全國(guó)10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理一試題

1、全國(guó) 2005 年 10 月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（）A. 累積型、效用型、協(xié)助型B. 分層型、累積型、雙向型C. 細(xì)分型、協(xié)助型、累積型D. 協(xié)作型、效用型、靈活型2人與工作的相互適應(yīng)是（）A. 人事管理階段的要求B. 人力資源管理階段的要求C. 戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求D. 人力資源管理初級(jí)階段的要求3. 同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有

2、職位集合稱為（）A. 職級(jí)B. 職等C. 職務(wù)D. 職業(yè)4. 在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化是指（）A. 工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展B. 工作內(nèi)容的專業(yè)化C. 工作時(shí)間的延長(zhǎng)D. 工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展5. 在人員需求預(yù)測(cè)方法中，專家評(píng)估法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，又叫（）A. 經(jīng)驗(yàn)判斷法B. 德爾菲法C. 趨勢(shì)分析法D. 散點(diǎn)分析法6通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）A. 趨勢(shì)分析法B. 散點(diǎn)分析法C. 比率分析法D. 回歸預(yù)測(cè)法7. 外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)（）A. 會(huì)提高員工的士氣B. 會(huì)提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào)C. 可得到更多的人才D. 員

3、工候選人很了解公司8. 以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）A. 選拔性測(cè)評(píng)B. 配置性測(cè)評(píng)C. 開發(fā)性測(cè)評(píng)D. 診斷性測(cè)評(píng)9. 評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是（）A. 誤差B. 信度C. 效度D. 常模10. 具體而言，績(jī)效輔導(dǎo)的過程主要包括兩方面的工作（）A. 績(jī)效溝通與過程輔導(dǎo)B. 績(jī)效溝通與數(shù)據(jù)收集C. 確定考核者與計(jì)劃跟進(jìn)D. 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效與激勵(lì)11全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是（）A. 平衡記分卡B. 關(guān)鍵事件法C. 交替排序法D. 360 度反饋評(píng)價(jià)12. 反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值的薪酬部分是（）A. 激勵(lì)工資B. 績(jī)效工資C. 福利D.

4、 基本工資13. 通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作相對(duì)價(jià)值的方法是（）A. 工作排序法B. 要素比較法C. 要素計(jì)點(diǎn)法D. 工作分類法14. 測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評(píng)估中的（）A. 行為評(píng)估B. 反應(yīng)評(píng)估C. 成果評(píng)估D. 學(xué)習(xí)評(píng)估15. 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（）A. 角色扮演法B. 案例分析法C. 講授法D. 研討法16不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是（）A. 職稱B. 職業(yè)C. 職級(jí)D. 職位17. 一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作

5、活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（）A. 一般工齡B. 工作經(jīng)歷C. 職業(yè)生涯D. 連續(xù)工齡18. 員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（）A. 市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期B. 企業(yè)自我管理時(shí)期C. 政府介入時(shí)期D. 社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期19. 國(guó)家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于（）A. 100%的勞動(dòng)報(bào)酬B. 200%的勞動(dòng)報(bào)酬C. 300%的勞動(dòng)報(bào)酬D. 400%的勞動(dòng)報(bào)酬20. 根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（）A. 外層物質(zhì)文化B. 中層制度文化C. 內(nèi)層精神文化D. 表層行為文化21企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都

6、會(huì)給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是（ ）A. 綜合性B. 獨(dú)特性C. 穩(wěn)定性D. 時(shí)代性22人力資本理論興起的時(shí)間是（）A. 20 世紀(jì) 30 年代末 40 年代初B. 20 世紀(jì) 50 年代末 60 年代初C. 20 世紀(jì) 60 年代末 70 年代初D. 20 世紀(jì) 70 年代末 80 年代初23. 小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi) 用屬于（ ）A. 福利費(fèi)用成本B. 勞動(dòng)事故保障成本C. 健康保障成本D. 失業(yè)保障成本24. 在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)體現(xiàn)為（）A. 基本工資低福利高績(jī)效獎(jiǎng)金高B. 基本工資高福利

7、低績(jī)效獎(jiǎng)金低C.基本工資低福利低 績(jī)效獎(jiǎng)金較高D.基本工資高福利高 績(jī)效獎(jiǎng)金低25. 員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是（）A. 職業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)技能B. 職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)C. 職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為D. 職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德26為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單稱為（A. 工作說明書B. 工作規(guī)范C. 勞動(dòng)合同D. 職位說明書27我國(guó)現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是（）A. 由個(gè)人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度B. 社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度C. 由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度D. 由國(guó)家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度28. 將為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧

8、牲計(jì)入人力資源成本的計(jì)量方法稱為（）A. 歷史成本法B. 重置成本法C. 機(jī)會(huì)成本法D. 實(shí)支成本法29. 微觀人力資源管理是指（）A. 個(gè)地區(qū)的人力資源管理B. 國(guó)家的人力資源管理C. 特定組織的人力資源管理D. 行業(yè)的人力資源管理二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分） 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二個(gè)至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、 多選、少選或未選均無(wú)分。31.人力資源的取得成本一般又可細(xì)分為 （）A. 招聘成本B. 選拔成本C. 錄用成本D. 空職成本E. 安置成本32通過工作分析，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成()A. 職組

9、B. 職系C. 職級(jí)D. 職等E. 職位33. 針對(duì)誤差的不同來(lái)源，一般常用以下幾種信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度 ( )A. 復(fù)本信度B. 重測(cè)信度C. 樣本信度D. 評(píng)分者信度E. 被測(cè)者信度34. 在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面 ( )A. 明確B. 可衡量C. 切合實(shí)際D. 難度適中E. 有區(qū)分度35. 職業(yè)品質(zhì)包括 ()A. 職業(yè)技能B. 責(zé)任感C. 職業(yè)態(tài)度D. 職業(yè)道德E. 職業(yè)行為習(xí)慣三、簡(jiǎn)答題（本大題共 6小題，每小題 5分，共 30分） 36簡(jiǎn)述人力資源管理的功能37簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的作用38簡(jiǎn)述員工福利的作用39簡(jiǎn)述工作分析的意義40簡(jiǎn)述薪酬管理的原則 41簡(jiǎn)述人力資源

10、規(guī)劃的重要作用四、論述題（本題 15 分） 42試述績(jī)效考核中可能存在的問題及解決的方法。五、案例分析題（本題 15 分） 43案例分析：摩托羅拉的員工培訓(xùn) 摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受 40 小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。 摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置 的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購(gòu)、實(shí)行 培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個(gè)職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及 課程運(yùn)作管理部。摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組 織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差

11、距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此 確定組織的培訓(xùn)需求， 提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。 比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請(qǐng)通過 ISO9000 質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作，對(duì)該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求進(jìn) 行分析：首先從理想的狀態(tài)來(lái)看，通過 ISO9000 系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，熟 知該系統(tǒng)認(rèn)證的過程；然后對(duì)該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，確定他們現(xiàn)有的水 平；理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前急需解決的問題。依據(jù)這個(gè)“差距”，制定出相關(guān) 的培訓(xùn)方案。當(dāng)摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手

12、客戶培訓(xùn)需求后，會(huì)提出一整套培訓(xùn)方案。摩托羅拉的課 程設(shè)計(jì)部應(yīng)用專門的課程設(shè)計(jì)模型來(lái)設(shè)計(jì)課程或項(xiàng)目，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語(yǔ) 言等方面。 課程的設(shè)計(jì)還對(duì)課程的學(xué)習(xí)方法、 學(xué)習(xí)效果的評(píng)估作出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實(shí)施。 培訓(xùn)結(jié)束后，摩托羅拉對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，具體分為四個(gè)方面： （1） 考查學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其 目的在于考查學(xué)員對(duì)課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個(gè)員工參加培訓(xùn)后都要填寫一份課程評(píng)估表，其中的問題包括學(xué)員對(duì)教師、教材、時(shí)間安排等各項(xiàng)問題進(jìn)行評(píng)估，并給予建議。 （2） 考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容 的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來(lái)不必要的負(fù)擔(dān)，摩托羅拉采取許多

13、靈活、有趣的方式對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出 評(píng)估，如游戲活動(dòng)等。 （3） 考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力需要時(shí)間， 因此對(duì)能力的評(píng)估需要一個(gè)較為先進(jìn)的評(píng)估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速 管理人員本土化進(jìn)程，設(shè)計(jì)發(fā)展了“中國(guó)強(qiáng)化管理培訓(xùn)”。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項(xiàng)評(píng)估以確 定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后 3至 6個(gè)月，進(jìn)行再次能力評(píng)估，通過兩次評(píng)估結(jié)果的對(duì)比分析，就 可確定培訓(xùn)對(duì)學(xué)員能力發(fā)展所帶來(lái)的影響和作用。（ 4）投資回報(bào)率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個(gè)人所帶來(lái)的效益。 例如，摩托羅拉公司于 1992 年推出一個(gè)旨在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才的計(jì) 劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能和改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計(jì)、制造、服務(wù)等各方面 的不斷進(jìn)步。摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加