如何正確計(jì)算離職率

1、如何正確計(jì)算離職率？離職率 是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占員工總數(shù)的比率，可以理解為在一定時(shí)期內(nèi)，每 100 個(gè)員工中有幾個(gè)員工離職。人才的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài)，在人來(lái)人往中HR 毫無(wú)疑問(wèn)的要計(jì)算離職率，并對(duì)離職原因進(jìn)行分析，我們也經(jīng)?？吹紿R 必備 100 個(gè)公式、員工離職率的三種算法可這些方法都是對(duì)了嗎？小紅人班主任今天為大家解讀關(guān)于離職率的幾種常見(jiàn)錯(cuò)誤算法和原因解析，以及我們?nèi)绾慰茖W(xué)正確的計(jì)算離職率！關(guān)于離職率常見(jiàn)的幾種錯(cuò)誤算法在眾多的資料中，離職率的算法大多是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來(lái)表示，而正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)

2、的平均值。但是,根據(jù)上面的離職率定義,不管如何，離職率不應(yīng)超過(guò)100%，如果按上述這種算法來(lái)算，很有可能就超過(guò) 100%。請(qǐng)看下面的例子(注：本詞條中所有相關(guān)數(shù)據(jù)都基于下面所假設(shè)的某公司的數(shù)據(jù))：現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：1、將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率=35/(50+18)/2X100%=103% (X)解析： 用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%，所以這種算法是錯(cuò)誤的。2、將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：離職率=20/18 M00%=111% (X)解析： 這個(gè)結(jié)果可

3、以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11 倍， 但如果用每100 人中有 111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)，所以這種算法也是錯(cuò)誤的。3、同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：離職率=35/18 M00%=194% (X) 4、在計(jì)算半年或一年的離職率時(shí)，很多人力資源經(jīng)理喜歡以各個(gè)月的離職率來(lái)平均計(jì)算：上半年離職率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%( X)解析：很多人力資源經(jīng)理之所以喜歡這種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為漂亮”，各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。綜上所述以上四種方

4、法計(jì)算離職率并不科學(xué)。正確的離職率計(jì)算方法離職率正確的計(jì)算方法：將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，即本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：一月份離職率=35/(50+3) X00%=35/(35+18)X100%=66%二月份離職率=20/(18+35) X00%=20/(20+33)X100%=37%解析： 因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。半年或一年的離職率計(jì)算方

5、法：以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率=70/(50+74) ¥00%=70/(54+70)X100%=56%公式為：離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在冊(cè)人數(shù)X100%解析： 通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量，這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。三維離職率計(jì)算與分析法人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，而

6、不是僅僅做個(gè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計(jì)算離職率，不應(yīng)該僅僅滿(mǎn)足于一個(gè)表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題！基于這個(gè)要求，我們就需要對(duì)離職進(jìn)行分析！離職率計(jì)算與分析的目的通常來(lái)說(shuō)，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿(mǎn)意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。大部分人力資源經(jīng)理算離

7、職率，僅僅是看一個(gè)數(shù)字，的確， 我們算出了離職率，又能如何呢？一個(gè)數(shù)字而已，最多認(rèn)為這個(gè)數(shù)字過(guò)高，要改進(jìn)某些東西，這個(gè)數(shù)字適中，認(rèn)為做的還不錯(cuò)！那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些？我們?nèi)绾文芡ㄟ^(guò)離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)？三維離職率計(jì)算與分析法定義三維離職率計(jì)算與分析法是一套基于企業(yè)員工分類(lèi)，進(jìn)行多維度的離職率計(jì)算與分析法。所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。該方法通過(guò)針對(duì)企業(yè)員工性質(zhì)分類(lèi)，對(duì)離職情況進(jìn)行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)。1、綜合離職率綜合離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工 ”的比率， 也就是我們

8、傳統(tǒng)所說(shuō)的離職率。綜合離職率計(jì)算公式：綜合離職率=當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/ （期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）M00%2、新員工離職率新員工是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿(mǎn)兩年的員工定為新員工，這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定）。新員工離職率計(jì)算公式：新員工離職率=（當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)） X100% 3、老員工離職率老員工通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工，有的企業(yè)認(rèn)為工作滿(mǎn)兩年及以上的員工才算為老員工，老員工的定義必須和新員工的定義想對(duì)應(yīng)，這個(gè)可根據(jù)各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定。老員工離職率計(jì)算公式：老員工離職率=（當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）X100% 離職率分析通

9、過(guò)計(jì)算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)目前導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。新員工 大多對(duì)企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應(yīng)過(guò)程，我們通常說(shuō)，有希望才有失望，對(duì)新員工的離職來(lái)說(shuō)，主要有這么幾種因素：薪資達(dá)不到預(yù)期、與新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實(shí)現(xiàn)與預(yù)期不符合，企業(yè)文化無(wú)法適應(yīng)等等，新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因?yàn)檎衅傅臅r(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有看準(zhǔn)人，所以使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實(shí)際情況相差很大，導(dǎo)致新員工離職。老員工已經(jīng)對(duì)企業(yè)有了一定的了解和認(rèn)識(shí)，通過(guò)一年的工作，上級(jí)也對(duì)這

10、些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來(lái)的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的特點(diǎn)， 制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，老員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)、對(duì)企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí) 現(xiàn)得不到滿(mǎn)足、學(xué)習(xí)不到新的知識(shí)、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)、薪資待遇增長(zhǎng)不能滿(mǎn)足個(gè)人需求增長(zhǎng)、企業(yè)單方面主動(dòng)提出解除合同。一個(gè)公司員工離職， 如果是老員工多，說(shuō)明公司的體制存在嚴(yán)重的問(wèn)題，需要改善，我們?cè)俳Y(jié)合以往各個(gè)員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查， 各種員工動(dòng)態(tài)的關(guān)注， 可以準(zhǔn)確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等

11、各種能影響到老員工離職方面因素， 從而加以針對(duì)性的改革改善；如果是新員工離職的多， 說(shuō)明公司的招聘存在嚴(yán)重的問(wèn)題，并沒(méi)有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工， 企業(yè)可以通過(guò)分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的 工作方式，還有企業(yè)對(duì)新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對(duì)性的去改善招聘方式方法，改善新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與融合度！三維離職率計(jì)算與分析的適用情況離職率是一個(gè)相對(duì)宏觀的指標(biāo)，根據(jù) “改進(jìn)工作”原則， 計(jì)算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問(wèn)題，而某一個(gè)月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問(wèn)題及人力資源部工作的缺失，某一個(gè)月的離職率往往是用來(lái)進(jìn)行多月對(duì)比的，比如把本公司 1 到 12 月的每個(gè)月的離職率列出來(lái)