人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的制定及其重要性

1、（人力資源規(guī)劃）人力資源 規(guī)劃的制定及其重要性20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有人力資源規(guī)劃的制定及于企業(yè)中的作用（二）壹、簡(jiǎn)介上壹篇文章中提到人力資源規(guī)劃的壹些基本概念和企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段中人力資源規(guī)劃制 定的重點(diǎn)，本篇將介紹人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)以及具體的實(shí)例。人力資源規(guī)劃是壹個(gè)預(yù)測(cè)和分 析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是壹個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。二、人力資源預(yù)測(cè)的含義所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指于對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀 評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)壹定時(shí)期內(nèi)人力資源情況的壹種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)

2、測(cè)和供給預(yù)測(cè) 倆種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估 算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給情況的分 析。三、企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，于對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同 的要求，同時(shí)也要考慮于不同的階段可能影響人力資源的不同因素。能夠說(shuō)于企業(yè)生命周期 的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處于不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的情況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。于企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員， 人力資源的需求量很大， 人力資源供給不足,這個(gè)時(shí)期需要做好人力資

3、源供給的分析工作；于企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很 突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作， 充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需情況趨于平衡；于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi) 部存于著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開(kāi)始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期 需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難 關(guān)；于企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處于壹個(gè)較為理性的階段，人力資源供給和需求的矛盾盡管仍處于矛盾的情況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這壹 時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。 從之上的

4、分析能夠見(jiàn)出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè) 問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。四、人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題以下描述適合壹個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。 于企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做 的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下壹個(gè)方面的問(wèn)題：1 、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā) 展市場(chǎng)銷售等，這些均直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；2 、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給情況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力， 包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

5、3 、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是 否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引均有重要的決定意義；4 、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具 有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地 方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給情況較為充足，但這樣的 地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；5 、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力 資源的需求分析均將具有指導(dǎo)意義；6 、公司幾年（最好是三年

6、的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因 分析等等；7 、公司內(nèi)部人力資源晉升的情況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充仍是通過(guò)外部人 力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；8 、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制 定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。五、人員預(yù)測(cè)的方法 我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合壹個(gè)成長(zhǎng)期的企 業(yè)。成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方面：1 、專家預(yù)測(cè)法（ Delphi 法）：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂

7、 性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；2 、回歸分析預(yù)測(cè)法： 利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的關(guān)聯(lián)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變 量未來(lái)趨勢(shì)的壹種方法。最簡(jiǎn)單的是壹元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，于目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單 位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到壹定 的局限性。人力資源規(guī)劃的制定及于企業(yè)中的作用（二）小中大 思捷達(dá)企業(yè)管理咨詢 XX 公司， 2006 年 4 月 24 日，作者：思捷達(dá)咨詢，編輯：，將文章發(fā) 送到手機(jī)上閱讀被屏蔽廣告 壹、簡(jiǎn)介上壹篇文章中提到人力資源規(guī)劃的

8、壹些基本概念和企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段中人力資源規(guī)劃制 定的重點(diǎn)，本篇將介紹人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)以及具體的實(shí)例。人力資源規(guī)劃是壹個(gè)預(yù)測(cè)和分 析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是壹個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。二、人力資源預(yù)測(cè)的含義所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指于對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀 評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)壹定時(shí)期內(nèi)人力資源情況的壹種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè) 倆種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估 算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給情況的分 析。三、企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的

9、影響根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，于對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同 的要求，同時(shí)也要考慮于不同的階段可能影響人力資源的不同因素。能夠說(shuō)于企業(yè)生命周期 的各個(gè)階段， 企業(yè)的人力資源供需始終處于不同的狀態(tài)， 也就是說(shuō)供需平衡的情況是很少的， 而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。于企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期， 需要招聘大量的人員， 人力資源的需求量很大， 人力資源供給不足， 這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；于企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很 突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作， 充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需情況趨于平衡；于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)

10、展階段，由于內(nèi) 部存于著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開(kāi)始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期 需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難 關(guān)；于企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處于壹個(gè)較為理性的階段，人 力資源供給和需求的矛盾盡管仍處于矛盾的情況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這壹 時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。從之上的分析能夠見(jiàn)出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè) 問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。四、人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題以下描述適合壹個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。于企業(yè)的成長(zhǎng)期

11、階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做 的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下壹個(gè)方面的問(wèn)題：1 、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā) 展市場(chǎng)銷售等，這些均直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；2 、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給情況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力， 包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；3 、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是 否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引均有重要的決定意義；4 、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)

12、的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具 有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地 方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給情況較為充足，但這樣的 地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；5 、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力 資源的需求分析均將具有指導(dǎo)意義；6 、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；7 、公司內(nèi)部人力資源晉升的情況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充仍是通過(guò)外部人 力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；8 、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)

13、人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。五、人員預(yù)測(cè)的方法我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合壹個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方面：1 、專家預(yù)測(cè)法（ Delphi 法）：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂 性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；2 、回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的關(guān)聯(lián)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變 量未來(lái)趨勢(shì)的壹種方法。最簡(jiǎn)單的是壹元線性回歸方法。該方法的

14、優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，于目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到壹定 的局限性。利用最小二乘法回歸得： Y=532.4 0.0253X ，其中 X 為銷售額， Y 為平均人數(shù)。利用 之上公 式，如果 2003 年銷售 額計(jì)劃 為 3.5 億，則 2002 年人員需 求預(yù)測(cè) 為Y=532.4+0.0253*350000=9387 人利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)壹般企業(yè)能夠直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。3 、彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法利用變量之間彈性系數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，適用于增量之間關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)的預(yù)測(cè)。變量Y和X

15、之間的彈性系數(shù)定義為：? (X/X)/( ")例：經(jīng)統(tǒng)計(jì)，公司銷售訂貨額和公司人數(shù)之間的彈性系數(shù)為1.5 ，2002 年銷售訂貨額預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率為 30% ，則公司人員預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率為 30%/1.5=20% (模擬值)；仍有其它的壹些分析方法，如時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。以下是壹個(gè)供給預(yù)測(cè)的方法：比例系數(shù)法根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，于企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃 中經(jīng)常使用。例：根據(jù)歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，錄用應(yīng)屆生各月報(bào)到比例如下（模擬值）：該方法于預(yù)測(cè)研發(fā)每月人力資源變換情況如離職、社招到位等方法是較為有用。該方法應(yīng)用 的前提是歷史數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)、比較。

16、比如預(yù)測(cè)社招到位，需要考慮錄用能力、報(bào)到率、 錄用到報(bào)到時(shí)間、培訓(xùn)時(shí)間等因素。人力資源供給預(yù)測(cè)仍有其它壹些方法，如人員核查法、替換單位法等。六、具體案例 以下所舉實(shí)例，仍然適用壹個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企 業(yè)是壹個(gè) IT 類型的企業(yè)， 該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處于成長(zhǎng)階段， 于此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。 以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指 2003 年的規(guī)劃，另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃 不于此舉例。1 、制定公司人力資源規(guī)劃的目的（1）牽引公司各部門通盤考慮人力資源情況（2）加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置（3）提高公司用人的計(jì)劃性（4）增強(qiáng)人力資源的利用效率。2 、制

17、定公司人力資源規(guī)劃的背景（ 1）根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18 萬(wàn)的目標(biāo)，以及年 21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃。2 ）按照人均年 18 萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為 574 人。其中，深圳 公司為 472 人，北京公司 71 人，廣州公司 20 人，武漢公司 11 人。（ 3）按照人均年 21.8 萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制于 477 人。其中，深圳公司 394 人，北京公司 59 人，廣州公司 16 人，武漢公司 9 人。（4）香港和上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。3 、差異分析（ 1）按照人均年 18 萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制于

18、574 人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為 555 人，按照年 20 的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有 444 人，通過(guò)此數(shù)據(jù) 分析，明年能夠增加新人 130 人，凈增加 20 人左右。（ 2）按照人均每月 1.8 萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)預(yù)算的 控制人數(shù)，可見(jiàn)明年全年均需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員。（3）根據(jù)之上情況分析，各公司以及各部門于制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的 是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。4 、制定 2003 年人力資源規(guī)劃的原則（1）根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈

19、增加人員；（2）根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書進(jìn)行編制；（3）自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；（4）基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；（5）根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；（6）必須考慮人均效率提高的原則；（7）實(shí)事求是原則8）根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則5 、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明 （1）年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員 數(shù)量；（2）人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將 提供具體的指導(dǎo)方法；（3）進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，且于正常工作效率條件下 不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、 辭退率等因素，人力資源部于做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素且據(jù)此將各 部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。6 、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素（1）成本因素