng)過激烈的并購之后,美國鋼鐵工業(yè)形成了美國鋼鐵公司,紐柯公司和國際鋼鐵集團(ISG)三大鋼鐵巨頭三足鼎立的局面.經(jīng)過這一系列的并購,美國鋼鐵企業(yè)逐步擴大了其在國際鋼鐵市場的份額,增強了自身的

4、競爭力.冶金經(jīng)濟與管理二,美國鋼鐵工業(yè)原有人才管理體制及其存在的問題美國鋼鐵企業(yè)內(nèi)部管理的核心是人力資源的管理.其人員管理的基本原則大致有5條:挑選有真才實學,責任心強的人負責企業(yè)的管理;發(fā)展集體合作,發(fā)揚團隊精神,每個員工都必須有管理意識;上下級之間互相評比,溝通信息,減少官僚主義,增強辦事透明度和凝聚力;表彰優(yōu)秀員工,物質(zhì)獎勵為主,如低價贈售公司股票或紅包等;對員工進行嚴格的崗位培訓.在此管理原則的基礎(chǔ)上,并購后的美國鋼鐵企業(yè)的管理體制存在以下問題:1.歷史包袱沉重,勞動力成本偏高.并購后的美國大型鋼鐵企業(yè)背負著過沉的歷史包袱,為退休人員負擔著巨額的醫(yī)療保險費用以及退休金(通常被稱為遺留成

5、.本”LegacyCost”).美國鋼鐵企業(yè)需要負擔退休工人和家屬70萬人左右,而在崗工人只有十幾萬人.顯然,這樣沉重的”遺留”成本很大程度上限制了美國鋼鐵企業(yè)的發(fā)展1.這也是美國鋼鐵企業(yè)勞動力成本居高不下的主要原因.2.組織結(jié)構(gòu)臃腫,勞動效率低下.美國鋼鐵企業(yè)中高層管理人員與一線生產(chǎn)人員的員工人數(shù)比例不合理是造成勞動效率低下,利潤微薄的主要原因.簡化管理結(jié)構(gòu),降低行政成本,提高勞動效率對并購后的美國鋼鐵企業(yè)來說迫在眉睫.三,美國鋼鐵企業(yè)人才管理體制的改革美國鋼鐵企業(yè)原有人才管理體制存在的問題,阻礙了美國鋼鐵工業(yè)的發(fā)展及其在國際鋼鐵市場中的競爭力.為了解決這些問題,美國鋼鐵企業(yè)通過一系列改革,

6、改變了原有的員工結(jié)構(gòu)以及人才管理模式.美國鋼鐵企業(yè)在人才管理體制方面的改革包括:1.工作彈性的改變.在對生產(chǎn)和維修工人的定崗問題上,以前的管理具體規(guī)定了32種不同的工作崗位,而新型的人才管理為了使每一個工人能夠承擔更大范圍的工作職責,只劃定了6種不同的工作崗位和5級職稱.這樣做,大大增加了工人的工作彈性.由于美國大型鋼鐵企業(yè)的工藝流程長,配套設(shè)施多,因此,要求人員配置也多1.工作彈性的增加,減少了企業(yè)對員工人數(shù)的需求,既提高了勞動效率,又降低了勞動力成本.2.管理結(jié)構(gòu)的合理簡化.美國鋼鐵企業(yè)中高層管理人員與一線生產(chǎn)人員的員工人數(shù)比例不合理是造成效率低下,利潤微薄的主要癥結(jié)所在.所以,美國鋼鐵企

7、業(yè)在新的人才管理體制中,通過合理地減少高層管理人員的人數(shù)來簡化管理結(jié)構(gòu).例如,原國家鋼鐵公司中西部地區(qū)分廠裁員時,35%是管理人員41.但國際鋼鐵集團(ISG)與聯(lián)合鋼鐵工人組織(USW)簽訂的新型合約中,管理人員與聯(lián)合鋼鐵工人組織(USW)工人的裁員比例沒超過1:4.3.改革酬勞分配制度,而不是削減酬勞分配.工資和獎金的分配與公司的經(jīng)營業(yè)績密切聯(lián)系,退休工人的養(yǎng)老金與創(chuàng)造的利益緊密結(jié)合.比如,國際鋼鐵集團(ISG)與工會簽訂的新勞動協(xié)議中,引進小時制工資,每小時工資級別1520.5美元;噸鋼利潤的1/4用于獎勵員工;提高員工的其他福利待遇等1.國際鋼鐵集團(ISG)在退休工人的養(yǎng)老金方面也進

8、行了改革,法律成本部分的養(yǎng)老金,醫(yī)療保障由政府,國際鋼鐵集團(ISG)以及保險公司美國退休福利保障公司(PBGC)共同承擔,將員工的法律成本社會化.在企業(yè)中,管理層制定了合理的生產(chǎn)定額,如果工人的生產(chǎn)超過定額標準,就多超多得.這種獎勵制度使工人有一個明確的生產(chǎn)目標,心中有數(shù),工作得好,收入就多.這種獎勵制度也能促使工人關(guān)心工廠的生產(chǎn).4.提高作為企業(yè)動力的關(guān)鍵員工的參與意識和權(quán)力意識,在生產(chǎn)過程中發(fā)揮創(chuàng)造性.美國鋼鐵公司創(chuàng)始人卡內(nèi)基重視人才,知人善任.他說:”我的工作就是激發(fā)他們的信心,提供最佳服務(wù)的愿望.”他把人才視為企業(yè)最寶貴的財富.美國的鋼鐵企業(yè)全部實行股份制.這樣可以提高企業(yè)員工的參與

9、意識和權(quán)利意識,使他們在生產(chǎn)過程中發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性.5.十分重視繼續(xù)教育.美國政府及鋼鐵企業(yè)都十分重視繼續(xù)教育,為從法律上保證繼續(xù)教育的發(fā)展,美國于1966年就頒布了成人教育法,要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額的1%用于雇員的教育與培訓.美國鋼鐵企業(yè)更是把繼續(xù)教育看作是提高企業(yè)核心競爭力的舉措.通過以上在人才管理模式上的改革,使美國鋼鐵工業(yè)從衰退的局面中逐步回升,同時,美國鋼鐵企業(yè)在國際鋼鐵市場中的競爭力得到增強.四,對我國鋼鐵企業(yè)人才培養(yǎng)及管理的啟示美國鋼鐵企業(yè)對人才管理體制的改革,順應(yīng)了21世紀世界鋼鐵工業(yè)的發(fā)展趨勢,為各大鋼鐵公司多元化經(jīng)營發(fā)展,拓展海外市場,向跨國企業(yè)邁進提供

10、了有益的人才管理方法,也為我國鋼鐵企業(yè)的人才培養(yǎng)及管理提供一312009年第l期了很好的借鑒.現(xiàn)在我國已是世界上最大的鋼鐵生產(chǎn)和消費國,隨著鋼鐵產(chǎn)量的增加,其人才需求也將加大.因此加強對鋼鐵企業(yè)人才的培養(yǎng)及管理具有重要意義.為此,鋼鐵企業(yè)必須進一步開拓創(chuàng)新,積極探索人才管理的新思路.鋼鐵企業(yè)對人才的管理應(yīng)從以下幾個方面思考:1.職工培訓.目前我國鋼鐵企業(yè)主要的職工培訓方式包括企業(yè)文化培訓,工人技能培訓,職業(yè)技術(shù)教育培訓等方面的培訓,其中工人技能培訓是針對不同的工作崗位進行的崗位培訓.為了適應(yīng)21世紀鋼鐵工業(yè)國際化,多元化方向發(fā)展的趨勢,對職工的崗位培訓應(yīng)實現(xiàn)多樣化,使鋼鐵企業(yè)人才成為多技能型人

11、才.同時,要建立培訓信息反饋系統(tǒng):首先,對培訓對象在崗位工作上進行跟蹤反饋;其次,對培訓計劃在實施過程中進行檢驗反饋;再次,對培訓內(nèi)容,培訓方法在培訓過程中進行調(diào)查反饋.2.員工或人才的比例管理.國內(nèi)外人才比例管理的發(fā)展趨勢是:研究開發(fā)人才的比例越來越大,市場營銷人才的比例增加,生產(chǎn)線上的人才數(shù)量趨于減少,純粹行政管理的人才數(shù)量趨于減少.同時無論哪類員工工作的知識含量都在逐步提高,對員工的知識素質(zhì)要求也越來越高.我國鋼鐵企業(yè)應(yīng)借鑒這種人才管理方式,形成合理的人才比例.3.改革分配管理.改革分配管理是形成人才激勵機制的主要環(huán)節(jié).企業(yè)必須擁有自己的關(guān)鍵技術(shù)以及掌握這種技術(shù)的關(guān)鍵人才,因此,設(shè)置關(guān)鍵

12、崗位,實施關(guān)鍵崗位分配管理,就成為很好的激勵方式.我國鋼鐵業(yè)的改革典型邯鄲鋼鐵公司就是借鑒國外公司的流行做法,圍繞關(guān)鍵市場和關(guān)鍵技術(shù),設(shè)立關(guān)鍵崗位,對關(guān)鍵崗位實行高技術(shù)津貼制度來最大限度地調(diào)動職工的積極性,使其發(fā)揮出極大的創(chuàng)造性和勞動熱情.此外,我國鋼鐵企業(yè)還可以探索實施股權(quán)分配,把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合,并允許擁有特殊才能的人占有企業(yè)股份和參與利潤分配.4.人才流動環(huán)境的培育.企業(yè)培育人才流動機制和環(huán)境是有利于企業(yè)和人才雙贏的企業(yè)發(fā)展之路.正常的人才流動,有利于生產(chǎn)力的發(fā)展.有效地配置人才,才能人盡其才,才盡其用.所以,我國鋼鐵企業(yè)可以創(chuàng)造一個人才在企業(yè)的同一部門或不同部門間流動的機

13、制和環(huán)境,從而提高人才的工作效率,實現(xiàn)企業(yè)效益最大化.同時,培育企業(yè)內(nèi)外人才流動機制和環(huán)境,可以吸引適應(yīng)企一32一業(yè)的優(yōu)秀人才,使企業(yè)不斷地更新和補充新鮮血液,保持企業(yè)的創(chuàng)新和活力.5.人才管理機制規(guī)范化,法制化.企業(yè)人才管理實現(xiàn)規(guī)范化,法制化,可使企業(yè)人才管理機制做到公平,公開,公正.這正是我國鋼鐵企業(yè)所需要的人才環(huán)境,也是我國鋼鐵企業(yè)獲得長足發(fā)展的重要保證.企業(yè)人才管理規(guī)范化,法制化必須注意的環(huán)節(jié)包括:認真簽訂勞動合同,嚴格履行勞動合同,確保企業(yè)勞動關(guān)系規(guī)范化,法制化;通過簽訂激勵性人才管理合同吸引和留住優(yōu)秀人才;建立健全企業(yè)人才管理的各項規(guī)章制度,增強透明度.這些規(guī)章制度包括企業(yè)的決策制

14、度,勞動用工制度,獎懲制度,聘任制度,定期人員績效考核制度,員工培訓制度,薪酬管理制度,醫(yī)療保險和福利制度,退休制度等等.6.從雇傭管理到人本管理.人是社會經(jīng)濟活動的主體,是一切資源中最重要的資源.因而必須樹立以人為本的經(jīng)營理念,通過全體成員的共同努力,去創(chuàng)造組織的業(yè)績.做到人本管理,要開發(fā)人的潛能,要尊重每一個人,使人能自由全面發(fā)展.綜上,學習借鑒發(fā)達國家先進的人才管理理念,對于最大限度地開發(fā)我國鋼鐵企業(yè)的人力資源,提高鋼鐵企業(yè)的市場競爭力,促使我國鋼鐵企業(yè)的持續(xù),健康發(fā)展有著非常重要的現(xiàn)實意義.O參考文獻:【1RoyA,HanssensDM,RajuJS,Competivepricingbyaprice,LeaderManagementScience,1994,40(7)【2】戚水仙.美國鋼鐵工業(yè)存